21 世紀我國人力資源研究的基本情況、主題熱點及其演進歷程——基于《中國人力資源開發(fā)》的文獻計量與可視分析

● 張昊宇 房宏君

“人力資源”一詞最初源自于彼得·德魯克1954 年出版的《管理的實踐》一書，自該概念提出半個世紀以來，國內外學者從不同角度對人力資源開展了大量的理論研究和實踐探索，為人力資源管理學科發(fā)展以及人力資源管理實踐做出了積極的貢獻。進入21 世紀以來，隨著人類社會高新技術的突飛猛進，國與國之間各方面的競爭不斷加劇，人力資源作為寶貴的“第一資源”顯得倍加重要。在國外人力資源研究取得豐碩成果的同時，我國諸多學者和研究機構也開展了大量的人力資源相關探索，并取得了輝煌的成就，為我國人力資源理論體系的不斷完善，以及人力資源管理實踐的科學發(fā)展提供了大力支持。鑒于《中國人力資源開發(fā)》在國內人力資源理論研究和實踐探索領域中的影響力及其地位，本文對該刊2000 年—2014 年15 年間刊載文獻進行計量與可視化研究，科學探索21 世紀初我國人力資源領域研究的基本情況、主題熱點及其演進歷程等，并在充分考慮國內外人力資源研究熱點影響因素前提下，對我國人力資源研究熱點的發(fā)展趨勢進行科學預測。

一、數(shù)據(jù)來源與研究方法

（一）數(shù)據(jù)來源

《中國人力資源開發(fā)》雜志創(chuàng)辦于1984年，是由國家發(fā)展和改革委員會主管、中國人力資源開發(fā)研究會主辦的人力資源開發(fā)與管理專業(yè)核心期刊，為國內人力資源專業(yè)領域內唯一的國家級核心期刊，也是國內較有權威和影響力的人力資源類專業(yè)期刊。該刊自創(chuàng)辦以來，堅持服務政府、服務企業(yè)、服務科研、服務教學、服務專業(yè)人士的方向，堅持理論與實踐相結合的原則，為我國人力資源開發(fā)與管理事業(yè)的發(fā)展做出了突出貢獻。進入21 世紀以來，國內人力資源研究成果日益豐富，《中國人力資源開發(fā)》刊載的文獻資料數(shù)量也較之20 世紀90 年代刊載文獻資料數(shù)量大大增加：1990 年—1999 年該刊刊載文獻資料總計1502 篇，年均150.2 篇；2000 年—2014 年該刊刊載文獻資料總計5899 篇，年均393.3 篇，由此可見，21 世紀初該刊年均刊載文獻資料數(shù)量是20 世紀90 年代的2 倍多；統(tǒng)計結果也顯示出新世紀我國人力資源研究的高水平成果逐漸增多，理論與實踐研究取得了巨大的進步。本文以2000年—2014 年《中國人力資源開發(fā)》雜志刊載文獻為文獻數(shù)據(jù)來源，下載中國知網（CNKI）數(shù)據(jù)庫中2000 年—2014 年《中國人力資源開發(fā)》刊載所有文獻文本格式（TXT）的數(shù)據(jù)資料，包括篇名、摘要、關鍵詞、作者、來源機構及參考文獻等重要內容，建立21 世紀《中國人力資源開發(fā)》刊載人力資源研究文獻數(shù)據(jù)庫，作為開展計量研究與可視分析的科學基礎。

（二）研究方法

研究理論基礎方面，本研究主要依據(jù)科學計量學、文獻計量學和圖書情報學基本原理進行，如利用科學計量學的數(shù)理統(tǒng)計、計算技術方法對人力資源研究科學活動的投入（主體數(shù)量、項目支持等）、過程與產出（論文數(shù)量、被引數(shù)量等）進行量化分析，進而找出人力資源科學研究活動的特征與規(guī)律，科學預測研究活動發(fā)展趨勢；利用文獻計量學中的數(shù)理統(tǒng)計方法對人力資源研究的文獻數(shù)量（論文、引文數(shù)量）、文獻作者情況 （個體或學術共同體）、文獻詞匯數(shù)（文獻標識種類及數(shù)量）等進行科學的定量研究；利用圖書情報學中科學的文獻信息檢索、存儲與組織方法進行人力資源研究文獻的檢索、收集、篩選與整理等活動。

研究工具與技術方面，該研究利用目前國際上最廣泛、最先進的科學知識圖譜繪制軟件Citespace 來直觀展示國內人力資源研究情況。Citespace 軟件是國際著名可視化專家、美國德雷賽爾大學陳超美教授發(fā)明的基于Java 環(huán)境下分析科學文獻以發(fā)現(xiàn)新興趨勢和模式的可視化應用軟件，其目的主要有2 個：一個是提供計算性的替代辦法，來補充傳統(tǒng)的通過閱讀大量文獻而進行的文獻綜述；另一個是為人們提供分析工具，來研究庫恩所定義的科學范式的結構和演變（陳悅等，2014）。Citespace 軟件為標識聚類提供了三種算法，即TF—IDF 算法、對數(shù)似然比算法和交互信息算法，可以有效地探測出科學研究的前沿、熱點及知識基礎、學科發(fā)展趨勢等。正如國內科學知識圖譜權威專家劉則淵教授（2013）強調的一樣，“高度的抽象的科學前沿及熱點，通過知識可視化技術，以直觀形象的圖譜形式展現(xiàn)出來，實現(xiàn)抽象—可視化—形象的轉化?！?/p>

圖1 2000 年—2014 年《中國人力資源開發(fā)》研究文獻年份數(shù)量統(tǒng)計圖

表1 2000 年—2014 年《中國人力資源開發(fā)》研究文獻年份數(shù)量統(tǒng)計表

二、21 世紀我國人力資源研究的基本情況

（一）《中國人力資源開發(fā)》刊載的研究文獻數(shù)量

在中國知網（CNKI）檢索數(shù)據(jù)庫的“高級檢索”模式里，檢索時間跨度設定為2000 年1 月1 日至2014 年12 月31日，“文獻來源”設定為“中國人力資源開發(fā)”，共檢索研究文獻及各類資料5899 條，篩除“誠征稿件”“投稿須知”“封面人物”“總目錄”“征訂函”“資訊廣場”及論壇信息、研討會信息、訪談等非研究文獻類型資料，共檢索到人力資源研究文獻4834 篇。通過對近15 年來《中國人力資源開發(fā)》研究文獻數(shù)量的進一步統(tǒng)計，制成2000年—2014 年《中國人力資源開發(fā)》研究文獻年份數(shù)量統(tǒng)計圖（圖1）和統(tǒng)計表（表1）。

圖1 和表1 統(tǒng)計顯示，從研究文獻收錄數(shù)量上看， 2000 年—2014 年《中國人力資源開發(fā)》刊載的人力資源研究文獻數(shù)量上較多，總計達4834 篇，年均322.3 篇；從研究文獻數(shù)量變化趨勢上看，2004 年、2009 年刊載研究文獻數(shù)量最多，2004 年以前刊載的研究文獻數(shù)量呈上升趨勢，2005 年至2009 年間研究文獻數(shù)量變化不大，2009 年以后研究文獻收錄數(shù)量稍微下降，2014 年開始呈現(xiàn)上升趨勢；從研究文獻學科領域上看，主要涉及到企業(yè)經濟、宏觀經濟管理與可持續(xù)發(fā)展、人才與勞動科學、工業(yè)經濟、行政法及地方法制、高等教育、行政學及國家行政管理、管理學等學科領域；從研究文獻基金項目上看，主要涉及到國家自然科學基金（169 項）、國家社會科學基金（116 項）、中國博士后科學基金（13 項）、江蘇省教育廳人文社會科學研究基金（11 項）、高等學校博士學科點專項科研基金（7 項）和湖南社會科學基金（5 項）等。可見，21 世紀初的國內人力資源研究成果主要以企業(yè)經濟、宏觀經濟管理與可持續(xù)發(fā)展、人才與勞動科學領域為主，涉及國家自然基金、國家社科基金、中國博士后科學基金等重要項目，體現(xiàn)了《中國人力資源開發(fā)》及其刊載文獻為國家、為社會服務的宗旨。

圖2 21 世紀我國人力資源研究重要作者圖譜

表2 21 世紀我國人力資源研究重要作者及發(fā)文統(tǒng)計表（前30 位）

（二）21 世紀我國人力資源研究的重要作者

本文對《中國人力資源開發(fā)》刊載文獻的來源作者進行了知識圖譜分析和量化統(tǒng)計，以探索21 世紀初為我國人力資源研究做出貢獻的重要作者。在Citespace 知識圖譜繪制軟件中，將“Time Slice”一欄中的數(shù)據(jù)導入年代設置為2000 年至2014年，數(shù)據(jù)切分年代設置為1年；“Node Types”（數(shù)據(jù)聚類點類型）選擇“Author”，即來源作者共現(xiàn)分析（Author Co—Occurrence Analysis）；閾 值“C CC CCV”分3 段設置，分別為“2 2 20、4 3 20、4 3 20”；在“Visualization”即可視圖形顯示形式中選擇“Cluster View—Static”和“Show Merge Network”，然后運行Citespace 軟件，繪制出“21世紀我國人力資源研究重要作者圖譜”（圖2），并制成“21世紀我國人力資源研究重要作者及發(fā)文統(tǒng)計表”（表2）。

圖2 和表2 統(tǒng)計結果發(fā)現(xiàn)，我國著名的人力資源研究專家基本上都在重要作者圖譜和列表之中，如劉福垣、凌文輇、葉劍峰、韓樹杰、趙曙明、廖泉文、林澤炎、時勘、楊河清、蕭鳴政、孫健敏、彭劍鋒及張德等。作者之間的連線較少表明共同開展過人力資源研究的合作機會總體上相對不多；本文對作者發(fā)文數(shù)量進行了排序，見表2。上述學者為我國人力資源領域的理論研究和實踐探索做出了卓越的貢獻，其優(yōu)秀的理論研究成果與寶貴的實踐經驗，既促進了我國人力資源管理學科的建設和完善，又確保了中國情境下人力資源管理實踐的健康、科學發(fā)展。

（三）21 世紀我國人力資源研究的權威機構

在Citespace 軟件中選擇文獻來源機構共現(xiàn)分析（Institution Co—Occurrence Analysis）繪制出《中國人力資源開發(fā)》刊載文獻的來源機構圖譜（圖3），并制成相應的統(tǒng)計表（表3），以探測21 世紀我國人力資源研究的權威機構。

圖3 和表3 的統(tǒng)計結果顯示，中國人民大學（包括勞動人事學院）、首都經濟貿易大學（包括勞動經濟學院）、中國人力資源開發(fā)研究會、南京大學、北京大學、上海交通大學、南開大學、廈門大學、中南財經政法大學、暨南大學、中山大學（包括管理學院）及復旦大學、浙江大學等為《中國人力資源開發(fā)》刊載研究文獻的主要來源機構，也是21 世紀初我國人力資源研究的重要權威學術機構，諸多學術機構節(jié)點間的連線較多，說明研究機構之間的合作機會比較多。

（四）21 世紀我國人力資源研究的經典文獻

圖3 21 世紀我國人力資源研究權威機構圖譜

表3 21 世紀我國人力資源研究權威機構及發(fā)文統(tǒng)計表（前20 個）

依據(jù)文獻計量學中的引文分析理論，文獻被引頻次是評價文獻質量的一種更直接的定量指標，是反映其學術影響力的重要標志（金碧輝、汪壽陽等，2000）。因此，本文對《中國人力資源開發(fā)》2000 年—2014 年間所刊載的研究文獻被引情況（截止日期為2015 年2 月6 日）進行比較分析，以探測21 世紀我國人力資源研究領域中較有影響力的經典文獻（表4）。

結合表4 的統(tǒng)計信息，本文從被引文獻的被引頻次、研究內容、發(fā)表年份及合作程度等視角對21 世紀我國人力資源研究的經典文獻進行分析。（1）從被引文獻的被引頻次上看，盧嘉、時勘、楊繼鋒的“工作滿意度的評價結構和方法”一文被引頻次為758 次，排在第一位；楊東濤、朱武生的“基于勝任力的人力資源管理研究”一文被引頻次為312 次，排在第二位；顧琴軒、朱牧的“人力資源專業(yè)人員勝任力研究”一文被引頻次為203 次，排在第三位。統(tǒng)計結果說明了基于工作滿意度、勝任力開展的研究為多數(shù)學者所積極關注。此外，被引頻次在100 次以上，200 次以下的有17 篇，其中110 次至120 次以下的被引文獻有4 篇。（2）從被引文獻的研究內容上看，關于績效管理、績效體系設計研究的文獻為4 篇，關于薪酬體系、薪酬戰(zhàn)略研究的文獻為4 篇，關于人才流動、離職模型、留駐核心員工的員工流失研究文獻為3 篇，關于人力資本理論研究綜述、人力資源管理理論辨析的研究文獻為2 篇，關于專業(yè)人員勝任力、勝任力的人力資源管理研究文獻為2 篇，關于員工滿意度調查、評價結構與方法的研究文獻為2 篇，關于知識型員工動力結構、激勵策略，核心員工創(chuàng)造核心能力的研究文獻為2 篇，崗位分析與評價的研究文獻為1 篇。總的來看，關于績效管理、薪酬管理、員工流失的研究文獻較多，體現(xiàn)了國內學者對這些領域的重視程度。（3）從被引文獻的發(fā)表年份上看，2000年的文獻被引數(shù)量為4 篇，2001 年的文獻被引數(shù)量為6 篇，2002 年的文獻被引數(shù)量為6 篇，2003 年的文獻被引數(shù)量為1 篇，2004 年的文獻被引數(shù)量為2 篇，2005 年的文獻被引數(shù)量為1 篇,2007 年至2014 年的研究文獻沒有出現(xiàn)在被引前20 名之內。被引文獻年份的差異在一定程度上也說明2005 年以前的人力資源研究文獻水平較之后的研究水平要更高些，更有影響力，這種現(xiàn)象也值得現(xiàn)階段人力資源研究學者們認真思考如何更好地開展人力資源研究和探索。（4）從被引文獻的合作程度上看，被引文獻作者在2 人以上的為11 篇，獨立作者為9 篇，說明21 世紀初人力資源研究領域中合作研究的成果質量較高，影響力較大，為學者們廣泛認可。

3）課后復習方面，可以讓學生設計思維導圖來幫助他們復習所學知識，提升各方面的核心素養(yǎng)。在思維導圖設計過程中，既可以加深重點詞匯、語言點的記憶，進一步鍛煉學生的語言應用能力和自主學習能力，又可以引導學生對中西方文化意識和文化差異做出正確判斷，形成良好的思維方式。課后學生完成手機學習平臺的作業(yè)和單元測試，檢測學習效果。在完成練習過程中，學生可以隨時和任課教師通過手機學習平臺課程群聊、手機學習平臺話題等信息化手段進行實時溝通。學生在學習平臺完成單元學習效果調查問卷，進行課后反思，評估學習效果，提升自主學習能力和評估能力。

表4 21 世紀我國人力資源研究高被引文獻統(tǒng)計表（前20 篇）

三、21 世紀我國人力資源研究的主題熱點及其演進歷程

（一）21 世紀我國人力資源研究的主題熱點

1．關鍵詞共現(xiàn)頻次分析

關鍵詞在一篇文章中所占的篇幅雖然不大,卻是文章的核心與精髓,是文章主題的高度概括和凝練；因此，對文章的關鍵詞進行分析,頻次高的關鍵詞常被用來確定一個研究領域的熱點（欒春娟、侯海燕等，2009）。在Citespace 信息可視化軟件中，選擇關鍵詞共現(xiàn)分析（Keywords Co-Occurrence Analysis, KCA）方法，對從《中國人力資源開發(fā)》期刊上下載的2000 年—2014 年15 年間4834 篇人力資源研究文獻進行主題熱點分析，繪制出21 世紀我國人力資源研究主題熱點圖譜（圖4），該圖譜中共出現(xiàn)關鍵節(jié)點209 個，節(jié)點連線628 條，圖譜顯示了15 年來我國人力資源研究領域中的諸多主題熱點（即圖譜中的圓點及數(shù)量）和熱點間的網絡親疏關系（即圓點間的連線及粗細），同時制成21 世紀我國人力資源研究熱點關鍵詞高頻統(tǒng)計表（表5）。

圖4 科學地、直觀地展示出21 世紀初我國人力資源研究的主題熱點，圖譜中圓點大小代表出現(xiàn)次數(shù)多少，圓點間的連線表示關鍵詞共同出現(xiàn)的情況，連線的粗細表示關鍵詞共現(xiàn)次數(shù)的多少。表5 則是對21 世紀初我國人力資源研究主題熱點的量化統(tǒng)計。本文以圖4 和表5 的信息與數(shù)據(jù)為基礎，參考21 世紀我國人力資源研究文獻被引統(tǒng)計情況（表4），結合我國企事業(yè)單位、社會團體等組織的人力資源管理實踐，對21 世紀我國人力資源研究的主題熱點進行歸類與分析。

（1）關于一般意義上的人力資源管理研究。高頻關鍵詞如“人力資源管理”“人力資源”“人力資源開發(fā)”“人力資源規(guī)劃”和“人力資本”等。由于“人力資源管理”節(jié)點直徑過大，節(jié)點標簽過大，影響了可視分析的準確性，因此在圖譜中隱去其節(jié)點和標簽。代表性的研究包括：張弘、趙曙明（2003）對一般意義上的人力資源管理理論作了較為全面的分析與歸納,介紹了戰(zhàn)略的、描述的和規(guī)范的人力資源管理理論,并對這些觀點、結論和模型進行了比較；胡峰（2002）對我國人力資本理論研究情況進行了綜述分析；林澤炎（2003）提出了國有大中型企業(yè)人力資源管理制度體系構建的思路；董克用（2004）深入分析公共組織自身的性質和區(qū)別于企業(yè)組織人力資源管理的一些特點；戴萬穩(wěn)、蔣建武（2005）從風險角度對轉型期中國企業(yè)人力資源外包實踐進行了深層次的探討和對策研究；蕭鳴政（2008）認為要充分發(fā)揮人力資源管理在組織變革中的積極作用和潛力,運用科學方法成功實現(xiàn)對企業(yè)的管理；劉善仕（2010）對不同績效企業(yè)的人力資源管理策略進行對比,提出組織精簡背景下企業(yè)如何選擇更有效的管理方法；韓樹杰（2013）分析了我國政府人力資本投資存在的主要問題,并從戰(zhàn)略思路、策略選擇、配套措施三個層面提出了我國政府人力資本投資的應對之道；房宏君（2013）分析了國外人力資源管理研究熱點的演進歷程與演進機理；白光林、彭劍鋒（2014）對IBM三個不同階段的戰(zhàn)略、核心價值觀和人力資源管理實踐進行了剖析,揭示了人力資源管理實踐與企業(yè)戰(zhàn)略、核心價值觀之間的互動關系。

圖4 21 世紀我國人力資源研究主題熱點圖譜

表5 21 世紀我國人力資源研究熱點關鍵詞高頻統(tǒng)計表（前30 個）

（2）關于勞動關系管理的研究。高頻關鍵詞如“勞動關系”“勞動合同”“用人單位”“勞動合同法”“勞動爭議”和“勞資關系”等。代表性的研究包括：吳麗萍（2000）分析了我國勞動爭議體制，列舉了勞動爭議的“調、裁、審”制度的不足，提出了3 個層面的建議；程延園（2002）探討了外資企業(yè)勞動關系存在的問題及對策；常凱（2003）結合中國的勞動關系現(xiàn)狀,對于公司內部的社會責任與勞動關系法律調整中的相關問題進行了分析；陳萬思（2005）針對《勞動法》第31 條勞動者單方解除勞動合同的規(guī)定,從立法、實踐等方面展開探討,對修訂和完善勞動者解除勞動合同提出建議；郭慶松（2007）認為建立國有企業(yè)和諧勞動關系要從理論上反思一些深層次的問題，并提出一些方案；葉劍峰（2008）強調要從政策上、宣傳上創(chuàng)造有利于《勞動合同法》實施的大環(huán)境；諶新民（2010）挖掘了珠三角地區(qū)勞動關系隱憂的深層次原因及根源,從宏觀、中觀、微觀三個層面提出了人力資源應對策略；朱勇國（2012）分析了我國勞動標準建設存在的問題,并提出了完善勞動標準促進和諧勞動關系建設的途徑；劉福垣（2013）認為，應把工會的作用和勞動關系發(fā)展不同階段聯(lián)系起來,正確認識它在我國目前功能定位問題。

（3）關于績效管理的研究。高頻關鍵詞如“績效管理”“績效考核”“績效評估”和“考核者”等。代表性的研究包括：李洪濤（2000）從案例分析角度出發(fā)，對360 度績效評價的優(yōu)缺點進行了分析，并提出了改進方案；趙筠（2002）在大量實證調查和分析的基礎上，歸納出績效管理中容易出現(xiàn)、影響顯著的十大問題,對這些問題的解決方法進行了系統(tǒng)的探討；方振邦（2005）以G 公司為例，探討了以KPI 為核心的企業(yè)績效管理體系設計問題；戴萬穩(wěn)、趙曙明（2006）對企業(yè)中部門績效評估體系的構建進行了探索,并結合案例就相關人力資源會計處理程序和模式進行了剖析；李曉鵬（2011）結合案例,闡述了基于優(yōu)勢分析的績效評價技術原理和具體操作流程；劉善仕等（2014）基于珠三角制造企業(yè)的縱向研究，探討了人力資源管理與企業(yè)績效的關系。

（4）關于薪酬管理的研究。高頻關鍵詞如“薪酬水平”“薪酬體系”及“薪酬設計”等。代表性的研究包括：楊東濤、朱武生（2001）分析了激勵性薪酬體系設計的目標、影響因素及方案設計問題；張建國（2002）分析了薪酬設計的目標，并提出了基于戰(zhàn)略的薪酬體系設計模型；方振邦、陳建輝（2004）結合可口可樂中國公司的案例,說明企業(yè)在不同發(fā)展階段如何設計不同薪酬體系,以促進企業(yè)健康發(fā)展；孫武（2007）結合國內某集團企業(yè)特點,建立了一種基于職位和績效的寬帶結構式薪酬體系；覃成菊、田文廣（2010）通過對廣敏精密公司銷售團隊薪酬現(xiàn)狀的調查研究,分析了薪酬制度中存在的問題,提出了薪酬改革方案,包括團隊薪酬方案和團隊內部個人薪酬方案；伍如昕（2014）從雇員心理過程出發(fā),分析了由公平偏好和過度自信引發(fā)的心理成本對個體績效與薪酬效率的影響。

（5）關于人力資源管理主體的研究。高頻關鍵詞如“人力資源部”“職業(yè)經理人”“管理人員”“經理人員”“中高級管理”“員工管理”及“領導力”“勝任力”等。代表性的研究包括：陳斌（2001）、張建國（2003）、張曉（2004）、吳磊（2011）以部分公司人力資源部為例，對人力資源部的職能及其管理實踐進行了系統(tǒng)分析；何圣東（2001）、李麗霞（2006）、姜林海（2012）等分別對職業(yè)經理人培育制度、能力模型構建以及國有企業(yè)職業(yè)經理人成長綜合推進機制問題進行了研究；韓樹杰（2009）從案例分析入手,比較了行動學習與傳統(tǒng)方法對領導力開發(fā)的效果,探討了基于行動學習開發(fā)領導力的成功要素及案例的借鑒意義；殷仲義（2013）將離職意向、離職過程和離職之后三個時期納入“后勞動關系”階段,文章剖析了“后勞動關系”的“強/弱關系”基礎,探討了“強/弱關系”視角下的離職員工管理策略。

（7）其他人力資源管理職能與活動研究。高頻關鍵詞如“培訓”“激勵”“招聘”“對策”及“企業(yè)文化”等。代表性的研究包括：李玲（2004）分析了中國企業(yè)在職培訓投資的困境，并從制度入手提出了4 個方面的相關建議；王陽（2006）認為尋求最有效的激勵方式是企業(yè)管理者的頭等大事，在金錢激勵同時,從關注員工精神需要角度,采用更為人性化的激勵,實施符合企業(yè)的非貨幣激勵策略；陳萬思、趙曙明（2009）以一家典型家族企業(yè)人力資源經理的招聘為例,從招聘需求、招聘實施和效果評估三個方面展開分析,并對這一案例的啟示進行了探討；劉聰、焦慧卿（2012）分析了企業(yè)文化對人力資源管理的單向作用，人力資源管理與企業(yè)文化的雙向作用，人力資源管理與企業(yè)文化的相互匹配及整合,在此基礎上分析了國內研究的不足和未來趨勢。

2.關鍵詞中介中心性分析

在熱點關鍵詞共現(xiàn)網絡中，中介中心性高的關鍵詞在不同研究網絡中的中介橋梁作用是非常明顯的，即通過高中心性關鍵詞開展的相關研究非常多，其起到了連接不同研究網絡和知識基礎的媒介作用，為某一研究領域的網絡拓展和體系豐富做出了卓越的貢獻。本文對《中國人力資源開發(fā)》2000 年—2014 年國內人力資源研究高中心性關鍵詞進行了統(tǒng)計，制成21 世紀我國人力資源研究高中心性熱點關鍵詞統(tǒng)計表（表6）。

根據(jù)表6 的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，結合國內人力資源研究現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)中介中心性較高，對國內人力資源研究起到中介橋梁作用的熱點關鍵詞包括“人力資源開發(fā)”“人力資源管理”“人力資源部”“員工管理”“國有企業(yè)”“勞動關系”“企業(yè)文化”“績效管理”“職業(yè)經理人”“績效管理”“人才管理”“用人單位”“勞動力市場”及“勝任力”等，國內學者通過這些重要熱點關鍵詞不斷拓展人力資源的研究網絡與研究范疇，通過它們開展的相關研究較多，這些主題熱點在人力資源研究領域中的對研究網絡的影響力和控制力較大。

圖5 2000 年—2014 年我國人力資源研究主題熱點聚類時區(qū)演進圖譜

（二）21 世紀我國人力資源研究主題熱點的演進歷程

1.2000 年—2014 年我國人力資源研究主題熱點演進圖譜

以《中國人力資源開發(fā)》刊載的4834 篇研究文獻為例，在Citespace 可視化軟件中，選擇“時區(qū)視角”（Time Zone）功能，以每1 年作為一個時區(qū)進行可視化分析，繪制出“2000 年—2014 年我國人力資源研究主題熱點聚類時區(qū)演進圖譜”（圖5），并對圖譜進行精簡化處理，以更加直觀、科學地了解21 世紀我國人力資源研究主題熱點的演進歷程。

表6 21 世紀我國人力資源研究高中心性熱點關鍵詞統(tǒng)計表（前20 個）

圖5 客觀地展示了近15 年來我國人力資源研究各年份的主題熱點及其演進歷程，不同年份之間的連線是各年份關鍵詞共現(xiàn)的標志，也體現(xiàn)了各年份主題熱點之間的內在聯(lián)系。通過對各個年份研究主題熱點關鍵詞共現(xiàn)頻次的挖掘和統(tǒng)計，制成“2000 年—2014 年我國人力資源研究主題熱點年份關鍵詞共現(xiàn)頻次排序統(tǒng)計表”（表7），便于清楚地進行各年份前10 個研究主題熱點的比較與分析，以更加準確、客觀地反映出21 世紀我國人力資源研究熱點的演進情況。

2.2000 年—2014 年我國人力資源研究主題熱點演進分析

（1）高頻共現(xiàn)關鍵詞的研究熱點演進分析。表7 清楚地展示了21 世紀前15 年里關鍵詞共現(xiàn)頻次前10 中出現(xiàn)的一些高頻主題熱點，如“人力資源管理”出現(xiàn)15 次，“人力資源”出現(xiàn)14 次，“人力資源開發(fā)”出現(xiàn)11 次，“人力資本”出現(xiàn)11 次，“績效管理”出現(xiàn)9 次，“勞動關系”出現(xiàn)8 次。這些重要的研究熱點成為15 年間我國人力資源研究的關鍵主題，基本上貫穿了我國人力資源研究的整個過程，具有重要的地位和影響力。

表7 2000 年—2014 年我國人力資源研究主題熱點年份關鍵詞共現(xiàn)頻次排序統(tǒng)計表（前10 個）

（2）低頻共現(xiàn)關鍵詞的研究熱點演進分析。在2000年—2014 年間，“人力資源部”出現(xiàn)6 次，均出現(xiàn)在前5 年里，體現(xiàn)了國內學者該階段對人力資源部門及其職責的關注；“激勵”出現(xiàn)6 次，首次出現(xiàn)在2004 年，末次在2012 年，是學者們持續(xù)關注的人力資源管理重要手段和方式；“國有企業(yè)”出現(xiàn)5 次，自2005 年至2008 年、2014年，體現(xiàn)學者們對國有企業(yè)人力資源管理的關注程度；“績效考核”出現(xiàn)5 次，顯示了其與“績效管理”在人力資源管理中的重要職能地位；“知識經濟時代”出現(xiàn)3 次，均在前3 年，體現(xiàn)了人力資源研究的時代背景；“勞動力市場”出現(xiàn)了3 次，主要是在前2 年里；“薪酬水平”“薪酬模式”各出現(xiàn)1 次，說明在15 年里研究熱點排序中影響力相對不強。此外，需要注意的是，“勞務派遣”出現(xiàn)在2009 年，“新生代農民工”出現(xiàn)在2011 年，“企業(yè)大學”出現(xiàn)在2014 年，這些關鍵詞一定程度上體現(xiàn)了各個年代的人力資源管理特征。

3.21 世紀我國人力資源研究主題熱點的發(fā)展趨勢

以對圖5 和表7 的研究結論為基礎，充分考慮我國和諧社會的建設目標，創(chuàng)新驅動發(fā)展的宏偉戰(zhàn)略，以及我國人力資源管理學科的發(fā)展態(tài)勢與人力資源管理現(xiàn)實狀況，結合國內外人力資源管理研究熱點的學術成果，本文認為高頻關鍵詞如“人力資源管理”“人力資源”“人力資源開發(fā)”“人力資本”“績效管理”和“勞動關系”將繼續(xù)成為未來一段時間內我國人力資源研究的主要熱點；而體現(xiàn)效率與公平理念、創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略的“薪酬管理”“培訓”“員工管理”“管理模式”“企業(yè)文化”與“知識型員工”“新生代農民工”“創(chuàng)新”“經濟發(fā)展”等也將成為下一時期的人力資源研究熱點。

1. [美]陳超美著，陳悅、王賢文等譯：《科學前沿圖譜—— 知識可視化探索》，科學出版社，2014 年版。

2. 房宏君：《基于知識圖譜的40 年人力資源管理研究熱點演進歷程》，載《華東經濟管理》，2013 年第8 期，第110-117 頁。

3. 國家自然科學基金委等：《未來10 年中國學科發(fā)展戰(zhàn)略—— 管理科學》，科學出版社，2012 年版。

4. 郭慶松：《新世紀中國人力資源管理研究面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢》，載《寧夏社會科學》，2004 年第2 期，第37-40 頁。

5. 韓樹杰：《新生代農民工培訓中的政府職責》，載《中國人力資源開發(fā)》，2014 年第19 期，第3 頁。

6. 胡鋒：《國內人力資本理論研究綜述》，載《中國人力資源開發(fā)》，2002年第2 期，第24-28 頁。

7. 劉福垣：《以經濟學理論指導人力資源開發(fā)與管理研究》，載《中國人力資源開發(fā)》，2008 年第5 期，第1 頁。

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9. 廖泉文、萬希：《中國人力資源管理的發(fā)展趨勢》，載《中國人力資源開發(fā)》，2004 年第12 期，第4-8 頁。

10. 林澤炎：《國有大中型企業(yè)人力資源管理制度體系構建思路》，載《中國人力資源開發(fā)》，2003 年第8 期，第7-10 頁。

11. 吳紅梅：《國外人力資源管理研究回顧與展望》，載《外國經濟與管理》，2004 年第2 期，第17-21 頁。

12. 吳冬梅、王墨凡：《人力資源管理學科前沿研究報告》，經濟管理出版社，2013 年版。

13. 蕭鳴政、彭小斌：《人力資源視角下信息技術能力對高校組織績效的影響性研究》，載《中國人力資源開發(fā)》，2014 年第7 期，第43-47 頁。

14. 楊東濤、朱武生：《基于勝任力的人力資源管理研究》，載《中國人力資源開發(fā)》，2002 年第9 期，第8-10 頁。

15. 趙曙明：《人力資源管理理論研究新進展評析與未來展望》，載《外國經濟與管理》，2011 年第1 期，第1-10 頁。

16. 曾湘泉：《人力資源管理與創(chuàng)新:理論、實踐與機制》，人民大學出版社，2009 年版。

17. 張弘、趙曙明：《人力資源管理的演變》，載《中國人力資源開發(fā)》，2002 年第3 期，第13-17 頁。

18. 趙筠：《績效管理的問題及解決之道》，載《中國人力資源開發(fā)》，2002 年第8 期，第56-58 頁。

19. 中國人力資源開發(fā)官網：http://www.hrdchina.org/.

20. Bruce E K.Strategic Human resource management research in the United States: A failing grade after 30 years? Academy of Management Perspectives, 2012, 26(2): 12-36.

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