管理心理學(xué)理論與當(dāng)前城市人力資源管理實(shí)踐問題辨析

張海鐘

（蘭州城市學(xué)院 教育學(xué)院，甘肅 蘭州 730070）

管理心理學(xué)理論與當(dāng)前城市人力資源管理實(shí)踐問題辨析

張海鐘

（蘭州城市學(xué)院 教育學(xué)院，甘肅 蘭州 730070）

現(xiàn)行國家公務(wù)員、黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部、企業(yè)事業(yè)單位工作人員選拔考試和晉級(jí)考核心理素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)該參照身體健康和身體素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法，將心理健康與心理素質(zhì)分開測(cè)評(píng)。高校學(xué)生就業(yè)問題涉及政府、市場(chǎng)、學(xué)校、學(xué)生四方，目前處于互相抱怨詬病狀態(tài)。但歸根結(jié)底是因?yàn)槿肆Y源供大于求的矛盾。20世紀(jì)80年代以來，我國翻譯了許多西方進(jìn)口的管理心理學(xué)著作，這些理論不僅在我國企業(yè)應(yīng)用中存在跨文化障礙，而且在黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位人才選拔測(cè)評(píng)中幾乎無法應(yīng)用。近年來，雖然也有學(xué)者做了許多嘗試，但進(jìn)口的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理論指導(dǎo)下的人才測(cè)評(píng)還是與本土的黨政機(jī)關(guān)人才選拔測(cè)評(píng)難以形成交集，需要深入探索跨文化障礙及其本土化問題。

人力資源管理；管理心理學(xué)；領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)；本土化

人力資源管理心理學(xué)是西方的管理學(xué)理論。經(jīng)過20多年的實(shí)踐，我們發(fā)現(xiàn)，這些理論的應(yīng)用存在許多跨文化障礙，需要深刻反思，進(jìn)行本土化的構(gòu)建。比如現(xiàn)行國家公務(wù)員、黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部、企業(yè)事業(yè)單位工作人員選拔考試和晉級(jí)考核心理素質(zhì)測(cè)評(píng)中，往往不區(qū)分心理健康與心理能力測(cè)評(píng)，既不符合心理學(xué)理論，也會(huì)造成誤解。應(yīng)該參照身體健康和身體素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法，將心理健康與心理素質(zhì)分開測(cè)評(píng)。心理健康測(cè)驗(yàn)主要測(cè)查心理機(jī)能和心理人格內(nèi)部和諧狀態(tài)，心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)主要測(cè)查心理品質(zhì)、心理能力是否適合于某些崗位或者某一個(gè)崗位的工作。這樣設(shè)計(jì)才能更好的服務(wù)于人力資源管理。比如高校學(xué)生就業(yè)問題涉及政府、市場(chǎng)、學(xué)校、學(xué)生四方，目前處于互相抱怨詬病狀態(tài)。政府和市場(chǎng)抱怨學(xué)校專業(yè)設(shè)置、課程門類、技能訓(xùn)練，學(xué)校抱怨政府和市場(chǎng)人力資源配置腐敗、浪費(fèi)人力資源、追求短期效益。政府希望人力資源合理配置，創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展；市場(chǎng)希望使用更加便宜的優(yōu)質(zhì)人力資源，獲得更大的經(jīng)濟(jì)利潤；學(xué)校希望學(xué)生獲得更高社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)地位乃至政治地位的就業(yè)崗位，提升自己的社會(huì)地位，提高自己的可持續(xù)發(fā)展能力；學(xué)生希望自己獲得專業(yè)匹配的工作崗位，期望未來更好的專業(yè)成長。各方都在強(qiáng)調(diào)自己的理由，各方的理由都可以成立，但歸根結(jié)底是因?yàn)槿肆Y源供大于求的矛盾。比如我國翻譯了許多西方進(jìn)口的管理心理學(xué)著作，其中領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)是重要章節(jié)。但考察這些理論發(fā)現(xiàn)，不僅在我國企業(yè)應(yīng)用中存在跨文化障礙，而且在黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位人才選拔測(cè)評(píng)中幾乎無法應(yīng)用。近年來，雖然也有學(xué)者做了許多嘗試，但西方企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理論指導(dǎo)下的人才測(cè)評(píng)還是與本土的黨政機(jī)關(guān)人才選拔測(cè)評(píng)難以形成交集，需要深入探索跨文化文化障礙及其本土化問題。

一、人力資源管理心理測(cè)評(píng)中的心理健康與心理素質(zhì)測(cè)評(píng)

20世紀(jì)90年代中期，我國發(fā)達(dá)地區(qū)逐步引進(jìn)人力資源心理測(cè)評(píng)，但始終難以推廣。現(xiàn)在深圳、上海、北京的人力資源市場(chǎng)和人才交流服務(wù)中心都在積極探索，但是并沒有得到黨政機(jī)關(guān)、企業(yè)公司、事業(yè)單位的重視。其中原因除了這些測(cè)驗(yàn)多數(shù)都是西方化的概念和內(nèi)容，并不適用于中國企業(yè)事業(yè)單位人才考察的需要之外，還有一個(gè)原因是沒有很好地區(qū)分心理健康和心理素質(zhì)。當(dāng)前流行的人力資源管理心理測(cè)驗(yàn)軟件，都是將心理健康量表和心理素質(zhì)量表混同在一起。我們認(rèn)為，人力資源心理測(cè)評(píng)應(yīng)該包括兩個(gè)層次，第一個(gè)層次是心理人格健康測(cè)驗(yàn)，可以使用中國學(xué)者經(jīng)過研究改造過的進(jìn)口心理或者人格健康量表或者自己編制的量表來進(jìn)行。第二個(gè)層次是心理能力素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，主要測(cè)驗(yàn)人才的能力和素質(zhì)，特別是職業(yè)能力和素質(zhì)，根據(jù)能力和素質(zhì)向用人單位提供選擇，并向求職者提供選擇參考。

（一）身體健康與身體素質(zhì)測(cè)評(píng)的啟示

1.身體健康測(cè)評(píng)

日常生活中我們所說的體檢，也就是身體健康檢查，簡稱為體檢，都是在醫(yī)院進(jìn)行的，當(dāng)我們生病、求職、參軍、入學(xué)時(shí)，通常都要進(jìn)行這些檢查，國家黨政機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位定期對(duì)員工開展的體檢或者健康檢查也是指這些檢查。主要包括身體外形檢查，如體重、身高、視力、聽力、血壓、皮膚、脊椎、四肢、甲狀腺、乳房、肛門、外生殖器等體檢；內(nèi)科常規(guī)檢查如心、肝、脾、肺、神經(jīng)系統(tǒng)等檢查；血液常規(guī)18項(xiàng)檢測(cè)；如對(duì)病毒感染、白血病、急性感染、組織壞死、敗血癥、紫斑癥營養(yǎng)不良、貧血等疾病的檢查；肝功能三項(xiàng)，如谷草/谷丙轉(zhuǎn)氨酶，檢查肝功能是否有受損；血脂四項(xiàng)，如甘油三脂、膽固醇檢查，了解高血脂癥、高血壓、動(dòng)脈硬化、心臟疾病等；血糖檢查，檢查內(nèi)容是空腹血（GLU），了解是否有糖尿病；胸部X光檢查，了解心臟肥大與否、肺臟呼吸道等疾?。皇?dǎo)聯(lián)心電圖，檢查心臟疾病如心臟肥大、心律不整、心肌梗塞、心絞痛；B超肝膽，脾，胰，雙腎檢查內(nèi)，了解腹部、肝、膽、脾臟、胰臟等器官病變及腫瘤。還有脂肪肝、肝硬化、肝膽，腎結(jié)石、胰臟炎，頸動(dòng)脈血流的速度形態(tài)、心腦血管疾病等檢查。再如B超乳腺、子宮附件檢查，了解卵巢、子宮炎癥等病變及乳腺增生及乳腺等疾病。另外還可做婦科專項(xiàng)檢查。[1]

2.身體素質(zhì)測(cè)評(píng)

還有一種身體測(cè)評(píng)主要存在于學(xué)校教育系統(tǒng)，這就是身體素質(zhì)測(cè)評(píng)，簡稱為體質(zhì)測(cè)評(píng)或者體能測(cè)評(píng)，主要由學(xué)校體育運(yùn)動(dòng)部門負(fù)責(zé)實(shí)施，它不象醫(yī)院采取儀器進(jìn)行測(cè)評(píng)價(jià)，而是以運(yùn)動(dòng)的形式開展的。主要包括身高體重標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)；用于測(cè)定心血管系統(tǒng)的功能的臺(tái)階實(shí)驗(yàn)；肺活量體重指數(shù)測(cè)驗(yàn)；用于測(cè)試爆發(fā)力的立定跳遠(yuǎn)項(xiàng)目；用于反映人體柔韌性的測(cè)試的位體前屈項(xiàng)目；綜合反映神經(jīng)過程的靈活性、身體的協(xié)調(diào)性、關(guān)節(jié)和肌肉的柔韌性以及肌肉的力量和耐力的50米跑；主要反映人前臂和手部肌肉的力量以及肌群力量的握力測(cè)試等等。兩項(xiàng)測(cè)試能更好地反映個(gè)體的身體健康和身體素質(zhì)狀況。[2]就學(xué)科角度而言，其實(shí)前面的身體健康測(cè)評(píng)是生理機(jī)能檢查，而后面的測(cè)評(píng)則是身體能力檢測(cè)。

生理機(jī)能和身體能力外顯為健康和素質(zhì)，采用醫(yī)院和學(xué)院兩種測(cè)評(píng)模式，給我們開展心理測(cè)評(píng)以很大的啟發(fā)。我們目前在人力資源心理測(cè)驗(yàn)中，將心理健康和心理素質(zhì)混同在一起，實(shí)際上不利于人力資源消費(fèi)部門全面準(zhǔn)確地進(jìn)行人力資源配置，如果能夠分開實(shí)施，提供兩個(gè)測(cè)評(píng)報(bào)告，可能會(huì)更好。

（二）心理健康與心理素質(zhì)的概念界定

20世紀(jì)90年代以來，心理健康與心理素質(zhì)概念的內(nèi)涵外延始終是學(xué)術(shù)界爭(zhēng)論的問題。21世紀(jì)以來，筆者發(fā)表多篇論文給予論述，并出版兩部專著給予深入闡述，現(xiàn)根據(jù)自己的思想給予界定。[3]

1.健康是一個(gè)人生理和心理機(jī)能在與自然和社會(huì)相互作用的過程中適應(yīng)和發(fā)展的協(xié)調(diào)狀態(tài)

衛(wèi)生工作的總目標(biāo)是維持健康、保護(hù)生命。其途徑有二，一是生理衛(wèi)生；二是心理衛(wèi)生。心理健康是一個(gè)人心理的認(rèn)知、情感、意志等各種機(jī)能能夠適應(yīng)生存的需要，并在適應(yīng)中不斷發(fā)展的協(xié)調(diào)狀態(tài)。心理衛(wèi)生就是利用人類已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的身體和心理規(guī)律運(yùn)用預(yù)防、鍛煉、治療等手段，維護(hù)健康、保護(hù)生命為人類的正常工作、學(xué)習(xí)、生活提供基本條件的工作過程。生理衛(wèi)生的主要工作內(nèi)容是科普宣傳、檢查診斷、藥物治療、手術(shù)治療等。其主要的工作承擔(dān)者有教育工作者包括體育工作者、狹義的衛(wèi)生工作者、醫(yī)療工作者、心理學(xué)工作者；心理衛(wèi)生的主要內(nèi)容有科普宣傳、咨詢指導(dǎo)、心理治療、藥物治療，其主要的工作承擔(dān)者是心理學(xué)工作者、衛(wèi)生工作者、精神病工作者以及教育工作者。

2.素質(zhì)是在遺傳的基礎(chǔ)上，經(jīng)過后天環(huán)境的熏染和教育的作用而形成的個(gè)體品質(zhì)的總和

教育是一種培養(yǎng)人的社會(huì)活動(dòng)，其總目標(biāo)是提高人的素質(zhì)。其途徑有體育和心育（包括智力教育/智育、情感教育/德育和美育等）。心理素質(zhì)就是人的認(rèn)知、情感、意志等心理機(jī)能在社會(huì)實(shí)踐中所表現(xiàn)出來的個(gè)性行為品質(zhì)。心理教育是利用教育的各種途徑和方法，提高和塑造學(xué)生的各類認(rèn)知、情感、意志品質(zhì)的活動(dòng)過程。體育的主要途徑是生理知識(shí)傳授、鍛煉、運(yùn)動(dòng)。心育的主要途徑有心理知識(shí)傳授、輔導(dǎo)、咨詢。前者的主要工作承擔(dān)者是衛(wèi)生工作者、體育工作者；后者的主要工作承擔(dān)者是心理學(xué)教師、班主任、任課教師等。

心理通常是指認(rèn)知、情感、意志等心理過程或者機(jī)能，當(dāng)這些心理活動(dòng)過程因?yàn)檫z傳素質(zhì)、文化環(huán)境乃至教育水平的不同而在每個(gè)具體個(gè)人行為上表現(xiàn)出差異時(shí)，我們就稱為人格或者性格。因此可以認(rèn)為，心理健康具體表現(xiàn)為人格健康。而心理素質(zhì)的外部表現(xiàn)其實(shí)就是具體個(gè)人的能力和品質(zhì)。所以，心理與人格健康可以視為一個(gè)概念，而心理與能力素質(zhì)可以視為一個(gè)概念。

（三）心理人格健康和心理能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)界定

心理人格健康和心理能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)問題也是學(xué)術(shù)界爭(zhēng)論很久的問題，筆者發(fā)表多篇論著給予自己的界定，現(xiàn)再次強(qiáng)調(diào)自己的思想和觀點(diǎn)。[4]

1.心理人格健康標(biāo)準(zhǔn)

心理健康是一種狀態(tài)，是心理機(jī)能與外部環(huán)境相互作用過程中，能夠在適應(yīng)基礎(chǔ)上釋放自己的潛能反作用于環(huán)境的狀態(tài)。其判斷標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）認(rèn)知（包括感知、記憶、思維、想象、言語）、情緒（情感）、意志等心理機(jī)能的活動(dòng)在社會(huì)環(huán)境中“自然成熟”，與所處文化環(huán)境規(guī)定的性別、年齡角色要求相符合；（2）人格內(nèi)部各要素是和諧統(tǒng)一的，而不是分裂的、矛盾的；（3）自我意識(shí)（包括自我認(rèn)知、自我體驗(yàn)、自我控制）是明確的?；緵]有持久的痛苦、焦慮、緊張、恐懼等癥狀，偶有此類癥狀，能夠進(jìn)行有效地自我調(diào)控。（4）在與他人相互作用的過程中，能夠根據(jù)道德原則而選擇交往，在利己不損人和不違背公共利益的前提下，建立自己的人際關(guān)系圈；（5）有長遠(yuǎn)的而且穩(wěn)定的符合社會(huì)進(jìn)步方向的人生觀、價(jià)值觀、道德觀；（6）了解自我的潛能，努力利用環(huán)境實(shí)現(xiàn)自我潛能，如果受到環(huán)境的限制，能利用自己的能力改善乃至改造環(huán)境來實(shí)現(xiàn)自己的潛能。

2.心理能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

心理素質(zhì)指的是一簇品質(zhì)，是指?jìng)€(gè)體為了適應(yīng)和改造環(huán)境，實(shí)現(xiàn)自己的潛能，促進(jìn)人類進(jìn)步而發(fā)展和培養(yǎng)起來的一簇心理品質(zhì)。包括認(rèn)知、情感品質(zhì)、意志品質(zhì)等心理機(jī)能品質(zhì)，綜合表現(xiàn)為個(gè)體的個(gè)性品質(zhì)（人格品質(zhì)），包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念、世界觀、性格、能力等等。其判斷標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）就認(rèn)知過程而言，要有良好的感知品質(zhì)（如觀察的目的性、準(zhǔn)備性、條理性、準(zhǔn)確性）、記憶品質(zhì)（如記憶的準(zhǔn)確性、保持的持久性、再認(rèn)和回憶的敏捷性）、思維品質(zhì)（如深刻性與批準(zhǔn)性、敏捷性與靈活性）等；（2）就情感方面而言，要在保持健康狀態(tài)的基礎(chǔ)上，具有良好的道德感、理智感、美感具有良好的道德習(xí)慣；（3）就意志品質(zhì)方面而言，要有良好的自覺性、果斷性、堅(jiān)韌性、自制性品質(zhì)；（4）在需要與動(dòng)機(jī)方面，具備滿足生理需要的基本品質(zhì)并能把自己的高級(jí)需要與社會(huì)進(jìn)步結(jié)合起來，協(xié)調(diào)自己的各類不同層次的需要；（5）在興趣方面，具有一定的廣泛性、穩(wěn)定性、效能性、持久性等品質(zhì)；（6）在理想、信念、世界方面，能夠把自己的理想與人類社會(huì)的進(jìn)步、自由、幸福結(jié)合起來，形成以自我潛能實(shí)現(xiàn)為核心的心理；（7）在性格方面，具有內(nèi)部各要素（如態(tài)度、理智、情感、意志）品質(zhì)的統(tǒng)一性；（8）能力方面，在具備基本能力的條件下，發(fā)展自己的潛在特殊能力，并以這些能力服務(wù)于社會(huì)，使自己獲得價(jià)值感、成就感。

（四）人力資源心理測(cè)評(píng)軟件的心理健康和心理素質(zhì)分野

1.心理與人格健康測(cè)評(píng)

查閱有關(guān)資料，心理或者人格健康測(cè)驗(yàn)量表有數(shù)百種，但常用的主要有90癥狀清單（SCL-90），康奈爾醫(yī)學(xué)指數(shù)(CPI)，抑郁狀態(tài)量表，簡明精神病量表，焦慮自評(píng)量表，社會(huì)功能缺陷評(píng)定量表、情緒穩(wěn)定性測(cè)試、情緒緊張度測(cè)試、情緒類型自測(cè)、A型行為類型問卷(TABP)、匹茲堡睡眠質(zhì)量指數(shù)PSQI、精神癥狀自我診斷量表、醫(yī)院焦慮抑郁量表HADS、自尊量表SES、生活事件量表等心理健康量表；艾森克個(gè)性問卷（EPQ），卡特爾16項(xiàng)個(gè)性因素測(cè)試(16PF)；明尼蘇達(dá)（MMPI）多相人格測(cè)試；氣質(zhì)測(cè)試；性向測(cè)試；心境投射測(cè)驗(yàn)等人格健康量表。還有成人人際關(guān)系量表、成人心理壓力量表、生活事件量表(LES)、心理適應(yīng)性量表、社會(huì)支持問卷、心理年齡量表、社會(huì)適應(yīng)能力量表、防御方式問卷(DSQ）、情商（EQ）測(cè)試等相關(guān)量表。

2.心理與能力素質(zhì)測(cè)評(píng)

主要包括比奈——西蒙智力測(cè)驗(yàn)、斯坦?！饶螠y(cè)驗(yàn)、韋氏智力測(cè)驗(yàn)（兒童）、韋氏智力測(cè)驗(yàn)（成人）、瑞文團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)、畫人智力測(cè)驗(yàn)、幼兒智力測(cè)驗(yàn)等智力測(cè)試量表；再有職業(yè)能力傾向測(cè)試、社會(huì)適應(yīng)能力診斷量表、心理承受能力測(cè)評(píng)、取悅能力測(cè)試、包容力測(cè)試、處世能力測(cè)試、社會(huì)成熟程度測(cè)量、嫉妒心理診斷量表、員工人際交往能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、馬氏工作倦怠通用量表、威廉斯創(chuàng)造力傾向測(cè)驗(yàn)、人生觀量表、心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)測(cè)驗(yàn)、行動(dòng)潛力測(cè)驗(yàn)、個(gè)人風(fēng)格測(cè)評(píng)問卷、員工健康狀況測(cè)評(píng)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、工作環(huán)境測(cè)評(píng)量表、職業(yè)滿意度量表、人力資源管理能力測(cè)評(píng)、成功商數(shù)測(cè)試、霍蘭德職業(yè)興趣量表等職業(yè)興趣能力測(cè)驗(yàn)。

總而言之，在現(xiàn)行國家公務(wù)員、黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部、企業(yè)事業(yè)單位工作人員選拔考試和晉級(jí)考核心理素質(zhì)測(cè)評(píng)中，往往不區(qū)分心理健康與心理能力測(cè)評(píng)，既不符合心理學(xué)理論，也會(huì)造成誤解。應(yīng)該參照身體健康和身體素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法，將心理健康與心理素質(zhì)分開測(cè)評(píng)。心理健康測(cè)驗(yàn)主要測(cè)查心理機(jī)能和心理人格內(nèi)部和諧狀態(tài)，心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)主要測(cè)查心理品質(zhì)、心理能力是否適合于某些崗位或者某一個(gè)崗位的工作。這樣設(shè)計(jì)才能更好地服務(wù)于人力資源管理。但是，因?yàn)樾睦韺W(xué)經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)編制了幾百種心理測(cè)驗(yàn)，而應(yīng)用于人力資源管理問卷和量表相對(duì)較少，所以，當(dāng)前在人才選拔和崗位配置中，必須有所選擇，同時(shí)認(rèn)真開展適應(yīng)于人力資源管理的軟件開發(fā)。至于前列進(jìn)口量表軟件應(yīng)用中的跨文化適應(yīng)障礙問題，我們將在隨后的研究中給予論述。

二、人力資源管理視野的高校學(xué)生就業(yè)問題四方博弈及其反思

20世紀(jì)80年代，我國經(jīng)過“文化大革命”十年浩劫，人才奇缺，高校招生非常少，高校畢業(yè)生成為時(shí)代驕子，人力資源市場(chǎng)是賣方市場(chǎng)，用人單位開展人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)，無論專業(yè)是否匹配，全力搶奪，甚至不擇手段。隨著1998年以來高校比較規(guī)模擴(kuò)大招生，精英化教育向大眾化、普及化過渡，高校學(xué)生每年數(shù)10萬的速度增長，21世紀(jì)10年代以來，人才市場(chǎng)進(jìn)入買方市場(chǎng)時(shí)代，人力資源整體過剩，用人單位開始挑三揀四，極力壓低待遇，極力增加工作數(shù)量。同時(shí)還要埋怨高校的專業(yè)設(shè)置、課程門類、技能訓(xùn)練。當(dāng)前，高校學(xué)生就業(yè)問題涉及政府、市場(chǎng)、學(xué)校、學(xué)生四方，處于互相抱怨、詬病狀態(tài)。

（一）高等學(xué)校學(xué)科專業(yè)和職業(yè)專業(yè)設(shè)置的教育學(xué)辯護(hù)

20世紀(jì)90年代后期，隨著高校畢業(yè)生就業(yè)難問題的凸現(xiàn)，黨政機(jī)關(guān)、國營民營的企事業(yè)單位，特別是新聞界的記者們，因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱和高等教育學(xué)知識(shí)結(jié)構(gòu)的缺陷，無原則的指責(zé)高等學(xué)校學(xué)科專業(yè)設(shè)置不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，強(qiáng)烈呼吁高等學(xué)校根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要開設(shè)專業(yè)，強(qiáng)烈呼吁高等學(xué)校強(qiáng)化學(xué)生的職業(yè)技能訓(xùn)練，縮短就業(yè)適應(yīng)期。以至教育部不得不多次調(diào)整減少高等學(xué)校本科專業(yè)目錄，擴(kuò)大高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院的職業(yè)專業(yè)目錄，將高等學(xué)校分裂為研究型、教學(xué)研究型、教學(xué)型、職業(yè)型，隨后又再次把新建本科院校定義為應(yīng)用型，乃至高等學(xué)校的自卑感日益加重。社會(huì)似乎要求高等學(xué)校都來培養(yǎng)技術(shù)工人，希望高等學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)生進(jìn)入工作崗位都成為合格的干部、合格的技術(shù)人員、合格的教師、合格的醫(yī)生、合格的職員?？墒?，這個(gè)愿望不過是一廂情愿。高等教育有自己的規(guī)律，專業(yè)設(shè)置從論證、審批、招生到培養(yǎng)、教育、考核、畢業(yè)，需要5～6年時(shí)間，不是農(nóng)村生產(chǎn)蔬菜，今年洋芋過剩，明年改種玉米。培養(yǎng)一個(gè)木匠都需要跟師傅做5年小工，何況一個(gè)高級(jí)人才。教育特別是高等教育，很大的一個(gè)特點(diǎn)是周期長、見效慢，課程的改革需要輿論的準(zhǔn)備、理論的前導(dǎo)、教師的配置、教材的編制、考試的改革等等過程。即使是高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院按照兩年制培養(yǎng)技術(shù)人才，也同樣需要師資、設(shè)備、圖書的投入準(zhǔn)備過程。往往是5年前論證專業(yè)開設(shè)，等到學(xué)生畢業(yè)時(shí)市場(chǎng)已經(jīng)飽和，或者某些職業(yè)崗位尚未發(fā)育成熟。至于加強(qiáng)動(dòng)手能力、社交禮儀訓(xùn)練，往往是事倍功半，原因是獨(dú)生子女在幼兒園、中小學(xué)埋頭學(xué)習(xí)，完全缺乏社會(huì)交往經(jīng)驗(yàn)和訓(xùn)練，基本連家務(wù)都沒有做過，更不要說操作機(jī)械、動(dòng)手勞動(dòng)。把基礎(chǔ)教育應(yīng)該解決的問題全部交給高等學(xué)校，使高等學(xué)校倍感委屈。比如現(xiàn)在小學(xué)往往埋怨師范院校沒有教會(huì)學(xué)生寫板書，其實(shí)責(zé)任基本在小學(xué)，大學(xué)不應(yīng)該回頭為小學(xué)補(bǔ)課訓(xùn)練學(xué)生寫字。一個(gè)教師要成長，沒有5～10年是不可能的，這是教師心理學(xué)的基本規(guī)律。

（二）家長學(xué)生追求經(jīng)濟(jì)社會(huì)地位愿望的心理學(xué)辯護(hù)

人力資源市場(chǎng)總是抱怨學(xué)生和家長追求更高經(jīng)濟(jì)收入、社會(huì)地位，這是因?yàn)轱枬h子不知餓漢子饑。試問哪個(gè)家長愿意花費(fèi)數(shù)萬元乃至10萬元學(xué)費(fèi)把自己的孩子培養(yǎng)成農(nóng)民、工人，除非農(nóng)民的收入可以達(dá)到院士水平，即使如此還有社會(huì)價(jià)值和聲望問題。心理學(xué)家認(rèn)為，人的需要既是分層次的，又是有序發(fā)展的。家長的溫飽問題解決了，需要層次就會(huì)上升，生理安全需要就要上升到愛與歸屬、尊重與自尊、自我實(shí)現(xiàn)等需要。公民社會(huì)中的人是平等的，抱怨工農(nóng)子弟不愿意到艱苦邊遠(yuǎn)地方就業(yè)，抱怨高校畢業(yè)生熱衷報(bào)考公務(wù)員不愿意到民營企業(yè)就業(yè)，不愿意自己創(chuàng)業(yè)，都是既得利益者憂慮自身利益被競(jìng)爭(zhēng)者奪取的借口和托詞。假設(shè)未來社會(huì)民營企業(yè)、自己創(chuàng)業(yè)的收入和地位高于公務(wù)員和事業(yè)單位職工，沒有那個(gè)學(xué)生不愿意就業(yè)。所以，筆者以為，正確看待和對(duì)待高校畢業(yè)生進(jìn)入上層社會(huì)的愿望乃至欲望，進(jìn)一步打通社會(huì)低層向高層流動(dòng)的路徑，是人力資源開發(fā)與管理者必須深入思考的問題。

（三）黨政機(jī)關(guān)企業(yè)事業(yè)單位人才資源浪費(fèi)的管理學(xué)評(píng)判

當(dāng)政府和市場(chǎng)抱怨高校時(shí)，卻從來不反思自己的用人觀念和機(jī)制，政府機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位的人才招聘看似經(jīng)過了一系列的程序，個(gè)中機(jī)關(guān)不過是掩耳盜鈴。尤其是憑借關(guān)系進(jìn)入單位之后的提拔重用，何曾考慮專業(yè)對(duì)口？試問黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)有幾人有政治學(xué)、管理學(xué)學(xué)位？高等學(xué)校的校長有幾人是教育學(xué)學(xué)位?？梢哉J(rèn)為，21世紀(jì)十年來的招考，除了高等學(xué)校教師、醫(yī)院的醫(yī)生、科研院所的研究員，多數(shù)國家工作人員崗位都與專業(yè)背道而馳，因?yàn)閷W(xué)院、醫(yī)院、研究院如果專業(yè)不匹配，實(shí)在難以勝任，才避免了專業(yè)匹配問題。

當(dāng)前因?yàn)閲矣“l(fā)文件，大力發(fā)展學(xué)前教育，因?yàn)閹熧Y不足，有些縣市就把化學(xué)、物理乃至有色金屬專業(yè)的學(xué)生招錄為幼兒園教師。筆者偶爾返回老家，與中學(xué)校長交談，他說缺外語教師，但不敢給教育局打報(bào)告，只要打了報(bào)告肯定派來的是美術(shù)、體育老師，那就只好讓體育、美術(shù)老師教外語。到一個(gè)縣中學(xué)講學(xué)，負(fù)責(zé)接待的辦公室主任、教務(wù)主任、總務(wù)主任都是警察學(xué)校、畜牧學(xué)校、水利學(xué)校畢業(yè)的中專生，本科畢業(yè)的師范生只能教學(xué)，不會(huì)教學(xué)的就做官。查閱網(wǎng)絡(luò)信息，近幾年某省招錄公務(wù)員，無論崗位，全部一套試題，都是考哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、政治學(xué)、歷史學(xué)、管理學(xué)，甚至考錄教師也是，公共科目試題占絕大多數(shù)。后果就是農(nóng)大畢業(yè)當(dāng)記者，中文畢業(yè)到環(huán)保局，醫(yī)學(xué)畢業(yè)當(dāng)秘書。試想如果黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位招考工作人員，嚴(yán)格限定專業(yè)，何至于如此浪費(fèi)資源。而浪費(fèi)資源的本質(zhì)是浪費(fèi)大學(xué)生的四年學(xué)習(xí)時(shí)間和知識(shí)，浪費(fèi)高校教師苦心培養(yǎng)。

（四）當(dāng)前高校學(xué)生就業(yè)問題的主要矛盾經(jīng)濟(jì)學(xué)歸因分析

我們認(rèn)為，無論我們強(qiáng)調(diào)多少專業(yè)布局問題、眼高手低問題，其基本的主要的矛盾還是時(shí)代性、經(jīng)濟(jì)性供給大于需求的問題。當(dāng)前引起廣泛爭(zhēng)論的專業(yè)匹配問題、適應(yīng)周期過長問題、就業(yè)觀念問題都是次要矛盾。我國目前的高等教育毛入學(xué)率只有23%，還沒有進(jìn)入普及化時(shí)代，就業(yè)難問題只是暫時(shí)現(xiàn)象，非是人力資源過剩，恰恰是市場(chǎng)疲軟、需求不足的結(jié)果?？陀^而言，當(dāng)代大學(xué)生的整體素質(zhì)和知識(shí)水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于20世紀(jì)80年代的學(xué)生，信息化、市場(chǎng)化時(shí)代大學(xué)生的知識(shí)量是20世紀(jì)80年代的數(shù)10倍乃至百倍，但因?yàn)橘I方市場(chǎng)緣故，就如農(nóng)村的大白菜生產(chǎn)過剩，剝掉一層又一層，還得面臨消費(fèi)者的挑選。

市場(chǎng)基本上是由商家組成，無論企業(yè)家或者是事業(yè)單位的準(zhǔn)企業(yè)家，歸根到底都是商家，其基本價(jià)值觀就是追求利潤最大化，忽視人的價(jià)值、尊嚴(yán)、人格。在當(dāng)今某些用人單位看來，大學(xué)生就是產(chǎn)品、消費(fèi)品，但實(shí)際上，這個(gè)看法是完全錯(cuò)誤的。作為人才或者降低標(biāo)準(zhǔn)叫做人力資源，是主動(dòng)的、創(chuàng)造的、感情的主體，不是計(jì)算機(jī)一樣的物品。解決了溫飽、小康的階級(jí)，如果將數(shù)百萬的青年學(xué)生當(dāng)作消費(fèi)品，那是十分可怕的謬論。有人呼吁“盡快改革我們的教育體制，讓用人單位加入到辦學(xué)中來，吸引更多的社會(huì)力量辦學(xué)。目前，不妨開展‘交流就業(yè)’，學(xué)校與學(xué)校互通空缺崗位信息，合作辦學(xué)、聯(lián)合開展社會(huì)緊缺專業(yè)人才培養(yǎng)，在就業(yè)上也可以實(shí)行先乘車后買票，即先通過學(xué)生畢業(yè)前的實(shí)習(xí)，讓一部分應(yīng)屆畢業(yè)生捷足先登，找到對(duì)口的崗位”。[1]這個(gè)觀點(diǎn)就是典型的非人化的思想。

（五）人力資源市場(chǎng)四方博弈根本歸因及其有限解決策略

總而言之，高校學(xué)生就業(yè)問題涉及政府、市場(chǎng)、學(xué)校、學(xué)生四方，目前處于互相抱怨詬病狀態(tài)。政府和市場(chǎng)抱怨學(xué)校專業(yè)設(shè)置、課程門類、技能訓(xùn)練不足，學(xué)校抱怨政府和市場(chǎng)人力資源配置腐敗、浪費(fèi)人力資源、追求短期效益。政府希望人力資源合理配置，創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展；市場(chǎng)希望使用更加便宜的優(yōu)質(zhì)人力資源，獲得更大的經(jīng)濟(jì)利潤；學(xué)校希望學(xué)生獲得更高社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)地位乃至政治地位的就業(yè)崗位，提升自己的社會(huì)地位，提高自己的可持續(xù)發(fā)展能力；學(xué)生希望自己獲得專業(yè)匹配的工作崗位，期望未來更好的專業(yè)成長。各方都在強(qiáng)調(diào)自己的理由，各方的理由都可以成立，但歸根結(jié)底是因?yàn)槿肆Y源供大于求的矛盾。當(dāng)前解決問題的途徑不是互相埋怨，即使將高校都改建成職業(yè)技術(shù)學(xué)校，也無助于就業(yè)。教育部只能適當(dāng)調(diào)整專業(yè)布局，高等學(xué)校只能適當(dāng)加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，千萬不能回到“文化大革命”中的半工半讀。解決問題的方法就是通過出臺(tái)政策法規(guī)，調(diào)控某些行業(yè)減少計(jì)算機(jī)使用，增加就業(yè)崗位。

三、西方管理心理學(xué)理論應(yīng)用的跨文化障礙舉隅與反思

20世紀(jì)80年代以來，我國翻譯了許多西方的管理心理學(xué)和組織行為學(xué)著作，其中絕大部分是普通心理學(xué)、人格心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)理論與組織管理工作的結(jié)合和應(yīng)用。包括知覺與歸因理論、個(gè)性與心理測(cè)驗(yàn)、激勵(lì)理論、群體心理與行為（如群體動(dòng)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)）、管理溝通（如組織溝通原理、群體決策）、權(quán)力與政治、領(lǐng)導(dǎo)理論（如領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者的影響力、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論）、組織文化、員工援助計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、員工心理資本干預(yù)與開發(fā)、虛擬組織——虛擬企業(yè)等等。其中領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)是研究最深入的理論。然而，考察30年來這些理論的應(yīng)用效果，卻不能令人滿意，其中主要原因是我國與西方政治體制與文化傳統(tǒng)的差異。

（一）西方管理心理學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)心理理論概述

管理的四大職能是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。其中，領(lǐng)導(dǎo)作為一種管理活動(dòng)，是指管理者通過指導(dǎo)、激勵(lì)、帶領(lǐng)等方式對(duì)部屬的思想、行為施加影響，從而努力達(dá)成組織目標(biāo)的過程，是有效管理工作必不可少的環(huán)節(jié)。隨著管理心理學(xué)理論的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)理論大致有四種理論學(xué)派：早期的特質(zhì)理論和行為理論、近期的權(quán)變理論以及當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論。按照時(shí)間的順序，20世紀(jì)40年代末，也就是領(lǐng)導(dǎo)理論出現(xiàn)的初期，研究者主要從事領(lǐng)導(dǎo)的特制理論的研究，其核心觀點(diǎn)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的；20世紀(jì)40年代末至60末，主要進(jìn)行的是領(lǐng)導(dǎo)行為理論的研究，其核心觀點(diǎn)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)效能與領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有關(guān)；60年代末至80年代初，出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，其核心觀點(diǎn)認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)受不同情景的影響；80年代初至今，出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的研究，其主要觀點(diǎn)認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)需要提供愿景、鼓舞和注重行動(dòng)。

1.領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是天生的，包括才智、首創(chuàng)精神、督察能力、自信心、決斷力、適應(yīng)性、性別、成熟程度等8種或者善于言辭、外表英俊、高超智力、充滿自信、心理健康、支配趨向、外向敏感等7種特質(zhì)，或者身體性特性、社會(huì)背景性特性、智力性特性、個(gè)性特性、與工作有關(guān)的特性、社交性特性等6種特質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)互相獨(dú)立的維度是抓組織和關(guān)心人，或者是創(chuàng)立結(jié)構(gòu)和關(guān)懷體諒?；蛘哂迷诠芾矸礁窭碚摻M合成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式和5種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。乃至包括著名的PM理論，分為績效和維持。[1]

2.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論比較有代表性的有菲德勒模型、情境領(lǐng)導(dǎo)理論、領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論、路徑——目標(biāo)理論、領(lǐng)導(dǎo)者參與模型等

具體包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的關(guān)系取向和任務(wù)取向，并考慮了領(lǐng)導(dǎo)者——成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力三種情境。還有根據(jù)部屬的成熟度界定出四種有效的管理方式：在員工非常成熟的情況下，采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效：在員工比較成熟的情況下，采用參與的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效；在員工不大成熟的情況下，采取推銷的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效；在員工不成熟的情況下，采取指示的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。有的學(xué)者則根據(jù)下屬參與決策的程度，提出了領(lǐng)導(dǎo)者參與決策模型，將完全獨(dú)裁到群體決策設(shè)定為五個(gè)等級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)者可根據(jù)權(quán)變因素調(diào)整自己的行為。共有12個(gè)權(quán)變因素：質(zhì)量要求、承諾要求、領(lǐng)導(dǎo)者信息、問題結(jié)構(gòu)、承諾的可能性、目標(biāo)一致性、下屬的沖突、下屬的信息、時(shí)間限制、地域的分散、激勵(lì)——時(shí)間、激勵(lì)——發(fā)展。[2]

3.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論認(rèn)為，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)在變革中的角色可以分為魅力型領(lǐng)導(dǎo)和工具型領(lǐng)導(dǎo)

魅力型領(lǐng)導(dǎo)有三個(gè)特點(diǎn)：提供遠(yuǎn)景、鼓舞和注重行動(dòng)。與魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)應(yīng)的是工具型領(lǐng)導(dǎo)，他們存在下列三個(gè)特征，一是結(jié)構(gòu)化，二是控制，三是一致的回報(bào)。企業(yè)在變革過程中，魅力型領(lǐng)導(dǎo)似乎更有效，但魅力型領(lǐng)導(dǎo)有其自身的缺陷，主要包括期望的非現(xiàn)實(shí)性、依賴和反依賴、不同意領(lǐng)導(dǎo)、需要持續(xù)的魅力、潛在的背叛心理、使以后領(lǐng)導(dǎo)喪失權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人能力的局限。變革初期，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更有效，企業(yè)變革的后期階段就需要工具型領(lǐng)導(dǎo)。[3]

（二）西方的領(lǐng)導(dǎo)心理行為研究存在的主要問題

1.西方的管理心理學(xué)主要是企業(yè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的心理行為研究，缺乏黨政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)心理行為的研究

無論是領(lǐng)導(dǎo)理論傳統(tǒng)的特性理論、現(xiàn)代特性理論、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、管理者勝任力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論、利克特的四種管理方式、密執(zhí)安大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究、俄亥俄大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究、管理方格圖、關(guān)懷/主動(dòng)模型、任務(wù)/關(guān)系導(dǎo)向行為，還是專制——民主連續(xù)體模型、菲德勒模型、領(lǐng)導(dǎo)參與模型、認(rèn)知資源理論、目標(biāo)——通路理論、常規(guī)決策模式、領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論、垂直對(duì)偶帶/領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論、隱涵領(lǐng)導(dǎo)模型、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，或者是新出現(xiàn)的處理型與變革型領(lǐng)導(dǎo)理論、領(lǐng)導(dǎo)歸因理論、領(lǐng)導(dǎo)魅力理論、跨文化領(lǐng)導(dǎo)、超越型領(lǐng)導(dǎo)理論、愿景領(lǐng)導(dǎo)、電子化領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意人群、領(lǐng)導(dǎo)倫理，都是在企業(yè)研究中總結(jié)出的理論，幾乎沒有政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的心理學(xué)理論。這可能是因?yàn)槲鞣絿覜]有類似中國的事業(yè)單位，高等學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)是一種學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)，屬于教育學(xué)研究的范圍，而政府機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)則屬于正式心理學(xué)范疇。但政治心理學(xué)家并未做類似于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)的研究。至于黨的領(lǐng)導(dǎo)的心理學(xué)研究則是完全空白。這就使得西方這些理論在中國黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位應(yīng)用中，只能有限借鑒。

2.西方文化背景下實(shí)證研究得到的規(guī)律難以適應(yīng)中國管理工作的指導(dǎo)需要，存在跨文化應(yīng)用障礙

首先是西方企業(yè)無黨派組織，我國必須考慮黨組織、工會(huì)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。西方企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需要關(guān)心生產(chǎn)的同時(shí)，關(guān)心員工的生活，就是既關(guān)心激勵(lì)因素，又關(guān)心保健因素。而我國的國有企業(yè)，都會(huì)設(shè)立黨的委員會(huì)，關(guān)心員工生活的工作有黨委書記或者黨的總支部委員會(huì)，經(jīng)理廠長只需要關(guān)心生產(chǎn)效率。西方企業(yè)多是私營企業(yè)，私有制企業(yè)一般都是家族所有，因此不存在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心自己家族關(guān)系人的問題，而中國的企業(yè)特別是大中型企業(yè)，多半是國有或者股份制企業(yè)，企業(yè)之中往往會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)照顧家族親戚的事故。

其次是中國文化只是正在向民主化推進(jìn)，員工已經(jīng)習(xí)慣于專制型領(lǐng)導(dǎo)，民主型領(lǐng)導(dǎo)不一定受到歡迎。如果過于民主，群眾看著不象領(lǐng)導(dǎo)，反而領(lǐng)導(dǎo)不住員工。勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論認(rèn)為，在專制型、民主型、放任型領(lǐng)導(dǎo)方式中，民主型的效率最好。而實(shí)際情況是，需要根據(jù)企業(yè)狀態(tài)來選擇。當(dāng)企業(yè)已經(jīng)處于渙散狀態(tài)是，民主只能導(dǎo)致更加渙散，必須采取專制，先凝聚起來再討論發(fā)展目標(biāo)。前提條件是職工愿意為企業(yè)奮斗，如果員工已經(jīng)喪失企業(yè)認(rèn)同感，則所有領(lǐng)導(dǎo)方式都會(huì)失效。

其三是中國企業(yè)的員工目前處于生存溫飽狀態(tài)，還沒有達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要狀態(tài)，或者自我實(shí)現(xiàn)需要比較弱，不一定在乎領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)，只要多發(fā)錢就行。按照馬斯洛的需要層次理論，只有當(dāng)?shù)蛯哟涡枰獫M足之后才會(huì)產(chǎn)生高層次需要。我國雖然經(jīng)濟(jì)發(fā)展總量已經(jīng)達(dá)到發(fā)達(dá)國家，但區(qū)域之間、個(gè)人之間差距很大，即使是國有大型企業(yè)員工的收入也遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到小康水平。因此，員工的需要層次上升水平有限，更多的是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式和風(fēng)格的適應(yīng)，或者說，領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等與企業(yè)效率互不相關(guān)。何況中國國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)多數(shù)憑借資歷和背景，員工習(xí)慣于適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和行為以及特質(zhì)，不會(huì)要求領(lǐng)導(dǎo)改變自己。

通過比較我們發(fā)現(xiàn)，西方進(jìn)口的領(lǐng)導(dǎo)理論，特別是領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)理論，與我國古今學(xué)術(shù)界、政治界總結(jié)出的領(lǐng)導(dǎo)理論完全不同，無論是概念上還是維度上，幾乎沒有交集。當(dāng)我們?cè)噲D將組織管理心理學(xué)應(yīng)用到黨政機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位管理實(shí)踐中時(shí)，往往陷入尷尬境地。為此，借鑒西方的領(lǐng)導(dǎo)理論和領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)理論，發(fā)展現(xiàn)代化的本土領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)理論，首先需要概念的融合，比如中國本土的學(xué)術(shù)體系中的思想與西方學(xué)術(shù)體系中的心理概念的潤和；西方領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格概念與中國本土的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)概念的統(tǒng)一；西方領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)概念與中國本土領(lǐng)導(dǎo)理論中的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)概念的融合，以及魅力與人格、干部與領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)與管理等概念的借鑒與統(tǒng)一問題等等。其次是研究方法的融合，借鑒西方組織管理心理學(xué)中的實(shí)證研究、統(tǒng)計(jì)分析，充實(shí)中國本土的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與哲學(xué)思辯；借鑒西方心理學(xué)中的心理測(cè)驗(yàn)，改革中國本土的觀察談話，進(jìn)而發(fā)揮中國當(dāng)代干部選拔考試中的理論考試與面試考察結(jié)合方式。同時(shí)特別關(guān)注組織行為學(xué)和管理心理學(xué)領(lǐng)域的拓展，繼續(xù)借鑒西方理論，開展企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)研究，同時(shí)開展黨政干部領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)研究，包括高級(jí)干部、中級(jí)干部、基層干部領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的心理學(xué)研究；包括事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部行為研究，包括高等學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)行為研究、科研院所領(lǐng)導(dǎo)行為研究、衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)行為研究等。

總而言之，30多年來我國翻譯了許多西方的管理心理學(xué)、組織行為學(xué)著作，考察這些理論發(fā)現(xiàn)，不僅在我國企業(yè)應(yīng)用中存在跨文化障礙，而且，在黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位人才選拔測(cè)評(píng)中幾乎無法應(yīng)用。近年來，雖然也有學(xué)者做了許多嘗試，但進(jìn)口的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理論指導(dǎo)下的人才測(cè)評(píng)還是與本土的黨政機(jī)關(guān)人才選拔測(cè)評(píng)難以形成交集，需要深入探索跨文化文化障礙及其本土化問題。

[1]百度知道：常規(guī)體檢[EB/OL].http：//baike.baidu.com/link?url.

[2]教育部,國家體育總局.國家學(xué)生體質(zhì)健康標(biāo)準(zhǔn)[S].教體藝[2007]8號(hào).

[3]張海鐘.論心理健康與心理素質(zhì)：概念、標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)[J].贛南師范學(xué)院學(xué)報(bào),2007,(1).

[4]張海鐘,等.心理健康與心理素質(zhì)——概念、標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)[M].蘭州：敦煌文藝出版社,2008.

〔責(zé)任編輯 王小風(fēng)〕

G912.6-0

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1671-1351（2015）05-0068-07

2015-04-26

張海鐘（1963-），男，甘肅靖遠(yuǎn)人，蘭州城市學(xué)院教育學(xué)院教授。