高校首輪崗位設(shè)置實施后的對策探討

尉遲文珠

天津廣播電視大學(xué)，天津300191

一、首輪崗位設(shè)置實施后存在的主要問題

（一）管理崗位等級設(shè)置不細化

《意見》中明確了管理崗位共設(shè)9個等級，對應(yīng)二至十級職員，即部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員。各等級管理崗位的職員數(shù)量，根據(jù)學(xué)校規(guī)格、規(guī)模、隸屬關(guān)系，按干部管理有關(guān)規(guī)定和權(quán)限確定。按現(xiàn)行職員聘用條件規(guī)定：以碩士研究生畢業(yè)且從事管理崗位工作的職工為例，工作三個月考核合格晉升為九級職員，在九級職員崗位工作3年以上可晉升為八級職員。按照薪酬管理制度，八級職員崗位工資640元；同樣以碩士研究生畢業(yè)且從事專業(yè)技術(shù)崗位工作的職工為例，畢業(yè)2年可評審專業(yè)技術(shù)十級崗位，崗位工資680元。二者相比，八級職員的崗位工資低于十級專業(yè)技術(shù)人員，工作年限多于八級職員要求。

正是由于管理崗位晉升年限要求高于專業(yè)技術(shù)崗位，崗位工資待遇低于專業(yè)技術(shù)崗位，故在首輪崗位設(shè)置完成后，一些高校出現(xiàn)了中青年、高學(xué)歷教職工不愿從事管理崗位工作，一些已從事了管理崗位工作的職工產(chǎn)生倦怠情緒。

（二）專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置待優(yōu)化

《意見》對專業(yè)技術(shù)高、中、初三級崗位間結(jié)構(gòu)比例控制為1∶3∶6。目前高校專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷層次較高，如教師崗位以實現(xiàn)碩士、博士學(xué)歷全覆蓋。故按現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職稱評審文件規(guī)定，博士研究生畢業(yè)的職工，工作后即具有中級職稱，取得中級職稱后2年可評審高級職稱，從中級職稱到高級職稱跨度2年；碩士研究生畢業(yè)的職工，工作2年可評審中級職稱，取得中級職稱后5年可評審高級職稱，從中級職稱到高級職稱跨度7年。綜合而言，專業(yè)技術(shù)人員通過2-7年努力可取得中高級職稱。

由于崗位設(shè)置規(guī)定中高級崗位僅占40%，且從高校首次崗位設(shè)置聘任情況看，中高級專業(yè)技術(shù)崗位已無空缺，一些高校甚至在未來五到十年內(nèi)都沒有空崗出現(xiàn)，這嚴重制約專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)晉升，影響中青年教職工工作積極性。

（三）考核獎懲政策須健全

《意見》中對高校的崗位類別、崗位等級設(shè)置、崗位基本條件、崗位設(shè)置審核、崗位聘用及組織實施均做出了明確規(guī)定，但針對崗位考核沒有提出基本要求。如：高校教職工何種情況下降級聘任，何種情況下辭退或解聘，文件中沒有明確的制度規(guī)定或者操作程序。致使高校人事工作中仍存在職工任職崗位“能上不能下、能進不能出”現(xiàn)象，不利于人事工作規(guī)范化管理。

（四）首聘結(jié)束后二次聘用具體實施政策應(yīng)完善

當前，高校崗位設(shè)置工作按照“先入軌”方式，在2012年已完成了首次聘用，聘期一般是三年。首次聘用出現(xiàn)的“超職數(shù)”聘用問題，在下一聘期能否繼續(xù)保留；第二次聘用的考核標準；空崗是隨時補充或下一聘期補充等問題，《意見》中沒有明確的要求。

二、解決對策

針對高校在首次崗位設(shè)置后存在的問題，筆者認為可從如下四方面進行破解：

（一）細化管理崗位層級設(shè)置

《意見》中規(guī)定：管理崗位包括9個等級，而專業(yè)技術(shù)崗位分為三類，其中高級崗位分7個等級；中級崗位分3個等級；初級崗位分3個等級，共13個等級。比較兩類崗位，管理崗位的層級劃分不如專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置細化。以科級崗位為例，科級崗位只分為七級職員和八級職員兩個崗位，且二者崗位工作分別是720元與640元。而專業(yè)技術(shù)中級崗位包括專業(yè)技術(shù)八級、九級、十級三個崗位，崗位工作分別是780元、730元、680元。

對比可見，細化管理崗位等級，使管理崗位的工資待遇趨同專業(yè)技術(shù)崗位，化解從事管理崗位職工的工作倦怠情緒，提高工作主動性。

（二）優(yōu)化專業(yè)技術(shù)崗位管理

目前，高校職稱晉升由上級主管部門，根據(jù)職稱文件進行評審。職稱文件大多是2000年制定實施，評審條款與高校專業(yè)技術(shù)人員科研業(yè)績水平不相適應(yīng)，故筆者認為：職稱主管部門可下放部分評審權(quán)限，由高校制定符合自身實際的職稱評審條件，報上級主管部門備案后，進行職稱評審。這在一定程度上可以減少“僧多粥少”局面的出現(xiàn)。

同時通過適當提高中高級崗位結(jié)構(gòu)比例，采取“退二進一”或“退三進一”的職稱晉升遞補方式，適度解決專業(yè)技術(shù)人員正常晉升和崗位比例銜接矛盾。

（三）健全考核制度

一是強化分類考核。專業(yè)技術(shù)隊伍在完成大學(xué)職能的過程中起著重要作用，管理隊伍、工勤技能隊伍為完成大學(xué)職能起到保障作用。因此針對不同崗位制定不同考核標準，同類崗位按學(xué)科類別、崗位層次制定考核細則，以達到崗位設(shè)置管理工作的目的；二是加強聘后考核指標設(shè)計。聘后考核指標的設(shè)計要符合高校發(fā)展戰(zhàn)略和學(xué)科建設(shè)的需要，要具有前瞻性，不僅要對每位教職工起到導(dǎo)向作用，還要為未來崗位調(diào)整時的聘崗要求打下基礎(chǔ)；三是深化考核結(jié)果的使用。結(jié)合事業(yè)單位工資制度改革文件，將考核結(jié)果與績效工資掛鉤，實現(xiàn) “多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”，激發(fā)職工的工作熱情。

（四）完善首輪聘任后的聘用合同細則

高校聘用期限一般為三年，在首輪崗位設(shè)置完成后，各校必須根據(jù)崗位設(shè)置結(jié)果，與教職工簽訂《事業(yè)單位聘用合同》。合同不僅應(yīng)明確受聘崗位職責(zé)要求、工作條件、工資福利待遇、崗位紀律、聘用合同變更、解除和終止的條件以及聘用合同期限等方面的內(nèi)容；而且應(yīng)明確具體崗位考核標準。同時對聘期內(nèi)調(diào)整工作崗位的，應(yīng)當對聘用合同的相關(guān)內(nèi)容做出相應(yīng)變更。完善聘用合同內(nèi)容，厘清學(xué)校與職工間的責(zé)權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性，促進學(xué)校事業(yè)發(fā)展。

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