企業(yè)科學性薪酬管理的杠桿作用

陳小英

摘 ? 要：文章從薪酬分配的合理性、創(chuàng)新性和發(fā)展性三個層面分析了煤炭企業(yè)薪酬管理的科學性內涵，并進一步闡釋了科學性的煤炭企業(yè)薪酬管理，如何能有效撬動人才價值、效益創(chuàng)收和安全生產，從而為煤炭企業(yè)的薪酬管理體系改革提出有益的建設性建議。

關鍵詞：煤炭企業(yè);科學性薪酬管理;杠桿作用

對企業(yè)生產、管理和發(fā)展來說，薪酬管理的方式、效果無疑是極為重要的一項管理科學。尤其是煤炭企業(yè)更是如此，因為煤炭企業(yè)大多作為建礦時間較長的大型資源型企業(yè)，往往具有“體制較固化、人員基數(shù)大、工種分層多、發(fā)展易受市場影響”等特定。這就決定了煤炭企業(yè)的薪酬管理必須具有科學性，換言之，只有科學性的薪酬管理方式，才能在企業(yè)生產、管理和發(fā)展過程中起到積極的杠桿作用，從不同層面撬動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、煤炭企業(yè)薪酬管理的科學性，應該是呈現(xiàn)出良好的梯性態(tài)勢

煤炭企業(yè)薪酬管理的科學性，應該是體現(xiàn)在薪酬分配的合理性、創(chuàng)新性和發(fā)展性三個層面上，并且三者呈梯性態(tài)勢。

1.薪酬分配的合理性是最根本的分配原則。要考慮到薪酬結構中操作員工和管技人員薪酬比例的平衡，要考慮到薪酬構成中基數(shù)部分與浮動部分的比重，還要考慮到工種層次、類別、強度、創(chuàng)益系數(shù)等因素，綜合評估企業(yè)員工的薪酬基數(shù)與系數(shù)，乃至變數(shù)，盡可能體現(xiàn)出每個員工的創(chuàng)益價值，體現(xiàn)出薪酬分配的合理性。

2.薪酬分配的創(chuàng)新性是薪酬改革乃至企業(yè)改革的必然要求。薪酬基數(shù)是企業(yè)員工生存的基本保障，要根據(jù)上級管理部門的政策核定、企業(yè)的經營狀況以及當?shù)叵M水平等因素做出科學合理的制定;績效工資、福利補貼則是企業(yè)員工尋找價值感、歸屬感和幸福感的體現(xiàn)，這要根據(jù)企業(yè)的經營狀況、效益盈余等因素，關注分配方式的創(chuàng)新性，不能一味地吃“大鍋飯”，搞“平均主義”。要考慮企業(yè)的創(chuàng)新需求與前景，考慮員工的創(chuàng)新效益與潛質，制定出科學合理的創(chuàng)新性分配方案。

3.薪酬分配的發(fā)展性是企業(yè)生產和發(fā)展的重要推動力。企業(yè)發(fā)展與時俱進，薪酬分配方式也要體現(xiàn)出前瞻性、發(fā)展性，薪酬管理應該成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。不同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同，或同一企業(yè)不同歷史時期的發(fā)展戰(zhàn)略也會有所不同，所匹配的薪酬體系也就不同，如果要使薪酬能夠有長期的激勵作用，那么企業(yè)的薪酬體系就要與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。要做到這一點，最為關鍵的是利用薪酬分配調動人才的積極性與主動性，因為在某種程度上，薪酬最能體現(xiàn)人才價值。這就要求考慮到企業(yè)發(fā)展的方向、模式等因素，甚至考慮到員工的個人發(fā)展方向，設計出與社會發(fā)展、企業(yè)發(fā)展、員工發(fā)展合拍的發(fā)展性薪酬分配方案。

二、煤炭企業(yè)薪酬管理的科學性，應該是呈現(xiàn)出積極的杠桿作用

1.科學性的煤炭企業(yè)薪酬管理，能撬動人才價值。（1）有利于強化人才的歸屬感。人才和企業(yè)是緊密相連、休戚與共的，企業(yè)發(fā)展的每一步都離不開人才的全力付出，而人才的個人價值也只有隨著企業(yè)的發(fā)展壯大才能得以實現(xiàn)。因此，科學性的薪酬管理體系必然是人企合一的，讓人才有強烈歸屬感、愿意為之全身心付出的企業(yè)文化體現(xiàn)。

（2）有利于激發(fā)人才的創(chuàng)造性。由于薪酬管理體系的陳舊落后，有不少創(chuàng)新型人才認為自己的勞動價值沒有得到充分肯定。這就使得創(chuàng)新型人才有可能會失去創(chuàng)新的動力，甚至產生離開企業(yè)的想法。面對這種困境，科學性薪酬管理體系無疑是破解困局的一把鑰匙，會使這些創(chuàng)新型人才的想法有變?yōu)閷嵺`的空間和條件，為他們提供繼續(xù)思考、實踐的物質基礎，提供為改變企業(yè)甚至改變社會而持續(xù)創(chuàng)新的不竭動力。

（3）有利于推動人才發(fā)展觀。煤炭企業(yè)在人才管理上往往出現(xiàn)“引進人才易、使用人才困、留住人才難”的局面。這與煤炭企業(yè)人員基數(shù)大、管理慣性強的特點有關，更與陳舊的不合理的薪酬管理體系有關。被吸納到企業(yè)的人才，由于人才管理梯級分層過多，制度固化，有不少年輕人才需要“熬”資歷，在企業(yè)內，長時間得不到全力施展才能的空間，甚至屢被打壓。因此變得消極而不求上進，更無從談起發(fā)展。而科學性的薪酬管理體系把個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展捆綁在一起，不僅僅是為了體現(xiàn)激勵、公平、能力、業(yè)績等，最重要的是要努力實現(xiàn)個體目標——個人的潛值發(fā)展，以及群體目標——企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.科學性的煤炭企業(yè)薪酬管理，能撬動效益創(chuàng)收。（1）有利于效益穩(wěn)定化。科學性的薪酬管理體系，就要規(guī)范薪酬分配，建立核算到各區(qū)、隊，實施計劃目標與效率、發(fā)展速度考核并重的工效掛鉤預算辦法;建立以企業(yè)、崗位價值評價為基礎，以業(yè)績、效益為導向的企業(yè)領導人薪酬管理制度、機關薪酬管理制度和生產單位崗位績效工資制度等，盡快形成規(guī)范有序、靈敏高效和富有活力的薪酬分配體系和機制，促進煤炭企業(yè)又好又快發(fā)展，使易于受市場影響的煤炭企業(yè)效益有一個較為穩(wěn)定化的基礎。

（2）有利于效益創(chuàng)收性。在保效益穩(wěn)定的前提下，更要利用科學性薪酬管理體系的杠桿作用，撬動企業(yè)的效益創(chuàng)收。一是設計適合員工需要的獎勵項目，不僅能給員工帶來方便，同時也能提高企業(yè)的形象和聲望。二是適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，以保持激勵的及時性。三是重視對團隊的獎勵，捆綁式獎勵的好處是，團隊里的個體都為團隊獻策獻力，自然有助于攻難克堅。四是實施動態(tài)性的績效管理，因為動態(tài)薪酬管理的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實際薪酬所得隨著市場薪酬、業(yè)績貢獻和能力發(fā)展進行變化的，這就有利于刺激員工朝著高效動態(tài)方向努力。實踐證明，科學性的薪酬管理能使煤炭企業(yè)進入高收入、高效益的良性循環(huán)。

（3）有利于效益發(fā)展觀。所謂效益發(fā)展觀，就是不僅僅盯著眼前效益、短期效益，而是要把眼光放到長遠，著眼于效益的可持續(xù)發(fā)展。為此，制定科學性薪酬管理體系，就要考慮到個性指標和企業(yè)特點對企業(yè)發(fā)展的影響程度，確定相應的比例系數(shù)。對于生產、創(chuàng)收和利潤總額等量值指標，主要與計劃目標完成水平掛鉤，適度拉開初次分配差距，實施效益發(fā)展與個體薪酬增長掛鉤的方式，效益發(fā)展、個體增薪，效益不發(fā)展、個體不增薪，以發(fā)展保增長、以增長促發(fā)展。這不僅僅是個體利益與企業(yè)效益簡單掛鉤的做法，更重要的是引導員工有與企業(yè)同呼吸共命運的自覺意識，可以說，這才是最為難能可貴的。

3.科學性的煤炭企業(yè)薪酬管理，能撬動安全生產。（1）有利于安全保障性。毋庸諱言，現(xiàn)行薪酬管理從某種程度上說具有一定的隨意性，考核也往往停留在經驗判斷上，停留在紙質層面上，考核制度缺乏科學依據(jù)。這看似問題不大，實則與安全生產息息相關。有多少“個體”會在薪酬缺乏科學性、合理性的前提下，挺身而出，僅僅靠品性來保障安全？而在現(xiàn)有煤炭企業(yè)員工素質和市場經濟大環(huán)境下，不能僅靠自上而下的安全管理體系要求員工安全生產，必須換位思考采取科學性的薪酬管理體系，改變薪酬管理方式，使員工形成自下而上的“我要安全生產”的管理方式，只有這樣，才能從根本上保障煤炭企業(yè)安全生產。

（2）有利于安全創(chuàng)新性。應該說，煤炭企業(yè)具有比較嚴格的安全生產組織體系和安全管理監(jiān)督網絡系統(tǒng)，可是為什么還會有不少安全生產事故發(fā)生呢？這里，不僅僅是責任的問題，其實還有安全生產的創(chuàng)新性問題。安全生產人員、管理人員往往都是在走前人走的路，只有“前人怎么做我就怎么做”的慣性，沒有“我怎么做啟示后人怎么做”的意識。其實，安全生產也是一個動態(tài)的發(fā)展過程，任何事物都不是一成不變的。所以，科學性的薪酬管理體系，還應該能撬動員工的安全創(chuàng)新意識與動力，讓煤炭企業(yè)安全生產隱患無所遁形。

（3）有利于安全發(fā)展觀。煤炭企業(yè)發(fā)展離不開安全發(fā)展觀，在實際運行中，有些企業(yè)過度崇尚薪酬的激勵效能，把激勵簡單地等同于現(xiàn)金獎勵，忽視激勵因素中自我實現(xiàn)、同事肯定、社會認可等非物質因素的作用;反之，有些企業(yè)則過度輕視了薪酬制度功能，過分強調講奉獻，漠視薪酬在調動員工積極性中的巨大作用，從而導致了員工積極性的喪失。其實，凡事過猶則不及，針對煤炭企業(yè)的安全生產、管理工作，可采取適合市場機制的多種形式的薪酬管理方式，物質、精神并重，激勵、責任并行，來撬動員工的安全發(fā)展觀。

總之，煤炭企業(yè)薪酬管理的科學性研究，永遠沒有終點，我們只有在工作實踐中，邊思邊改邊行，充分發(fā)揮好其積極的杠桿作用，真正撬動煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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