組織承諾視角下的員工離職管理研究

■ 郭愛英 教授 董曉宏 副教授（、石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院 石家莊05003 2、燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 河北秦皇島 066004）

CG公司員工離職數(shù)據(jù)分析

CG公司于2010年10月組建，是一家定位中高端車型的大型汽車制造公司?？偼顿Y達(dá)160.57億，共分兩期建設(shè)，規(guī)劃年產(chǎn)能50萬(wàn)輛。到2014年11月預(yù)計(jì)員工人數(shù)達(dá)到3328人以上，然而，截至2014年5月30日，公司實(shí)有員工1206人。人員需求缺口最大的崗位為一線操作工和后勤管理崗。截至2014年5月30日，CG公司實(shí)有員工1206人，其中，從各子公司抽調(diào)員工占30%，其余員工來(lái)自外部招聘。然而自公司組建到2014年5月30日期間，累計(jì)離職員工人數(shù)已達(dá)213人。

圖1 CG公司離職員工職類分布

（一）離職員工職類統(tǒng)計(jì)

在離職的213人中，生產(chǎn)制造類的一線操作工人離職人數(shù)占離職總?cè)藬?shù)的32.4%，處于實(shí)習(xí)期的新員工離職人數(shù)占離職總?cè)藬?shù)的28.6%（見表1）。

對(duì)于一家處于建設(shè)階段的生產(chǎn)制造型企業(yè)，生產(chǎn)制造類員工肩負(fù)著公司基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)及產(chǎn)品的調(diào)試及生產(chǎn)，這些員工穩(wěn)定與否，直接關(guān)系到公司建設(shè)進(jìn)度能否如期完工；新入職員工是公司力量的補(bǔ)充和壯大，這一群體的穩(wěn)定更關(guān)系到公司未來(lái)能否健康發(fā)展。CG公司生產(chǎn)制造類員工和實(shí)習(xí)員工離職人數(shù)分別排在所有離職職類的第一和第二位。

（二）離職員工入職年限統(tǒng)計(jì)

在所有離職員工中，入職年限5年以上的占0.5%；入職3-5年的占2.3%；入職年限1-3年的占13.6%；入職1年以下的占83.6%（見表2）。離職員工的入職年限在一定程度上反映出員工對(duì)公司企業(yè)文化認(rèn)同程度、工作滿意度等。CG公司的離職員工絕大部分入職一年以內(nèi)，新員工的流失不僅給公司造成巨大的損失，包括企業(yè)形象。如何控制新員工的流失成為CG公司人員管理的一大關(guān)鍵。

（三）離職方式統(tǒng)計(jì)

員工在離職時(shí)，通常采取三種方式：正常離職、曠工離職、辭退。其中曠工離職在合同期、實(shí)習(xí)期、試用期員工離職行為中分別占95.0%、73.8%、39.1%；正常離職分別占0.9%、26.2%、45.7%（見圖1）。

員工對(duì)于離職方式的選擇是基于企業(yè)離職管理政策、人事管理制度以及權(quán)衡個(gè)人利弊等因素影響的結(jié)果。CG公司員工在離職時(shí)大部分選擇曠工離職的方式。

CG公司員工離職原因分析

CG公司《離職管理規(guī)定》要求，在員工離職一個(gè)月內(nèi)要對(duì)其離職原因進(jìn)行回訪。根據(jù)回訪記錄，離職原因按比例依次為工資低、沒有發(fā)展空間、不適應(yīng)企業(yè)文化、工作環(huán)境差、家庭原因、找到更好工作、學(xué)業(yè)或當(dāng)兵、創(chuàng)業(yè)、壓力大、身體原因、辭退等（見圖2）。

以上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明員工離職的機(jī)理是非常復(fù)雜的，影響員工離職的因素既有員工個(gè)人的內(nèi)因，也有勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)組織約束等外因。本文從組織約束方面分析CG公司員工離職原因。

（一）CG公司管理制度及企業(yè)文化分析

作為某汽車股份有限公司的子公司，CG公司在管理制度及企業(yè)文化方面繼承了母公司的模式，并在個(gè)別方面進(jìn)行了細(xì)化及更改，但總體上形成了和母公司一樣的管理模式及企業(yè)文化氛圍。

CG公司管理制度分析。生產(chǎn)管理方面，CG公司全力推行精益化管理。公司專門成立了精益管理部、精益生產(chǎn)促進(jìn)部以及經(jīng)營(yíng)推進(jìn)部。三大部門各有分工，密切配合：精益管理部負(fù)責(zé)總結(jié)和推行精益化管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并安排相關(guān)的培訓(xùn)；精益促進(jìn)部負(fù)責(zé)對(duì)精益化管理推進(jìn)工作進(jìn)行全面指導(dǎo)與監(jiān)督；經(jīng)營(yíng)推進(jìn)部負(fù)責(zé)對(duì)公司生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中精益化管理的推廣和執(zhí)行情況采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施；精益化管理的生產(chǎn)方式，是通過(guò)運(yùn)動(dòng)的方式推廣的。在不同的階段，公司都會(huì)進(jìn)行不同主題目的運(yùn)動(dòng)，即使在員工思想上不統(tǒng)一和認(rèn)識(shí)不透徹的情況下，也會(huì)根據(jù)需要來(lái)強(qiáng)制推行精益生產(chǎn)方式，已達(dá)到改變員工思維的目的。員工要在短期內(nèi)接受精益化管理的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，這勢(shì)必會(huì)給員工帶來(lái)心理和生理上的雙重壓力；人員管理方面，CG公司實(shí)行準(zhǔn)軍事化管理。每一名新員工在進(jìn)入公司后要經(jīng)歷為期30天左右的高強(qiáng)度軍事化訓(xùn)練，從而達(dá)到使員工樹立高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的意識(shí)的目的；生活方面，CG公司對(duì)員工的吃、穿、行等細(xì)節(jié)都有嚴(yán)格要求，強(qiáng)調(diào)“吃不浪費(fèi)、穿要統(tǒng)一、行動(dòng)迅速”。為保證每項(xiàng)要求的落實(shí)，公司成立了專門的經(jīng)營(yíng)監(jiān)察本部，負(fù)責(zé)對(duì)公司所有員工進(jìn)行監(jiān)督和管理。所有員工必須服從管理并遵守公司各方面規(guī)定，一旦違規(guī)，輕者接受罰款處理，重者受到全公司通報(bào)批評(píng)。

表1 CG公司離職員工職類分布

表2 CG公司離職員工入職時(shí)間統(tǒng)計(jì)

表3 組織承諾與離職意向相關(guān)系數(shù)表

CG公司企業(yè)文化分析?？偣就菩小袄峭镁瘛钡钠髽I(yè)精神，即：玩命提品質(zhì)，瘋狂抓執(zhí)行。要求員工具有狼一樣敏銳的市場(chǎng)反應(yīng)能力，有事事爭(zhēng)先的主動(dòng)進(jìn)攻意識(shí)；具有兔子一樣強(qiáng)烈的生存意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，有機(jī)智靈活的快速反應(yīng)能力。廉潔也是CG公司的企業(yè)特色之一。公司通過(guò)定期舉行廉潔培訓(xùn)及《婚喪嫁娶行為規(guī)范》等制度對(duì)員工間送禮、宴請(qǐng)等做出明確規(guī)定，以形成公平公正、簡(jiǎn)單透明的工作和生活氛圍。所有企業(yè)文化手冊(cè)中規(guī)定的內(nèi)容通過(guò)不定期反復(fù)考試強(qiáng)化讓員工記憶，若不合格將面臨罰款和補(bǔ)考。員工必須拋棄自己已形成的人際交往法則而服從企業(yè)文化中的規(guī)定。例如，公司規(guī)定，超過(guò)4名員工一同外出聚餐前要在經(jīng)營(yíng)監(jiān)察部備案并經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)同意后方可實(shí)行。

（二）CG公司離職管控流程分析

CG公司執(zhí)行《人員流失管控制度》，將員工離職管控工作流程分為三個(gè)步驟：人員溝通、滿意度調(diào)查、階段性管控。

人員溝通環(huán)節(jié)，人事科每月中旬組織公司高層領(lǐng)導(dǎo)與有離職意向的員工進(jìn)行面談。通常領(lǐng)導(dǎo)詢問(wèn)員工對(duì)公司的意見或建議，希望了解員工離職的真實(shí)想法及原因，并將問(wèn)題反饋至相關(guān)部門進(jìn)行整改、解決。

階段性管控中，公司把一年中的重點(diǎn)管控期分為歲末年初、穩(wěn)產(chǎn)期間、淡季期間、提產(chǎn)期間。在每個(gè)期間都會(huì)根據(jù)以往的離職統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)并結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃制定各部門的離職率，并定期考核離職管控結(jié)果，對(duì)于超出規(guī)定離職率的部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處罰。實(shí)施效果并不理想，主要是沒有對(duì)影響員工離職的原因進(jìn)行深刻研究，因而不能從根本上降低員工離職率。

CG公司員工離職管控措施

國(guó)內(nèi)外大量研究表明，工作滿意度和組織承諾是導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向的兩個(gè)中介變量，它們分別從不同方面影響著員工離職意向的產(chǎn)生。工作滿意度是員工對(duì)于工作各個(gè)方面所產(chǎn)生的主觀反應(yīng)和情感感受，表現(xiàn)出來(lái)的只是員工對(duì)待工作的態(tài)度。它是員工對(duì)于工作的直接情感表現(xiàn)，是員工形成離職意向的基本影響因素；組織承諾則是員工出于對(duì)組織的認(rèn)同和對(duì)組織的情感依戀或是對(duì)于離開的機(jī)會(huì)成本的考慮而愿意留在組織并為工作投入的行為，是員工對(duì)于工作的綜合情感反映，它是員工形成離職意向的主觀決定因素。本文結(jié)合國(guó)外員工離職模型進(jìn)行分析（見圖3）。

（一）提高員工滿意度

緩解工作壓力。CG公司一線操作工的工作壓力最大。由于員工數(shù)量供求差距大，現(xiàn)有員工工作負(fù)荷大、勞動(dòng)強(qiáng)度高，員工身心疲憊，工作效率低下。為此，一方面要通過(guò)招聘部門做好人員配置工作來(lái)緩解用人壓力。另一方面，公司應(yīng)加大力度改善工作條件，在保證工程進(jìn)度的前提下，合理調(diào)整工作時(shí)間和工作量，使員工逐漸適應(yīng)工作負(fù)荷。對(duì)于入職年限較短的“80后”、“90后”員工，長(zhǎng)期處于緊張、高壓的工作環(huán)境下，很容易產(chǎn)生倦怠情緒。應(yīng)在合理安排工作時(shí)間和工作量的同時(shí)，積極營(yíng)造輕松、溫馨的工作氛圍，如在工作休息期間可播放流行音樂(lè)，也可定期舉辦娛樂(lè)活動(dòng)。設(shè)立心理咨詢部門，開展疏導(dǎo)工作，引導(dǎo)員工在工作和生活中學(xué)習(xí)緩解壓力的方法進(jìn)行自我調(diào)節(jié)。

人際關(guān)系。CG公司推行廉潔文化，為此成立了秘密特工組織，對(duì)員工生活中的廉潔問(wèn)題進(jìn)行秘密調(diào)查和監(jiān)視，在一定程度上傷害了員工情感。公司監(jiān)察的重點(diǎn)應(yīng)集中在員工與合作單位之間以及其它可能產(chǎn)生利益往來(lái)的單位之間。對(duì)于公司內(nèi)部員工的關(guān)系的限制也應(yīng)當(dāng)僅存在于工作中。對(duì)于工作之外的限制，可以適當(dāng)?shù)姆潘?。?duì)于子公司之間的交流，可以通過(guò)定期舉辦活動(dòng)的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)。另外，采取措施增加員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的信任度，在全公司形成“工作廉潔，生活輕松”的氛圍，提高員工的滿意度。

薪酬體系。面對(duì)勞動(dòng)力成本上升、招工難、離職率高等問(wèn)題，提高薪酬水平是留住一線員工最直接和有效的手段。據(jù)資料顯示，薪水高出行業(yè)平均水平15%的企業(yè)員工離職率比薪水低于平均水平的企業(yè)低約20 個(gè)百分點(diǎn)。

CG公司現(xiàn)行薪酬體系改革從以下幾方面著手：第一，加快推進(jìn)公司現(xiàn)行薪酬體系改革進(jìn)度。CG公司已制定了薪酬改革方案，目標(biāo)是“到2015年，人均工資翻一番”。與此同時(shí)，應(yīng)定期進(jìn)行宣傳，以便員工及時(shí)了解公司薪酬政策以及個(gè)人月工資變化情況；第二，設(shè)計(jì)地區(qū)補(bǔ)貼。CG公司遠(yuǎn)離市區(qū)，每天上下班要擠一個(gè)半小時(shí)的公交車。員工工作條件也比成熟子公司差。在參照公司總部整體薪酬政策的前提下，根據(jù)實(shí)際情況給予員工額外補(bǔ)助如郊縣補(bǔ)助、公交補(bǔ)助等，提高員工滿意度； 第三，調(diào)整新員工工資結(jié)構(gòu)。CG公司規(guī)定入職一年以內(nèi)的大學(xué)生為學(xué)習(xí)期，沒有績(jī)效工資，只有基本工資。這會(huì)降低新入職員工的工作積極性。應(yīng)調(diào)整考核期為半年，半年期滿考核達(dá)標(biāo)者，工資發(fā)放結(jié)構(gòu)調(diào)整為基本工資加績(jī)效工資；考核不達(dá)標(biāo)者，可延長(zhǎng)考核期為9個(gè)月，到期后再行考核。這樣可以在提高新員工工作積極性和學(xué)習(xí)效率的同時(shí)，提高員工的工作滿意度。

（二）提高員工的組織承諾

組織承諾（Organizational Commitment）是美國(guó)社會(huì)學(xué)家B e c k e r于2 0 世紀(jì)6 0 年代提出的一個(gè)概念，用于反映個(gè)體與組織之間的心理契約。Allen和Meyer在1990年進(jìn)行了一次綜合性研究，提出了目前普遍公認(rèn)的組織承諾的三維模型，認(rèn)為，組織承諾包括感情承諾（affective commitment）、持續(xù)承諾（continuance commitment）和規(guī)范承諾（normative commitment）。研究表明，組織承諾與離職意向之間存在非常明顯的負(fù)相關(guān)，其中，情感承諾與離職傾向之間的關(guān)系最為顯著（見表3）。

圖2 員工離職原因統(tǒng)計(jì)

圖3 CG公司員工產(chǎn)生離職意向影響因素

情感承諾。情感承諾是指員工對(duì)組織的情緒依戀，價(jià)值觀認(rèn)同以及卷入程度。這一維度強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的感情而非物質(zhì)因素。CG公司應(yīng)建設(shè)鮮明突出具有感染力的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為企業(yè)內(nèi)全體成員遵循的共同意識(shí)價(jià)值觀念、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮著非常重要的作用。它有強(qiáng)大的心理激發(fā)力、精神感召力和能量誘惑力，并彌漫于企業(yè)群體之間，維系、主導(dǎo)并昭示著企業(yè)中的所有成員，引導(dǎo)他們朝著既定的目標(biāo)奮斗?！罢\(chéng)信、責(zé)任、發(fā)展、共享”作為公司核心價(jià)值觀，引領(lǐng)員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中堅(jiān)定不移、勇往直前的奮斗。“每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)”的企業(yè)精神和廉潔文化在中國(guó)車企中形成了獨(dú)特的企業(yè)文化旗幟。CG公司在繼承總公司企業(yè)文化是同時(shí)，應(yīng)加入自己特色，遵循“三高”原則，打造以高科技裝備支撐高性能設(shè)計(jì)，打造高品質(zhì)產(chǎn)品，以提升公司整體的品牌價(jià)值為企業(yè)使命。另外，做好企業(yè)文化貫徹和宣傳工作，提高員工對(duì)企業(yè)文化和公司的認(rèn)同感也是提高員工情感承諾的關(guān)鍵因素。

持續(xù)承諾。持續(xù)承諾是指?jìng)€(gè)人認(rèn)知到一旦離開組織將失去現(xiàn)有價(jià)值的附屬利益，因而繼續(xù)停留在組織中。持續(xù)承諾強(qiáng)調(diào)的是員工所獲得的物質(zhì)利益以及情感關(guān)懷，因此企業(yè)在關(guān)注員工福利的同時(shí)，實(shí)施彈性福利計(jì)劃，靈活設(shè)計(jì)福利組合，滿足員工一定的特殊需求。此外，定期開展員工家屬日，讓員工家屬參與到公司大家庭中，將員工家庭的幸福與公司的共同發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，從而提高員工的忠誠(chéng)度。

規(guī)范承諾。規(guī)范承諾指對(duì)組織的態(tài)度和行為表達(dá)均依社會(huì)規(guī)范、職業(yè)道德為準(zhǔn)則，具體表現(xiàn)為對(duì)組織有責(zé)任感、工作全身心投入，對(duì)組織忠誠(chéng)熱愛。CG公司規(guī)范承諾的提高，有賴于企業(yè)與員工的共同努力。首先，在員工招聘和配置階段，選擇專業(yè)素質(zhì)較高的員工，他們的責(zé)任感較強(qiáng)。在員工入職后，要強(qiáng)化對(duì)員工職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，使員工個(gè)人價(jià)值觀與公司價(jià)值觀相統(tǒng)一。其次，應(yīng)不斷健全企業(yè)規(guī)章制度，積極吸取員工意見和建議，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度進(jìn)行修正和完善，特別注意在強(qiáng)化對(duì)員工制度約束的同時(shí)，引入人性化管理和員工自主管理，使員工發(fā)揮更主要的作用。最后，加快公司建設(shè)，不斷提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，將公司打造成全集團(tuán)乃至中國(guó)自主車企中的高端品牌。在建設(shè)宏偉藍(lán)圖的同時(shí)，要將員工的發(fā)展融入其中，讓員工與公司一同成長(zhǎng)，從而提高員工的義務(wù)感和責(zé)任感。