專家：作為工作場所學(xué)習(xí)遷移工具的理論思考

雷 青，歐陽忠明

（江西科技師范大學(xué) 繼續(xù)教育學(xué)院，江西 南昌 330013）

巴奈特（Barnett，1999）指出，工作已經(jīng)不可避免地成為學(xué)習(xí)的一部分，而學(xué)習(xí)相應(yīng)地也成為工作的一部分。［1］各組織機構(gòu)正在積極探討提高工作場所學(xué)習(xí)效率的有效方式，而專家和其他有經(jīng)驗員工的直接指導(dǎo)是提高工作場所學(xué)習(xí)質(zhì)量的核心。［2］為了更好地了解專家作為工作場所學(xué)習(xí)遷移工具的實際意義，發(fā)揮專家指導(dǎo)工作場所學(xué)習(xí)的有效職能，本文旨在理解專家作為工作場所學(xué)習(xí)遷移工具關(guān)鍵屬性的基礎(chǔ)上，結(jié)合專家作為工作場所學(xué)習(xí)遷移工具的利弊，探討如何發(fā)揮專家作為工作場所學(xué)習(xí)遷移工具的有效性，為專家作為工作場所學(xué)習(xí)遷移工具提供一定的理論指導(dǎo)。

一、專家作為工作場所學(xué)習(xí)遷移工具的關(guān)鍵屬性勾勒

林德曼指出，“成人教育最有價值的資源就是學(xué)習(xí)者的經(jīng)驗”，“而成人學(xué)習(xí)者的活教材……正等著被使用”。［3］因此，工作場所中經(jīng)驗豐富的專家成為成人學(xué)習(xí)者可利用的最寶貴的資源。巴奈特通過對“專家－新手”差異性文獻的比較研究，確定出具有專家表現(xiàn)的五個關(guān)鍵屬性，［4］即準確進行問題分類的能力、監(jiān)控問題決議的能力、瞬間完成認知過程的能力、正確診斷問題的能力和提出有效解決方案的能力。

（一）準確進行問題分類的能力

全球化、技術(shù)的進步、政府政策的改變、勞動結(jié)構(gòu)以及新的競爭對手的出現(xiàn)，使得企業(yè)面臨著更多的未知和挑戰(zhàn)，出現(xiàn)的問題也更加復(fù)雜多樣，因此對新出現(xiàn)的問題進行有效分類，快速找到解決方案，成為企業(yè)獲得競爭主動權(quán)的關(guān)鍵。安迪生指出，“沒有人不經(jīng)歷大量地艱苦工作就能學(xué)會某種技能……（而且）如果當(dāng)我們觀察更為復(fù)雜的問題解決過程時，就會發(fā)現(xiàn)新手和專家之間的差距在繼續(xù)增加”。［5］巴奈特認為，鑒于專家擁有豐富的職業(yè)經(jīng)驗，以及淵博的知識和較強的組織能力，他們完全可以根據(jù)自己的解決方案對問題進行分類。［6］從本質(zhì)上講，在同一個現(xiàn)象中，專家和新手看到的問題不同，這是因為專家有豐富的經(jīng)驗，并且能夠從他們的解決方案中對問題進行分類。［7］新手往往只是關(guān)注問題的表面特征，［8］因為他們?nèi)狈ο駥＜乙粯泳哂袑栴}深度理解的能力。在職業(yè)領(lǐng)域?qū)Ω拍钚灾R的深度理解，有助于確定哪些是解決問題過程中的重要環(huán)節(jié)，從而有利于問題的解決。因此，專家具有工作場所學(xué)習(xí)遷移工具的一個關(guān)鍵屬性，即在他們的專業(yè)領(lǐng)域應(yīng)用專業(yè)知識，在面對工作場所中的問題時，能夠快速進行問題分類并確定解決方案。

（二）監(jiān)控問題決議的能力

斯蒂芬·羅賓斯曾這樣描述監(jiān)控的作用：“盡管計劃可以制定出來，組織結(jié)構(gòu)可以調(diào)整得非常有效，員工的積極性也可以調(diào)動起來，但是這仍然不能保證所有的行動按計劃執(zhí)行，不能保證管理者追求的目標(biāo)一定能達到”。［9］理想的狀態(tài)是永遠不可能成為企業(yè)運轉(zhuǎn)現(xiàn)實的，無論計劃是如何周密完美，但是由于各種各樣的原因，人們在執(zhí)行計劃的時候或多或少會出現(xiàn)與計劃不一致的現(xiàn)象，這就需要監(jiān)控來進行協(xié)調(diào)、整合。監(jiān)控可以促使人們正確理解問題的復(fù)雜性、合理分配時間、積極地對過程進行評估并對結(jié)果進行合理的預(yù)測。這種監(jiān)控包括專家對問題解決過程中的調(diào)試和檢驗他們對問題判斷、把握的精煉程度。巴奈特指出支撐這種監(jiān)控有效性的是個體職業(yè)知識的組織能力和專業(yè)能力。專家可以在任務(wù)執(zhí)行時進行有效監(jiān)控，也可以通過監(jiān)控的作用協(xié)助任務(wù)的成功完成。專家通過特定領(lǐng)域職業(yè)知識的監(jiān)控與指導(dǎo)，促進對于選擇執(zhí)行方案的積極有效討論，并促使形成對于問題解決替代方案的積極評價。

（三）瞬間完成認知過程的能力

認知理論認為，個人的知識以不同的形式存在于人的記憶中，稱為認知結(jié)構(gòu)。概念性知識、程序性知識以及傾向性知識三種知識相互依存，構(gòu)成人類認知觀點的基礎(chǔ)，提供認知過程中所需的各種知識（見圖1）。［10］

圖1 相互依存的概念性、程序性、傾向性知識

專家能夠在瞬間完成他們的認知過程，這在于編譯性程序化知識和分塊概念性知識能夠使他們的日?；顒臃绞綄崿F(xiàn)“自動化”。專家之所以能夠?qū)崿F(xiàn)日常活動的“自動化”，是因為程序性知識和概念性知識會降低認知的負荷，使他們可以不通過有意識的思考過程理解活動中的熟悉領(lǐng)域，并釋放出有意識性的記憶，從而專注于任務(wù)中的陌生組成部分。然而對于新手而言，工作活動中的很多領(lǐng)域都是嶄新的，他們不可能像專家一樣，擁有可以幫助他們實現(xiàn)認知“自動化”的程序性知識和概念性知識。

（四）正確診斷問題的能力

“診斷”在眾多行業(yè)發(fā)揮著越來越重要的作用，準確高效的“診斷”可以節(jié)約大量的人力、物力、財力，避免時間和精力的浪費，有助于問題的順利解決。當(dāng)產(chǎn)生新問題時，專家所作出的判斷和問題定位要比新手更有價值。深層次的概念性知識使得專家對新產(chǎn)生的或是不明確的問題提出一貫正確的判斷。如果所面臨的問題是之前工作中從未見過的，專家也可以通過學(xué)習(xí)掌握可用信息來擴展他們的專業(yè)知識，彌補自身的不足，并且提出比新手更加行之有效的解決方案。巴奈特認為，產(chǎn)生此種現(xiàn)象的原因之一可能是由于專家的知識體系是圍繞職業(yè)中的重要原則組織建構(gòu)的，如果沒有這樣理解和組織體系，在完成任務(wù)時將會需要調(diào)動高層次的有意識記憶活動，這將會大大增加專家的認知負荷，在很大程度上限制專家的能力。

（五）提出有效解決方案的能力

實踐是產(chǎn)生工作經(jīng)驗的有效方式，專家往往通過借助實踐的作用，對認知過程進行不停地“調(diào)試”。由此，專家不斷完善著自己的職業(yè)知識體系，幫助他們熟練駕馭工作場所中熟悉的以及新出現(xiàn)的各項任務(wù)。當(dāng)面對新的工作任務(wù)時，專家傾向于使用目標(biāo)導(dǎo)向和聚焦的方式去搜索他們的職業(yè)知識，采取一些特定的舉措，如使用反復(fù)的辯論、類比、問題解決性策略等。采用這種目標(biāo)導(dǎo)向和聚焦的方式尋找解決方案，可以使問題很快被定位，并迅速采取先前經(jīng)驗中最行之有效的解決方案，促使任務(wù)的圓滿解決。而新手往往要比專家表現(xiàn)的差，因為他們傾向于有意識、有系統(tǒng)地尋找解決方案。新手的經(jīng)驗儲備不足，針對職業(yè)領(lǐng)域的概念性、程序性、傾向性知識匱乏，尋找問題過于循規(guī)蹈矩，因此，他們往往需要通過一步步排查的方式，大海撈針?biāo)频膶ふ覇栴}所在，大體確定問題類型之后，按常規(guī)流程一點點試探性解決問題，這就延長了問題解決的周期。

總之，上述所有專家屬性成為工作場所學(xué)習(xí)的目標(biāo)。這些專家屬性建立的基礎(chǔ)在于特定職業(yè)知識的廣度和組織能力，包括概念性知識、程序性知識以及傾向性知識。因此，除了具備執(zhí)行熟悉工作的操作能力，隨著技術(shù)任務(wù)的復(fù)雜和情況流程的改變，專家還應(yīng)具備適應(yīng)性、創(chuàng)新性、戰(zhàn)略性以及應(yīng)對和評估的技能、診斷和解決問題的能力。

二、專家作為工作場所學(xué)習(xí)遷移工具的利弊分析

工作場所學(xué)習(xí)者指出，當(dāng)更有經(jīng)驗的同事理解并滿足他們的需求之時，就為他們的學(xué)習(xí)提供了非常重要的支持。通過“更有經(jīng)驗的同事”即專家的積極引導(dǎo)，可以使新手準確把握職業(yè)領(lǐng)域的關(guān)鍵知識，為他們更快投入到工作活動之中助力。然而有些情況下由于種種原因，專家對新手的指導(dǎo)性學(xué)習(xí)效果也不會盡如人意。

（一）專家作為工作場所學(xué)習(xí)遷移工具的優(yōu)勢

Billett指出，專家和其他有經(jīng)驗員工的直接指導(dǎo)是提高工作場所學(xué)習(xí)質(zhì)量的核心。盡管專家和新手之間的學(xué)習(xí)關(guān)系是通過非正式關(guān)系建立的，然而這種學(xué)習(xí)方式也有很多顯著的優(yōu)點，那就是可以根據(jù)雇員自身條件提供適切的學(xué)習(xí)活動、防范不恰當(dāng)知識、傳授隱性知識以及進行準確示范，使新手可以更好地模仿學(xué)習(xí)。

1.提供適切學(xué)習(xí)活動。專家指導(dǎo)可以保證新手參加一系列活動，這些活動與新手知識儲備或是與工作實踐的要求相一致。所謂新手知識儲備，是指新手在未參加工作場所學(xué)習(xí)之前的知識水平，即新手知道什么、缺乏什么以及是否具備應(yīng)對日益復(fù)雜工作任務(wù)的變通和學(xué)習(xí)能力。布德和洛克指出“每一次經(jīng)歷不僅受到當(dāng)下情境的影響，還受到學(xué)習(xí)者獨特的過去經(jīng)歷的影響”。［11］因此，在專家指導(dǎo)新手學(xué)習(xí)之前了解他們的知識儲備情況（即經(jīng)歷）是非常有必要的。杜威曾說，“沒有人能夠在缺乏相關(guān)經(jīng)驗和信息的情況下來考慮與之相關(guān)的情況”。［12］鑒于專家具備職業(yè)領(lǐng)域的豐富經(jīng)驗和信息，能夠更加了解和把握工作實踐中所迫切需要的各項技能知識，并能預(yù)想到新手在工作實踐中所面臨的最大瓶頸，專家可以通過了解新手的知識儲備情況，結(jié)合工作任務(wù)的本質(zhì)、新手的經(jīng)驗以及所要達到的最終狀態(tài)，為新手量身定制切實可行的學(xué)習(xí)計劃，安排適切可行的學(xué)習(xí)任務(wù)，在最短的時間內(nèi)讓新手學(xué)習(xí)到工作任務(wù)中最核心的知識。

2.防范不恰當(dāng)?shù)闹R。杜威在他的經(jīng)典著作《經(jīng)驗與教育》（Experience and Education）中指出“所有真正的教育都是通過經(jīng)驗發(fā)生的”，同時也小心翼翼地說明并非所有經(jīng)驗都具有教育意義，即并非所有的經(jīng)歷都會導(dǎo)致閱歷的不斷擴展和深化。事實上，有些經(jīng)歷會“產(chǎn)生誤導(dǎo)”，因為這些經(jīng)歷實際上“擾亂了成長……，制約了未來閱歷的擴展……，（而且使人們）重蹈覆轍”。［13］工作場所中確實會存在很多“產(chǎn)生誤導(dǎo)”的知識，如危險的捷徑和工作實踐、效率低下的操作技能以及需要改善的工作習(xí)慣等。學(xué)習(xí)到這些“擾亂了成長”類型的不恰當(dāng)知識，往往是新手在工作場所中很難避免的。通過專家的密切指導(dǎo)和監(jiān)督，能夠有效防范新手不恰當(dāng)知識的發(fā)展。引導(dǎo)新手掌握正確、規(guī)范的操作流程，進而提高工作效率，對于“重蹈覆轍”類型的不恰當(dāng)知識，專家也可以及時制止，正確示范，最大限度地提高新手的學(xué)習(xí)效率。

3.傳授隱性知識。經(jīng)驗主義學(xué)派出身的管理學(xué)大師彼得·德魯克（P.F.Durcker）認為，隱性知識，如某種技能，是不可用語言來解釋的，只能被演示證明它的存在，學(xué)習(xí)隱性知識的唯一方法是領(lǐng)悟和練習(xí)。［14］鑒于隱性知識的難以表達性和復(fù)雜性，對于工作場所的新手來說，不借助外界的力量是很難了解和把握的。波蘭尼指出，人類擁有的說不出的知識（即隱性知識）占人類知識總量的大部分。［15］那么對于工作場所中的知識構(gòu)成體系來說，隱性知識的數(shù)量可想而知。博耶特強調(diào)，在組織中人們需要學(xué)習(xí)的最重要的知識不是規(guī)則和程序等顯性的知識，而是隱性的知識（直覺、專門技藝、常識、核心能力等）。［16］在工作場所中，隱性知識的載體往往是專家個人經(jīng)驗、技巧的集錦，對于初學(xué)者來說是很難接觸的。只有通過專家的演示傳授和與專家的良好的互動，新手才能更快、更多地領(lǐng)悟職業(yè)領(lǐng)域中占據(jù)相當(dāng)數(shù)量的隱性知識，盡快熟悉工作流程，具備關(guān)鍵工作能力。

4.準確示范。模仿學(xué)習(xí)或通過效仿來學(xué)習(xí)是人類最重要的學(xué)習(xí)認知方式。個體通過模仿可以建立與外部環(huán)境或者他人的關(guān)聯(lián)，并由此強化自我意識和固化行為方式。［17］班杜拉強調(diào)，模仿是觀察者將有關(guān)示范原型的行為結(jié)構(gòu)和環(huán)境事件的信息轉(zhuǎn)換成符號表征，以作為觀察者以后表現(xiàn)這種行為的內(nèi)部指導(dǎo)。［18］伍爾夫認為，模仿甚至還可以接近那些不便于用意識操控的肉體性、感官性以及欲望的各個層面。在工作場所中存在很多難以學(xué)習(xí)和理解的操作流程，盡管說明書可以提供一系列參數(shù)，但說明書只是提供了有代表性的說明。如菜譜雖然注明做菜流程，但是新手仍然做不出大廚的味道。其原因在于新手缺少了觀察專家示范并且進行模仿學(xué)習(xí)的過程。專家的準確示范可以方便新手模仿學(xué)習(xí)，借助感官和肢體語言更加立體形象地把握專業(yè)知識，進而掌握工作技能。

（二）專家作為工作場所學(xué)習(xí)遷移工具的不足

沒有專家提供指導(dǎo)可能會影響工作場所學(xué)習(xí)質(zhì)量的提升。然而，在某些情況下，盡管擁有專家對新手的指導(dǎo)性學(xué)習(xí)，效果也會差強人意。維果斯基（L.S.Vygotsky）指出，專家協(xié)助新手的意愿及本身技術(shù)含量、傳授水平將直接影響指導(dǎo)質(zhì)量。［19］

1.專家勉強提供指導(dǎo)。專家勉強提供指導(dǎo)的主要原因有三個。第一，與專家的個人性格、喜好有關(guān)。研究表明，具有某些個性特征的雇員（具有較強的環(huán)境適應(yīng)能力、有對權(quán)力和成功的強烈需求、情緒穩(wěn)定等）更有可能去尋找導(dǎo)師并能得到導(dǎo)師的賞識。這是因為具有此類個性特征的雇員契合了多數(shù)專家對學(xué)員的預(yù)期和要求。還有些專家不善于與人溝通、交流，缺乏自信心，這也在很大程度上限制了對新手的指導(dǎo)學(xué)習(xí)。第二，專家與新手之間存在競爭關(guān)系，專家不情愿指導(dǎo)新手。這種不情愿可能是因為害怕失去現(xiàn)有地位，或擔(dān)心被那些他們所給予引導(dǎo)和支持的人取而代之而生成。第三，專家可能會認為，雇員會把訓(xùn)導(dǎo)看做一種指責(zé)。在專家看來，通過培訓(xùn)，自己可以學(xué)會如何更好地傳遞工作信息，并能保證在不批評雇員的前提下更好地指導(dǎo)他們。然而在指導(dǎo)過程中難免會因新手的生疏而糾正、引導(dǎo)，但在雇員看來，有時候這往往是意味著指責(zé)。鑒于以上原因，專家在指導(dǎo)新手的過程中不能保證傾囊相授，也就不愿意提供指導(dǎo)。

2.專業(yè)知識不足，新手認可度不高?；贐illett對專家屬性的鑒定，得出一個重要結(jié)論，即專家屬性建立的基礎(chǔ)在于特定職業(yè)知識的廣度和組織能力。然而有些專家的知識儲備明顯不足，新手認可度普遍不高。有證據(jù)表明，哪些同事?lián)碛袉T工所希望發(fā)展的相應(yīng)專業(yè)知識，他們的指導(dǎo)就會被員工看做為可值得信賴的。換句話說，員工只會認可提供給他們所需知識的專家，并不會為企業(yè)指定的“導(dǎo)師”或提供他們所認為不重要知識的專家買單。因此，評估專家的指導(dǎo)是否正規(guī)、高效，關(guān)鍵由工作場所中的新手最終決定知識的可靠來源。這就要求專家一定要擁有廣泛、足夠的實踐經(jīng)驗知識，真正擁有在特定知識領(lǐng)域的廣度和組織能力。只有讓新手覺得“可靠”，才可以真正提高專家指導(dǎo)學(xué)習(xí)的效率。

3.授課水平有限，難以保證效果。由于專家和新手之間是臨時建立起的非正式學(xué)習(xí)關(guān)系，在人為創(chuàng)造的導(dǎo)師關(guān)系中，導(dǎo)師可能無法保證提供恰當(dāng)?shù)淖稍兒团嘤?xùn)。工作場所中的專家不可能會像受過正規(guī)訓(xùn)練的教師一樣，能夠正確駕馭和熟練使用各種授課方法和講課形式，更不可能知道什么樣的授課方式對于新手來說是最有效的。在授課的過程中，大多數(shù)的專家只是進行口頭講述，而不是示范、展示以及與新手互動協(xié)作，授課效果可能就會很不理想?；诠ぷ鲌鏊鶎W(xué)習(xí)的復(fù)雜性和特殊性，新手不應(yīng)僅僅只是獲得專家的指導(dǎo)，與專家之間的良好互動也顯得尤為重要，然而缺少授課經(jīng)驗的專家往往很難保證新手的學(xué)習(xí)效果。

三、發(fā)揮專家作為工作場所學(xué)習(xí)遷移工具的有效性

（一）重視隱性知識的遷移

隱性知識比顯性知識更完善，更能創(chuàng)造價值，隱性知識的挖掘和利用能力將成為個人和組織成功的關(guān)鍵。［20］因此要發(fā)揮專家作為工作場所中學(xué)習(xí)遷移工具的有效性，就要積極采取有力措施鼓勵專家對新手進行隱性知識的遷移。首先，注重相互交流與切磋。雖然隱性知識通常指不能或很難被編碼的知識，是只可意會、不可言傳的知識，具有難以轉(zhuǎn)移和分享的壟斷性特征。［21］然而，隱性知識并不是完全不可分享和轉(zhuǎn)移的，只是這種分享和轉(zhuǎn)移是相對比較困難的，而且需要一定的條件。比如通過個體間的親密接觸和相互交流、切磋等途徑，就可以實現(xiàn)隱性知識的轉(zhuǎn)移和分享。［22］由于隱性知識的無形性，使得新手很難通過觀察而獲得，因此專家與新手之間的親密接觸和相互交流顯得尤為重要。通過與專家深入的交流和個人切身的體會，才會使新手真正掌握到隱性知識的精髓。其次，采取適當(dāng)?shù)募畲胧?。相對于顯性知識而言，隱性知識更不容易被模仿和復(fù)制，［23］導(dǎo)致新手轉(zhuǎn)移和分享隱性知識的動力嚴重不足。因此，采取適當(dāng)?shù)募畲胧τ陔[性知識的有效分享和轉(zhuǎn)移不可或缺。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，應(yīng)該針對不同的人的不同階段以及所處的不同地位給予不同的激勵措施。對于工作場所中的專家應(yīng)著重采取以團隊利益以及個人榮譽自豪感為基礎(chǔ)的內(nèi)在激勵，并輔以一定的物質(zhì)獎勵，促使專家能夠發(fā)揮對隱性知識的遷移能力。對于新手而言應(yīng)積極采取獎金激勵的方式，鼓勵他們及時發(fā)現(xiàn)與分享工作中的隱性知識，提升自身的能力。再次，通過有效調(diào)控，促進專家對隱性知識的遷移。有效的調(diào)控手段包括設(shè)備配置、場地保障、資金投入、輿論導(dǎo)向、思想工作等。

（二）注重實踐共同體的構(gòu)建

“實踐共同體”這一概念最初是由萊夫和溫格在《情景認知：合法的邊緣性參與》一書中提出來的。他們認為，“共同體”意味著對一個活動系統(tǒng)中的參與，其中參與者共享著理解，知道他們在干什么，以及他們的所作所為在他們的生活中意味著什么，對共同體的意義是什么。［24］專家和新手之間通過構(gòu)建實踐共同體，彼此在任務(wù)完成過程中進行合作與交流，形成相互影響、相互促進的人際關(guān)系。以“共同體”為載體，可以打破專家和新手之間的界限。專家和新手以共同體的形式聚集在一起，彼此在任務(wù)完成過程中進行溝通、學(xué)習(xí)與交流，改變了“專家講，新手聽”的被動局面，從而使每個新手可以在與專家互動完成任務(wù)的過程中，結(jié)合自身的實際情況，找到自身閃光點和不足，獲得專業(yè)能力的最大提高。對于專家來說，通過實踐共同體的互動學(xué)習(xí)，可以更好地完善專業(yè)技能，在與新手的碰撞交流中迸發(fā)出更多火花。因此，注重實踐共同體的構(gòu)建，可以為專家作為工作場所遷移工具注入鮮活動力。一方面，調(diào)動專家和新手的自主性、創(chuàng)造性，創(chuàng)造共同學(xué)習(xí)的平臺。企業(yè)要減少“面子工程”的培訓(xùn)課程，積極搭建契合新手需求，與專家良好互動的實踐共同體。使新手結(jié)合自身的喜好和專長，選擇適切的任務(wù)與專家進行良好的互動。另一方面，企業(yè)要盡可能積極滿足新手和專家的需求，讓他們在自由寬松的環(huán)境中發(fā)揮出最大潛力。在此基礎(chǔ)上，為共同體內(nèi)成員開辟廣闊的交流空間，充分發(fā)揮出專家之間、新手之間、專家與新手之間交流碰撞的作用。此外，還需要為實踐共同體搭建技藝庫，包括一系列管理、用語、工具、做事方式、手勢、故事、樣式、符號、概念或者行動等。［25］這些共享的資源是在實踐共同體構(gòu)建的過程中產(chǎn)生或者是被使用的，是共同體成員進行學(xué)習(xí)反思的重要資料來源，也是實踐共同體的重要組成部分。

（三）建立有效激勵與監(jiān)管評價機制

美國心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）提出的強化理論認為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，這種行為就會減弱直至消逝。［26］因此，通過采取建立有效激勵、監(jiān)管評價機制的強化方式，可以更好地發(fā)揮專家作為工作場所學(xué)習(xí)遷移工具的有效職能。一方面，建立有效的激勵機制，全面調(diào)動專家指導(dǎo)學(xué)習(xí)的積極性和新手向?qū)＜艺埥虒W(xué)習(xí)的熱情。其一，倡導(dǎo)“尊師”的良好氛圍。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要注重“尊師”氛圍的培養(yǎng)，通過定期舉辦表彰專家主題晚會、領(lǐng)導(dǎo)親臨的方式，為專家樹立起良好的形象，保護其自尊心，培養(yǎng)其自豪感，讓專家以指導(dǎo)新手學(xué)習(xí)為榮。其二，給予一定的物質(zhì)獎勵。對于為新手學(xué)習(xí)提供指導(dǎo)的專家給予一定的課時費用，評選出業(yè)績突出的專家，設(shè)立優(yōu)秀專家獎，并設(shè)立一定的獎金數(shù)額。為新手設(shè)立培訓(xùn)啟動資金，以便他們采購相關(guān)工具、書籍等，同時設(shè)立學(xué)業(yè)進步獎，給予一定數(shù)額的獎金。其三，建立新的工資發(fā)放制度。對于專家指導(dǎo)新手學(xué)習(xí)進行資格認證，培養(yǎng)一定數(shù)量的新手可以獲得資歷的提升，并獲得基本工資的提高。對于新手的學(xué)習(xí)成果進行認證，每學(xué)習(xí)一項新的技能獲得一定的積分，就會獲得一定的資格認證，工資也會相應(yīng)上漲。另一方面，是建立監(jiān)管與評價機制。負責(zé)專家指導(dǎo)新手學(xué)習(xí)質(zhì)量的監(jiān)督，并負責(zé)各項獎項的評定與頒發(fā)以及對專家、新手各項資格的認證，真正發(fā)揮對專家作為工作場所學(xué)習(xí)遷移工具的強化作用，促進新手工作場所學(xué)習(xí)效率的提升。

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