基于期望理論的高職新教師崗前培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的研究與實(shí)踐*

劉 平

(天津中德職業(yè)技術(shù)學(xué)院，天津 300350)

基于期望理論的高職新教師崗前培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的研究與實(shí)踐*

劉 平

(天津中德職業(yè)技術(shù)學(xué)院，天津 300350)

文章以美國(guó)著名心理學(xué)家、行為學(xué)家維克托·弗魯姆提出的期望理論為視角，對(duì)高職院校新教師培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)存在影響激勵(lì)效果的三種關(guān)系在新教師崗前培訓(xùn)中受到的關(guān)注度不夠或關(guān)連度不強(qiáng)的問(wèn)題，基于分析結(jié)果，提出獲得較好激勵(lì)效果的高職院校新教師崗前培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制框架，保證培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值滿足新教師需求，增大新教師參與培訓(xùn)的內(nèi)動(dòng)力，提升培訓(xùn)的有效性。

期望理論；新教師；崗前培訓(xùn)；激勵(lì)機(jī)制

一、期望理論

期望理論，由美國(guó)著名心理學(xué)家、行為學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年提出。弗魯姆認(rèn)為，人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。換言之，激勵(lì)力的大小取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表示為：激勵(lì)力=期望值×效價(jià)，即M=V x E。這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用過(guò)程模式表示為：個(gè)人努力→個(gè)人成績(jī)(績(jī)效)→組織獎(jiǎng)勵(lì)(報(bào)酬)→個(gè)人需要，即M= E(個(gè)人努力 - 績(jī)效關(guān)系)x I(績(jī)效 - 獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系)x V(獎(jiǎng)勵(lì) - 個(gè)人需要關(guān)系)。根據(jù)期望理論，人們估計(jì)自己在培訓(xùn)時(shí)通過(guò)努力學(xué)習(xí)取得培訓(xùn)成果的概率越高、取得培訓(xùn)成果后組織獎(jiǎng)勵(lì)的可能性越大、對(duì)所獲組織獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的評(píng)價(jià)越高，由此誘發(fā)的內(nèi)動(dòng)力也就越強(qiáng)。因此，高職院校新教師崗前培訓(xùn)激勵(lì)效果主要取決于三種關(guān)系：一是新教師個(gè)人努力與個(gè)人培訓(xùn)成果的關(guān)系；二是個(gè)人培訓(xùn)成果與學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系；三是學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)與新教師個(gè)人需要的關(guān)系。

二、基于期望理論的高職院校新教師崗前培訓(xùn)激勵(lì)存在的問(wèn)題

高職院校新教師崗前培訓(xùn)作為新教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的重要途徑，對(duì)新教師轉(zhuǎn)變角色，樹(shù)立正確的教育教學(xué)思想，更好地履行教師崗位職責(zé)，提高學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量具有重要的意義?，F(xiàn)實(shí)中，高職院校新教師崗前培訓(xùn)存在“新教師個(gè)人努力——個(gè)人培訓(xùn)成果；個(gè)人培訓(xùn)成果——學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)；學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)——新教師個(gè)人需要”關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)的問(wèn)題，即新教師參加崗前培訓(xùn)的期望值、工具性和效價(jià)較低的問(wèn)題，導(dǎo)致新教師崗前培訓(xùn)激勵(lì)效果不佳，主要表現(xiàn)在：

(一) 期望值：個(gè)人努力→個(gè)人培訓(xùn)成果

新教師努力學(xué)習(xí)后能否獲得相應(yīng)的培訓(xùn)成果，即獲得與教學(xué)效果相聯(lián)系的行為變化，主要受培訓(xùn)內(nèi)容的影響。從培訓(xùn)內(nèi)容看，把培訓(xùn)內(nèi)容與教學(xué)工作緊密聯(lián)系起來(lái)是最大限度獲得培訓(xùn)成果的前提。目前，高職院校新教師崗前培訓(xùn)中依然存在培訓(xùn)內(nèi)容與教學(xué)工作聯(lián)系不緊密的情況，主要表現(xiàn)在：新教師崗前培訓(xùn)多以理論內(nèi)容學(xué)習(xí)為主，且理論知識(shí)的培訓(xùn)偏重高職教育教學(xué)方面，缺乏教師所要承擔(dān)崗位的專(zhuān)業(yè)化知識(shí)，實(shí)踐技能涉及較少，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏對(duì)形勢(shì)的前瞻性。而且，培訓(xùn)前缺乏摸底測(cè)評(píng)，對(duì)參加培訓(xùn)新教師未能進(jìn)行科學(xué)分類(lèi)，未能按需施教，致使新教師參加崗前培訓(xùn)內(nèi)動(dòng)力不足。

(二)工具性：個(gè)人培訓(xùn)成果→學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)

新教師參加崗前培訓(xùn)后取得的培訓(xùn)成果能否獲得學(xué)校相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是培訓(xùn)成果檢驗(yàn)，即進(jìn)行培訓(xùn)考核。現(xiàn)實(shí)中，高職院校新教師崗前培訓(xùn)考核體系尚未健全。首先，培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)模糊。培訓(xùn)考核還未形成將考核目標(biāo)轉(zhuǎn)化為科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核時(shí)多采用“合格”等籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式，未能有所區(qū)分，不利于對(duì)新教師的使用和激勵(lì)。其次，考核方式落后。培訓(xùn)考核注重對(duì)新教師學(xué)習(xí)成果的培訓(xùn)中考核，忽略對(duì)新教師參加培訓(xùn)后教育教學(xué)行為效果的跟蹤考核；注重理論知識(shí)考核，忽略實(shí)踐能力考核，不利于高職院?！半p師型”教師的養(yǎng)成，導(dǎo)致學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)偏離培訓(xùn)目標(biāo)。

(三)效價(jià)：學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)→個(gè)人需要

獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)沒(méi)有客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主要取決于個(gè)人主觀感受，與獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人需要的滿足程度成正比。新教師認(rèn)為高職院校培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值越大，其從中得到的滿足感就越強(qiáng)?，F(xiàn)實(shí)中，高職院校新教師崗前培訓(xùn)的成果很少與新教師的使用、發(fā)展空間和機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)和晉升、薪酬等掛鉤，而且，學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)與新教師個(gè)人需求匹配度不高，使得新教師參加崗前培訓(xùn)的動(dòng)力不足，學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性不高，崗前培訓(xùn)效果弱化。

綜上所述，由于高職院校新教師參加崗前培訓(xùn)的期望值、工具性、效價(jià)不高，新教師參加培訓(xùn)的動(dòng)力必然不足。

三、基于期望理論的新教師崗前培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的實(shí)踐

基于以上分析，天津中德職業(yè)技術(shù)學(xué)院對(duì)新教師崗前培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行建構(gòu)，并在學(xué)校新教師崗前培訓(xùn)中實(shí)踐。同時(shí)，收集新教師崗前培訓(xùn)信息，評(píng)價(jià)新教師崗前培訓(xùn)實(shí)踐的實(shí)證效果，將好的實(shí)踐制度化，向新教師傳遞明確信息，努力激發(fā)新教師更高的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)水平。

天津中德職業(yè)技術(shù)學(xué)院新教師崗前培訓(xùn)從細(xì)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)培訓(xùn)模塊，關(guān)注實(shí)踐，把培訓(xùn)內(nèi)容與教學(xué)工作緊密聯(lián)系，幫助新教師通過(guò)努力學(xué)習(xí)更快地掌握教育教學(xué)知識(shí)和技能；同時(shí)，設(shè)計(jì)新教師對(duì)授課教師測(cè)評(píng)、新教師對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容反饋等環(huán)節(jié)，對(duì)授課教師和培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，對(duì)新教師參與崗前培訓(xùn)起到鼓勵(lì)的作用。新教師對(duì)經(jīng)過(guò)努力能達(dá)到一定培訓(xùn)成果的可能性估計(jì)越高，其被激發(fā)的參與培訓(xùn)動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)，那么崗前培訓(xùn)活動(dòng)也就越有效。

天津中德職業(yè)技術(shù)學(xué)院在新教師崗前培訓(xùn)過(guò)程中，制定多項(xiàng)規(guī)章制度，采用教案設(shè)計(jì)大賽、說(shuō)課大賽、觀摩課大賽、培訓(xùn)簡(jiǎn)報(bào)制作等方式進(jìn)行考核，同時(shí)制定較為科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)的考核方式和考核標(biāo)準(zhǔn)能夠驗(yàn)證新教師崗前培訓(xùn)成果，為學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)奠定基礎(chǔ)。學(xué)校將新教師崗前培訓(xùn)考核結(jié)果與新教師聘用、發(fā)展空間與機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)與晉升等聯(lián)系起來(lái)，明確新教師培訓(xùn)取得成果后的學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)是什么且及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)確保學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)的公平性。新教師通過(guò)崗前培訓(xùn)提高了教育教學(xué)水平，其對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換為教育教學(xué)水平這種轉(zhuǎn)換結(jié)果的可能性估計(jì)較高，因此其努力參與培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)水平也越高，崗前培訓(xùn)也較有效。

高職院校教師群體的需求包括適應(yīng)、晉升、薪酬、自我實(shí)現(xiàn)等多個(gè)方面，不同群體或不同發(fā)展階段的教師對(duì)各種需求優(yōu)先性的評(píng)價(jià)有所不同。其中，新教師對(duì)教師工作以及高職院校具體工作環(huán)境適應(yīng)、是否聘用、發(fā)展空間與機(jī)會(huì)等方面的需求會(huì)高于其他需求。天津中德職業(yè)技術(shù)學(xué)院新教師崗前培訓(xùn)以校本培訓(xùn)為核心，關(guān)注教師的工作職場(chǎng)，設(shè)計(jì)諸如學(xué)校發(fā)展史、學(xué)校規(guī)章制度、工作流程、教學(xué)基本功等項(xiàng)目，滿足新教師對(duì)教育教學(xué)工作以及工作環(huán)境適應(yīng)需求；將新教師崗前培訓(xùn)培訓(xùn)成果計(jì)入新教師個(gè)人成長(zhǎng)檔案、與新教師個(gè)人今后發(fā)展空間與機(jī)會(huì)等聯(lián)系起來(lái)，增強(qiáng)學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)新教師需要的重要程度，從深層次激勵(lì)新教師參與崗前培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性。

此外，天津中德職業(yè)技術(shù)學(xué)院注重制度化建設(shè)。通過(guò)明確建立和完善各項(xiàng)新教師崗前培訓(xùn)制度，使制度之間有機(jī)銜接、形成體系，使新教師對(duì)崗前培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)的期望趨于合理，從而提高了新教師參與崗前培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)水平。

表一 天津中德職業(yè)技術(shù)學(xué)院新教師崗前培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制框架圖

天津中德職業(yè)技術(shù)學(xué)院新教師崗前培訓(xùn)實(shí)踐表明，基于期望理論的新教師崗前培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，在保障高職院校新教師崗前培訓(xùn)目標(biāo)得以有效實(shí)現(xiàn)上具有重要作用，提高了新教師參加崗前培訓(xùn)的積極性，提升了新教師教育教學(xué)能力，為新教師盡快適應(yīng)崗位工作奠定了基礎(chǔ)。

四、基于期望理論的高職院校新教師崗前培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

根據(jù)期望理論及天津中德職業(yè)技術(shù)學(xué)院新教師崗前培訓(xùn)實(shí)踐，高職院校在新教師崗前培訓(xùn)中可從培訓(xùn)內(nèi)容激勵(lì)、培訓(xùn)考核激勵(lì)、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)三個(gè)方面出發(fā)構(gòu)建新教師崗前培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，探索解決新教師崗前培訓(xùn)激勵(lì)不足的問(wèn)題。

(一)培訓(xùn)內(nèi)容激勵(lì)

延伸培訓(xùn)內(nèi)涵，拓寬培訓(xùn)層面。首先，培訓(xùn)目標(biāo)由知識(shí)型向能力型轉(zhuǎn)變。知識(shí)不等于能力，高職院校新教師具備基本的理論知識(shí)，但“雙師型”素質(zhì)要求的實(shí)踐能力不足。因此，高職院校新教師崗前培訓(xùn)應(yīng)基于教師的工作職場(chǎng)，強(qiáng)調(diào)走進(jìn)實(shí)踐，幫助新教師在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析問(wèn)題，解決問(wèn)題；其次高職院校新教師參與崗前培訓(xùn)具有成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，是有目的的、自我導(dǎo)向的，不喜歡外部強(qiáng)加，培訓(xùn)手段要盡可能激發(fā)出較高的新教師培訓(xùn)動(dòng)機(jī)水平。因此，培訓(xùn)方式由封閉型向開(kāi)放型轉(zhuǎn)變，從校內(nèi)培訓(xùn)到實(shí)訓(xùn)車(chē)間實(shí)踐、下企業(yè)參觀、戶外拓展訓(xùn)練；培訓(xùn)方法由單一型向多樣型轉(zhuǎn)變，如采取情景式教學(xué)、案例式教學(xué)、研討互動(dòng)式教學(xué)等，增進(jìn)新教師崗前培訓(xùn)活動(dòng)的吸引力和激勵(lì)性。

(二)培訓(xùn)考核激勵(lì)

創(chuàng)新培訓(xùn)考核方式，系統(tǒng)培訓(xùn)考核體系。首先，通過(guò)賽項(xiàng)等方式對(duì)新教師崗前培訓(xùn)期間所學(xué)知識(shí)和技能成果加以考核。其次，通過(guò)跟蹤調(diào)查等方式對(duì)新教師培訓(xùn)后的教學(xué)工作進(jìn)行追蹤考核，考核崗前培訓(xùn)對(duì)新教師教學(xué)工作的持續(xù)性影響。新教師崗前培訓(xùn)是一個(gè)特殊的學(xué)習(xí)過(guò)程，培訓(xùn)效果更多的體現(xiàn)在未來(lái)的教學(xué)活動(dòng)中，因此，更應(yīng)重視對(duì)新教師真正進(jìn)入教學(xué)崗位后的工作行為的考核。再次，將新教師崗前培訓(xùn)納入人力資源部門(mén)、新教師所在部門(mén)負(fù)責(zé)人目標(biāo)責(zé)任考核，逐步建立起系統(tǒng)的高職院校新教師崗前培訓(xùn)考核體系。

(三)培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)

把新教師崗前培訓(xùn)成果當(dāng)作新教師使用、發(fā)展空間和機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)和晉升等的一個(gè)重要依據(jù)，使崗前培訓(xùn)變成硬性的約束和軟性的動(dòng)力。高職院校應(yīng)明確規(guī)定新教師不參加培訓(xùn)就不能上崗，把新教師的崗前培訓(xùn)表現(xiàn)、培訓(xùn)考核成果記錄在案，作為新教師工作檔案的內(nèi)容之一；將培訓(xùn)成果作為新教師上崗 、轉(zhuǎn)正、發(fā)展的一個(gè)依據(jù)，激勵(lì)新教師重視崗前培訓(xùn)，積極主動(dòng)的參與培訓(xùn)；建立內(nèi)部轉(zhuǎn)崗機(jī)制，根據(jù)新教師崗前培訓(xùn)成果，形成高職院校內(nèi)部教師崗位動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)人員管理的良性循環(huán)，形成競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，確保崗前培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)新教師對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生內(nèi)動(dòng)力。

高職院校新教師崗前培訓(xùn)本質(zhì)上是高職院校新教師提升教育教學(xué)水平的過(guò)程。崗前培訓(xùn)能否有效促進(jìn)新教師發(fā)展，取決于其激發(fā)的新教師參與培訓(xùn)動(dòng)機(jī)水平。

[1]孫利虎．弗魯姆期望理論視域下的教師激勵(lì)現(xiàn)狀分析[J]．教學(xué)與管理，2011，(09)．

[2]王影星．期望激勵(lì)理論在成教教師管理工作中的運(yùn)用[J]．繼續(xù)教育研究，2011，(07)．

[3]由 由，閔維方．預(yù)期理論視角下高校教師發(fā)展有效性分析[J]．比較教育研究，2014，(12)．

The Research and Practice of the Incentive Mechanism of Pre-employment Training of Vocational Teachers based on the Expectation Theory

LIU Ping
(TianjinSino-GermanVocationalandTechnicalCollege,Tianjin300350)

Based on the expectancy theory put forward by the famous American psychologist and behaviorist Victor Vroom, this thesis analyzed the existing problems of the incentive mechanism of the training of new teachers in vocational colleges, and found that three kinds of relations which can influence the incentive effect did not get enough attention or strong correlation degree in the pre-employment training of new teacher. Concerning the results of the analysis, the thesis put forward the framework of the incentive mechanism to obtain a better incentive effect and to ensure that the reward value can meet the requirements of new teachers so as to increase new teachers’ inner motive to participate in the training and enhance the effectiveness of the training.

expectation theory; new teacher; pre-employment training; incentive mechanism

2015-06-15

*天津市教委2011年度重點(diǎn)立項(xiàng)調(diào)研課題《高職院校新引進(jìn)教師崗前培訓(xùn)體制機(jī)制的有效性、可持續(xù)性研究》研究成果之一，子課題負(fù)責(zé)人，課題編號(hào)JWDY-20113010

劉平(1978-)，女，天津市人，碩士，天津中德職業(yè)技術(shù)學(xué)院，助理研究員，主要從事人力資源管理、師資隊(duì)伍建設(shè)的研究與實(shí)踐工作。

G40-058

A

1673-582X(2015)09-0105-04