群體性勞動爭議悖論辨考

● 段毅 何遠程

隨著工人集體抗爭的事件多發(fā)，引起了學者們對此類事件的關注，但對這一現象的討論和定義上，呈現出不同的觀點。有的學者把“群體性勞動爭議”定義為群體化的個別爭議和集體勞動爭議的集合（沈建峰，2013；肖竹，2014）。有的把“群體勞動爭議”只限定在可以進入訴訟程序的“集團訴訟”來討論。更多的學者對“群體勞動爭議”和“集體勞動爭議”未作概念的區(qū)分，對參與人數眾多的勞動爭議混用集體或群體的概念（羅燕、高貝，2013）。雖然也有學者指出群體勞動爭議不是集體勞動爭議，但認為群體勞動關系是勞動關系集體化過程中的中間階段，進而探究對群體勞動爭議的治理方法和法律規(guī)制的設計。（謝長天，2012）

筆者認為，在勞動關系集體化的過程中，雖然也存在生成、發(fā)展和成熟的不同階段（段毅、李琪，2014），但無論是“群體性勞動爭議”還是“群體化勞動關系”的概念都不具備理論上的科學性。在以往的分析中，人們更多的關注了群體性勞動爭議的表面現象，而對其形成的原因未給出合乎邏輯的描述。本文試圖通過分析群體性勞動爭議現象成因的悖論，說明這一現象是中國特有的階段性產物，在很大程度上更是制度設計缺陷和人為扭曲的結果，背離了勞動關系發(fā)展的本來邏輯，并不具備系統(tǒng)調整的法律價值。

一、群體性勞動爭議的概念辨析

在我國，“群體性勞動爭議”并不是一個法律概念。有學者概括，群體性勞動糾紛，也稱突發(fā)性群體勞動事件，是指勞動者不按照中國現行的“一調一裁兩審”的勞動爭議處理程序，而直接采取罷工、上訪、游行、示威等集體行動，以期達到維護自己切身利益目標的行為（董保華，2008：85）?！稄V東省預防和處理勞動保障群體性事件試行辦法》中規(guī)定，勞動保障群體性事件是指，因勞動保障權益矛盾引發(fā) 30 人以上參與的勞動者集體上訪、停工、怠工和群體聚集等事件。①這些概念只描述了爭議的表面現象，對工人群體是否有組織和組織行為的程度均未做觀察。

根據對上百個案的參與式觀察，我們可以把“群體性勞動爭議”描述為：工人群體以集體行動的方式引發(fā)的多訴求的勞資爭議。所謂“工人群體”一般指組織化程度相對較弱的一個企業(yè)內的大部分工人，個別情況下也有一個總部公司下屬的多家企業(yè)的大部分工人（如影響較大的廣東東莞裕元鞋業(yè)群體抗爭事件）；所謂“集體行動”通常指罷工、集體上訪等行為；所謂“多訴求”是指勞方可以提出未經篩選的幾十個甚至上百個要求解決的問題，如南海本田罷工案中工人訴求多達120 多項。群體性勞動爭議的最大特點是工人群體無法通過整合訴求，以組織狀態(tài)與資方進行談判?！掇o海》對“集體”和“群體”分別有如下定義：集體：許多人合起來的有組織的整體；群體：指由多個具有共同特點且互有聯系的個體組成的聚集體。簡言之，集體是有組織的群體，依此解釋，群體性勞動爭議應當是一種無組織的行為狀態(tài)。

經典勞動關系理論和勞動法理論都沒有對“群體性勞動爭議”和“群體勞動關系”的概念和定義，而是將勞動關系劃分為“個別勞動關系”和“集體勞動關系”。經驗告訴我們，在集體勞動關系的生成和發(fā)展過程中，工人組織化是關鍵要素?，F代工業(yè)形成的流水線作業(yè)生產方式、工人宿舍的生活方式使得工人組織化的內在驅動力遠遠高于社會其他群體（任焰、潘毅，2007）。正如馬克思經典理論家所指出的那樣：工人具有先天的組織性，“抱團取暖”式的集體抗爭是社會弱勢群體爭取利益的基本手段，這一人類基本生存的經驗更多地折射到雇傭工人群體，進而成為集體勞動關系生成階段的理論支點。因此，群體性勞動爭議只能作為特殊階段的一種社會現象，而不具備勞動關系的特征。

群體性爭議是社會各類群體抗爭的總稱，是一種社會治理的概念。這一概念在我國各級政府官員的維穩(wěn)思維中，已經成為一個基點。但是，將這一概念引入勞動關系領域是不恰當的，因為勞動爭議與其他群體性爭議形成的機理是完全不同的。一般的社會群體行動，如因拆遷、征地引發(fā)的群體爭議、保護自然資源引發(fā)的群體抗爭、因妨害生存條件引發(fā)的群體抗爭、因民族歧視引發(fā)的群體爭議等等，具有如下的特點：（1）爭議的原因是復雜、多樣的；（2）參與爭議的人群類別極為廣泛，甚至政府官員、中產階層人士都可能加入其中；（3）這類抗爭的對象盡管千差萬別，但最終導致對政府政策政令的具體指向；（4）這類抗爭多具有隨機性，誘發(fā)的原因也是突發(fā)性、階段性、臨時性的，而且沒有可持續(xù)的基本內驅；（5）從處理的結果看，一旦政府改變原有的政策或政令，事件就能得以平息。對比勞動關系領域的群體性勞動爭議，我們發(fā)現與一般的群體性爭議有重大區(qū)別，包括造成爭議的原因是固化的，即都是圍繞勞動問題；參與人也是固定的，即都是工人；爭議的對象還是固定的，就是企業(yè)的資方，只有當政府不當干預時，爭議對象才發(fā)生轉移。更為重要的區(qū)別是，由于勞動關系本身具有可持續(xù)性，群體性勞動爭議的處理結果最終要取決于勞資雙方的博弈實力。

通過上述分析，我們可以清楚的看到，工人群體的抗爭和其他社會群體的抗爭有著很大的差異性，工人的抗爭可以通過系統(tǒng)的機制加以調整，這是因工人在雇傭條件下同質性極強的特征所決定的。在與資方發(fā)生集體爭議的實際抗爭中，基于工人們在產業(yè)關系中的高同質性，和勞資之間的相互依存共生關系，使得工人群體在勞資博弈的各個節(jié)點上表現出：代表可推選；訴求可整合；行為可駕馭；妥協(xié)可認同的特征。同時這些可控的節(jié)點在持續(xù)的多次勞資對抗中都會得以表現，具備穩(wěn)定的可以被制度規(guī)制的現實條件，因而政府對工人群體的抗爭可以形成系統(tǒng)的解決方案。

二、群體性勞動爭議的成因分析

（一）規(guī)律預期與現實的悖論

根據經典理論，集體勞動關系的形成是社會規(guī)律的體現，工作場所中的工人為獲取生存利益必然會走向組織化的道路，因此，對發(fā)生在勞動關系領域內的工人群體性勞動爭議，我們應當將其視為集體勞動爭議的初級形態(tài)。進一步說，即便是最原始的工人組織狀態(tài)，也并非毫無組織性可言，只不過這種初級的組織形態(tài)并未達到成熟的程度。從我們介入和接觸的個案中，可以發(fā)現，在群體性的勞動爭議中，工人們都有了一個從無到有的組織化過程，因而不能把這種初級狀態(tài)視為無組織化的、群體化的勞動關系模型，而應該視為集體勞動關系的開端。在個案中，工人充分地表現了他們自我組織的積極性，并創(chuàng)制一種新組織形式——工人代表制，即由參加集體行動的工人推舉出數名工人代表，并制作“工人代表確認書”，由工人們在“確認書”上簽名和加蓋手印。工人授權工人代表做出以下行為，包括：向資方、政府遞交工人訴求書；處理與談判有關的相關事宜；向勞動部門和上級總工會提交與談判有關的文件；向媒體發(fā)布有關談判進程的消息；代表工人一方參加談判，簽署相關文件；向工人報告協(xié)議或合同草案內容，并組織投票表決（段毅、李琪，2014）。同時工人們參與組織工會、改選工會、重組工會的案例也開始涌現。但是，在現實中，確確實實出現了一些無組織化的（甚至去組織化的）工人群體抗爭，這與經典學說產生的悖論原因是什么？從勞動關系發(fā)展規(guī)律的角度我們只能推導出兩個結果：一是所謂的規(guī)律是不存在的，二是規(guī)律在發(fā)生作用時受到了人為的限制。第一種推導我們無法在理論上找到根據，也無法從世界各國的經驗中得到實證，所以我們只能就第二種推導作出分析，重點考察人為限制的推論，并希望通過現實中的個案加以說明。

2013 年11 月，因微軟收購諾基亞未能對員工做出有效的安置以及《員工手冊》變更導致員工利益受損，東莞諾基亞公司上千員工罷工抗議。在勞資未能啟動平等協(xié)商和政府高壓介入下，213 名工人被陸續(xù)以違反公司規(guī)章制度為由解雇。2014 年10 月8 日下午，因罷工被開除的70名東莞諾基亞工人請求恢復勞動關系案在東莞市中級人民法院開庭審理（二審），在庭審中，法官非常友善地勸誡工人，告訴他們合理的要求完全可以通過選舉工人代表與老板協(xié)商的方式解決。話音未落，庭審席上站起來一位名叫毛健的工人，他在諾基亞已經工作了十幾年。他用一種無奈的語調向法官陳述：“在罷工的第一天，工人們就推選了談判代表，我就是其中的代表之一。當我們去找管理方談判時，他們根本不承認我們的代表身份，而第二天我就作為罷工積極分子被公安局抓了起來?！狈ü俾牶笥杂种?，只好將問詢轉向其他話題。筆者作為諾基亞工人的代理律師，當庭目睹了這一場景，完全理解法官的尷尬。

在我們介入和接觸的多起個案中，有太多的工人因為他們的“工人代表”身份被政府有關部門短時間或者長期地限制了人身自由。例如，深圳迪威信公司的工人總代表吳貴軍被捕后被關一年零六天，最后被無罪釋放（2013年）；廣州中醫(yī)藥大學第一附屬醫(yī)院工人總代表孟晗被法院判刑九個月（2013 年，此案正在上訴中）；深圳哥士比鞋業(yè)有限公司被工人直選出來的工會副主席駱祥訓被公安部門以“擾亂生產經營秩序”為名行政拘留七天（2014 年）；番禺新生飾物制品有限公司工人代表秦慶梅、楊麗艷等7 人全部被刑事拘留，罪名是破壞生產經營（2014 年）。在筆者辦理過的個案中，因工人從事組織活動被開除、被調崗、被行政拘留和被刑事起訴的工人代表已近百人。這些活生生的案例說明，工人本身具有積極的組織意愿和組織能力，希望通過正式的法律制度來與雇主進行有序的集體協(xié)商，這充分體現了勞動關系自然演進的規(guī)律。這些個案說明，正是由于政府有關部門對工人組織行為充滿誤識地壓制以及資方的強烈抵制，才使得工人組織化的有序規(guī)律被嚴重扭曲，故而在外表上呈現出工人無組織的（集體訴求混亂、集體意識低、集體行動無序）狀態(tài)。在其他一些個案中，當政府采取中立和公正的態(tài)度，即工人的組織行為未受到人為的打壓，或者工人們頂住了外界的壓力，就會出現勞資之間理性的集體談判，使勞資爭議最終得到解決。這些個案包括，深圳比亞迪勞資談判案（2011）、深圳冠星表鏈廠集體談判案（2011）、番禺聯盛勞資談判案（2013），佛山工藝總廠勞資談判案（2014）等等。在這些案例中，工人們都有序地組織起來，推選了工人代表，統(tǒng)一了談判訴求，并有組織的實施了集體行動，最終導致談判的成功。其結果是，地方政府更便于通過推動勞資之間通過集體協(xié)商的方法迅速達成相互妥協(xié)，并進一步推動制度化的勞資博弈機制嵌入企業(yè)內部，從而預防勞資矛盾的加劇和再生?？梢哉f，這些個案充分地體現了集體勞動關系形成的規(guī)律。

簡而言之，如果能夠排除人為的干擾因素，在我們面前呈現的將是一幕幕集體勞動爭議的畫面，而非那種無組織、多訴求，且使資方無法回應、政府難于治理的群體性勞動爭議的場景。

（二）制度預期與現實的悖論

在我國集體勞動關系制度設計中，貌似在努力強化工人的組織功能，甚至達到了“被組織”的程度。或者說，這種制度設計是使工人被廣泛的組織起來，其典型的制度由《中華人民共和國工會法》作為代表，《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》則進一步細化了工人在工作場所中的組織權?？梢哉J為，中國工人具有明確的組織權利，而且，他們的組織權利的獲得方式與西方工業(yè)化國家是不同的，他們無需通過工人運動的方式爭取“勞工三權”，只要按照法律的規(guī)定，群體勞動爭議就可以在一種“有組織”的結構中得到處理和解決。因此，從制度預期的角度上講，我國是不可能出現大規(guī)模的群體性勞動爭議?；蛘邚睦碚撋厦嬲f，中國工會的法定代表權的統(tǒng)一性、壟斷性決定了工人集體訴求必然會有工會代表并通過組織化的形態(tài)以集體協(xié)商的程序解決。

經驗證明，制度對人類的社會行為往往產生重大的影響，但為什么在現實中又出現了大量的“群體性勞動爭議”呢？這里的解釋只能有兩種：第一種解釋是，所有的相關法律規(guī)定是紙面上的文字，是虛擬的假設。但這一解釋又與現實不符，因為有大量的事實說明，中國的工會組織仍然發(fā)揮著重大的作用，如在立法層面上，中華全國總工會（以下簡稱“全總”）提出了多項有利于工人權利保護的立法議案；各級工會組織了上百萬次的集體協(xié)商，形成了上百萬份集體合同，使得上億工人受益，這些成績令全世界有目共睹，敬羨有加。

第二種解釋是，在實際操作中制度的操作執(zhí)行人沒有或者不完全履行其職責，造成群體性勞動爭議大量出現的亂象。這一解釋在實踐中是可以被證明的，大量個案顯示，基層工會作為工人的組織和代表，并未完全依法履行其職責。中國的法律賦予了工會極大的權利，同時也明確了具體的職責，其中包括：在老板給予工人處分的時候；在老板解除勞動合同的時候；在廠方有侵犯工人合法權益行為的時候；在廠方管理人員有違章指揮或者發(fā)生事故隱患的時候；在出現了工傷事故之后，工會都必須代表工人與資方交涉，解決相關問題。這不僅僅是法定職責，更是法定義務。在《勞動法》第7、8、30、33 條；《勞動合同法》第4、5、6、56、64、78 條；《安全生產法》第7、57 條；《工會法》第2、6、19、20、21、22、23、24、25、26、27 條等法律的諸多條款中，工會的職責和義務得到了明確的規(guī)定。正是這些法律的硬性規(guī)定，使中國工會對工人的組織、行動及權益實現的代表性達到了多層次、全方位、無死角的程度。

在《工會法》第27 條中規(guī)定：企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。這一條款也適用于出現工人群體行為的個案，此時工會也負有將工人組織起來與資方進行集體協(xié)商的義務。全總也正是考慮到企業(yè)普遍存在的“老板工會”、“空殼工會”、“不作為工會”等情況，創(chuàng)設了“上代下”的維權機制，即下級工會不能正常履行維權職能時，由上級工會代為履職。②

但是，在現實中，工會的執(zhí)行力與現實工人的需求之間存在著巨大的反差。在每年發(fā)生的數千起工人集體行動個案中，我們看不到工會的身影，相反，在一些個案中，企業(yè)和地方工會以資方代表的身份或者政府代表的身份站到了工人的對面。2014 年11 月25 日，湖南長沙市岳麓區(qū)近千名環(huán)衛(wèi)工人推舉了13 名工人代表，向雇主發(fā)出了談判要約，并聘請了律師作為談判顧問，依法啟動了談判程序。在談判桌上，長沙岳麓區(qū)工會的負責人卻和雇主的負責人坐到了一起，沒有絲毫代表工人一方的行為和意愿。2012 年12 月，陜西延煉綜合服務公司六百名工人推選了工人代表，聘請了律師與管理方就勞務派遣一項進行談判，而該公司的工會主席卻儼然以管理方代表的身份，與工人進行交涉。2011 年9 月，廣東深圳比亞迪公司的員工就裁員事項與公司方進行談判，公司的工會主席在此次談判中的角色僅僅是勞資之間的傳話人。2011 年11 月，廣東深圳西鐵城冠星表鏈廠在工人持續(xù)罷工的壓力下，啟動了勞資談判，該廠的工會主席又以廠長的身份與日方總經理、董事一同坐在管理者一方與工人對峙。更有甚者，在法院審理某公司的勞動糾紛時，該公司的工會主席竟以公司方代理人的身份，堂而皇之地與員工方對簿公堂，后因律師向法庭提出強烈抗議，經法官警告后，該工會主席才訕然離去。在上百件沃爾瑪開除工人的勞資糾紛中，沒有一個個案顯示沃爾瑪分店的工會在資方解雇員工時行使了《勞動合同法》賦予的質疑權。（沃爾瑪案屬于集體性的案件嗎？是否可以斟酌一下？）。我們還可以舉出更多的案例來證明工會在履行法律義務的缺位，這必然導致對工人組織化、合理化、有序化的需求無的放矢，這是工人行動去組織化的關鍵所在，也解釋了工會由于定位的缺陷在實際操作中的尷尬和不能。

因此，可以說，如果工會履職到位，也不會出現大量的群體性勞動爭議，現有的制度也是可以產生處理效果的。

綜上所述，造成群體性勞動爭議的原因可以歸納為，一是各級政府出于“維穩(wěn)”思維定式而人為地扭曲了集體勞動關系生成的規(guī)律，二是工會在集體勞動爭議中的缺位與不作為。如果消除了這兩個原因，群體性勞動爭議將回歸集體勞動爭議的正位。

當然，形成群體性勞工爭議的因素還有很多，比如，制度設計的缺陷、農民工的流動性、工人維權意識的欠缺、勞動力市場需求的強弱和本人技能所導致的選擇性等等。但是，我們仍然認為，造成群體性勞動爭議的主要原因是上述討論的兩個向度所形成的悖論，對其理性的辨考也許會使我們的研究進入科學的、符合邏輯的軌道。

三、群體性勞動爭議治理之誤區(qū)

很多學者在研究群體性勞動爭議現象的同時，亦將群體性勞動爭議的治理作為研究的對象。筆者認為，這樣的研究并不可能演繹對群體性勞動爭議治理的有效辦法，反而還可能導致集體勞動關系正常調整機制的異化和政府維穩(wěn)思路的加強。

社會關系是否可以通過法律規(guī)范加以調整，取決于社會關系主體之間是否存在對應性的關系結構。勞動關系，特別是集體勞動關系是否可以通過法律規(guī)范來調整，也取決于勞動關系主體間的對應結構。這種對應結構是指勞方在個別勞動關系經由法律調整之后，又以組織的形態(tài)，就提高勞動報酬、改善勞動條件等勞動問題與資方產生的一種可持續(xù)的互動關系。這種關系根植于資本主義的生產方式和雇傭勞動中勞資相互依存的本質，反映了雙方既共生又沖突的內在聯系。這種對應結構具體表現為，勞方以工人組織的形式與資方抗衡，并能夠使用阻斷生產過程的集體行動作為威懾力來迫使資方妥協(xié)，在一定條件下滿足勞方的合理訴求。經驗證明，只要訴求不致于使資方不可盈利或陷入競爭中的絕對劣勢，這些訴求在生產組織行為中是有利于提高勞動效率和勞動力再生產的，因此，資方在逐利的原動力驅動下，可以與勞方達成和解。隨著生產力的不斷提高，這種循環(huán)性的妥協(xié)為勞資之間可持續(xù)性互動提供了空間，并產生了集體談判這種互動的形式。在技術操作層面，資方會感受到集體訴求較之群體訴求更易于對話和解決勞資沖突，故而接受集體談判這一形式與談判的規(guī)則。

工人的組織狀態(tài)同樣會與政府產生互動關系。在調整個別勞動關系的基礎上，勞方的組織規(guī)模、行動力的強弱是決定政府勞工政策取向的要素之一。在勞方訴求超越法律標準的情況下，政府基于有效管理的政治目的，有可能對勞工的集體行動采取寬松的政策，表現出一定程度的容忍，并漸進式地對工人組織權、罷工權和集體談判權給予確認并加以法律規(guī)制。同樣，因為勞資間形成的集體談判規(guī)則有利于經濟的發(fā)展，政府會利用這種勞資間形成的內在沖突和妥協(xié)機制，以第三方的身份參與其中，進而實現“勞、資、政”三方在利益上的階段性平衡。從操作層面上講，勞資各方以組織的形態(tài)協(xié)商談判，有利于區(qū)域乃至全國勞動問題的綜合解決，鑒于政府的社會管理職責，在規(guī)制集體勞動關系、建立集體談判制度的過程中，政府的需求更具剛性。因此我們可以推論，順應勞資關系發(fā)展規(guī)律的勞資調整方式是一種推進“正能量”的“順向”治理模式，其內涵表現為“勞資自治為主、政府適時適度干預為輔”的原則和理念。

但群體性勞資爭議的現象表明，這類爭議缺乏主體間結構性的對應要素，資方無法在短期內就群體性的工人訴求予以答復和滿足。這里僅舉一例加以說明。某家工廠有600 名工人，理論上可能產生不低于600 種的訴求，這些訴求的同質性率按50%計算也會產生出300 種訴求，按80%計算也會出現120 種訴求，即便有再好的管理經驗和資源配備也無法使資方在短期內給予全面回應，況且差異性的概率更會普遍存在，這就使資方的對應變得更加不可能，故使資方只能采取回避、拖延甚至閉廠的方法。另外，從訴求上看，高于法定標準的訴求也使得政府的勞動爭議仲裁機構無法通過現有程序給予裁斷，故而不得不采取壓制勞工訴求的方法。在這種情況下，工人的集體行動可能升級，表現為工人的集體行動從廠區(qū)內發(fā)展到廠區(qū)外，造成社會管理秩序和生產經營秩序的破壞，最終導致政府從社會管控的角度出發(fā)，采取壓制手段以求平息可能產生更大規(guī)模的集體行動，使原本的勞資矛盾轉變?yōu)閯谡堋?/p>

政府的應對方式只能使勞資沖突陷入無法解決的境地。這種治理模式不能順應勞資關系發(fā)展的基本規(guī)律，形成了一種勞資對峙、政府壓制的狀態(tài)，我們將其稱為“逆向”治理模式。采用這一治理模式來調整勞動關系，必將導致社會矛盾的積累和激化，使工人集體行動的利益指向有可能發(fā)生轉移，會造成社會的動亂和工人犧牲、社會發(fā)展停滯的慘痛代價，這是歐美近代史已經經歷過的，與現代意義上的“順向”勞資治理模式格格不入。

前述東莞諾基亞案就是典型的“逆向”治理模式的現實翻版。鑒于股權收購的背景，諾基亞資方并沒按廣東省政府相關文件精神辦理，未告知工人在收購后的用工和安置方案，在這種情況下，工人們提出了“取消《員工手冊》變更”、“補償工齡、重簽合同”等訴求，同時喊出“工人不是商品，還工人以尊嚴”的口號。在得不到管理方的明確回應時，工人們采取了罷工行動。此時，政府并沒有向資方施加壓力，要求資方解決問題，而是派出了數百名警察和警犬到場戒備，并貼出禁止工人罷工行動的告示，公安部門還在工人罷工第一天行政拘留了五名工人，其反應速度之快令世人瞠目。在政府做出這類反應之后，資方隨即對工人行動者采取了報復行為，在短短的四天內開除了213 名工人。從結果上看，在被開除的這213 名工人中間，絕大部分是工作10 年到15 年的老工人，他們在被公司開除后，也就失去了本應獲得的經濟補償金，僅此一項，諾基亞公司就節(jié)省了千萬元的安置成本（這個數字僅以經濟補償金的標準估算，并未考慮違法解除勞動合同的雙倍賠償）。與之相對應，本可成為工人們家庭消費的上千萬資金也隨即化為烏有。而此案也讓諾基亞公司留下了惡名，地方政府為此喪失了公信力，并積累了工人再次抗爭的社會怨恨。同時，當這些工人因找不到工作面臨失業(yè)時，政府還有可能支付失業(yè)保險金、最低生活保障費，并有可能面對來自工人的抗議行動。因此，諾基亞的個案實際上是一個“三輸”的結局，其中，政府和工人的損失又要大于諾基亞公司。除諾基亞案外，2014 年在廣東發(fā)生的深圳哥士比鞋業(yè)勞資沖突案、深圳西部公交公司勞資沖突案、番禺新生飾物制品有限公司勞資沖突案等個案都顯現出了政府治理模式的結構性缺陷。這些個案說明，群體性勞動爭議的治理是以政府壓制工人訴求為其特征的，其結果只能造成勞資政“三輸”的局面，凸顯了這種治理方式的無效、高成本和不可持續(xù)性。

此外，尤其應當指出的是，在中國，群體性勞動爭議正是出于政府壓制和工會體制未能得到有效發(fā)揮而造成的去組織化、被群體化的結果，對其提出的治理對策與思路無疑是舍本逐末。通過觀察上述案例以及對成因進行分析，我們得出一個結論，如果不能使群體性勞資爭議回歸到集體爭議的本位上，是不可能形成一套可持續(xù)的、系統(tǒng)性的治理方案的。進一步說，如果能夠排除群體性勞動爭議產生的主要原因，則必將引發(fā)“順向”的勞資治理模式，即集體談判制度的建立。

四、結語：群體化勞動關系概念的證偽

群體性勞資爭議是中國集體勞動關系形成過程中的一種特殊現象，這一現象形成的主要原因是工會在現有制度下難以發(fā)揮作用，且制度設計本身存在缺陷；政府在面對工人自組織的情況下未能劃分工人組織行為與一般社會群體行為的區(qū)別，對工人組織行為采用了壓制的措施。群體性勞動爭議治理的觀點存在著認識論和方法論上的缺陷，實際上，群體性勞資爭議在技術上是無法采用系統(tǒng)的方式予以治理的，因而不可能形成相應的制度。根據社會關系形成理論的經典學說，群體化勞動關系的概念無論在現實中和理論上都無法得到支持，這一概念的定位顯然缺少科學依據。在群體化勞動關系的假設中，主體間可以形成對應關系，而理論分析及實證說明，這種社會現象不具備主體間的結構對應性和可持續(xù)的內在制衡機制，因而不可能構成獨立的社會關系。從法律調整的技術層面而言，更無法形成相應的規(guī)范和制度。

在勞動關系的發(fā)展演進中，集體勞動關系的生成、發(fā)展及成熟是有其特定的規(guī)律。工人無組織化的狀態(tài)只是外力壓迫下的集體勞動關系的變形，所以群體化勞動關系的假說不可能在邏輯上被證明。

所以，消除造成群體性勞資爭議的人為因素，是讓集體勞動關系形成的規(guī)律得以正面體現的基本前提。因此，對集體勞動關系形成過程中工人組織化的行為，應當在相當長的時間內給予其表現的空間，同時，政府的政策倡導應由“維穩(wěn)”思維定式轉為“調整”的理念，逐步探索集體勞動關系的調整方式以及相應的制度設計。集體勞資關系的治理應當是具有系統(tǒng)性的、可持續(xù)的解決問題的程序和方法，包括勞工訴求的整體性、合理性和資方的可對應性及完整的對應程序設計。

注 釋

①參見《關于印發(fā)〈廣東省預防和處理勞動保障群體性事件試行辦法〉的通知》（粵勞社[2004]44 號）第二條。

②這一維權模式被認為是深圳蛇口工業(yè)區(qū)工會首創(chuàng)，時任中華全國總工會主席尉健行在其講話中多次提到這種維權模式。1994 年5 月，胡錦濤在全國總工會《關于蛇口工業(yè)區(qū)工會工作調查報告》上做出批示，充分肯定“蛇口模式”，“上代下”維權模式成為新形勢下中國工會的重要維權形式與方法。《企業(yè)工會工作條例》（2006 年）第五十五條規(guī)定，“企業(yè)工會在履行職責遇到困難時，可請上級工會代行企業(yè)工會維權職責?！?/p>

1.沈建峰：《論處理群體性勞動爭議的中國法律框架》，載《 中國勞動 》，2013 年第5 期，第11-14 頁。

2 肖竹：《群體性勞動爭議應對中的政府角色》，載《行政法學研究》，2014 年第2 期，第77-84 頁。

3.羅燕、高貝：《我國群體性勞動爭議的訴求與處理路徑》，載《華南農業(yè)大學學報（社會科學版）》，2013 年第12 期，第112-120 頁。

4.謝天長：《集體勞動關系抑或群體勞動關系：現狀、根由與進路》，載《東南學術》，2012 年第6 期，157—168 頁。

5.董保華主編：《勞動爭議處理法律制度研究》，中國勞動社會保障出版，2008 年5 月第1 版，第85 頁。

6.任燄、潘毅：《跨國勞動過程的空間政治：全球代時代的宿舍勞動體制》，《社會學研究》，2007 年第4 期，第21-33 頁。

7.段毅、李琪：《中國集體勞動關系的生成、發(fā)展與成熟：一個自下而上的分析視角》，中國勞動關系研究會2014 年年會論文，2014 年。