關(guān)于企業(yè)如何降低90后員工離職率的對(duì)策研究

劉露潔

?

關(guān)于企業(yè)如何降低90后員工離職率的對(duì)策研究

劉露潔

摘要：90后員工已逐漸成為職場(chǎng)的新興力量，而90后員工過(guò)高的離職率也引起了廣泛的焦慮與關(guān)注。有效地降低90后員工的離職率，將有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。90后員工有著他們獨(dú)特的性格特點(diǎn)和行為方式，因此，在解決90后員工離職率居高不下的問(wèn)題時(shí)，管理者要充分考慮到他們的成長(zhǎng)環(huán)境給他們塑造的獨(dú)特的性格特點(diǎn)，從而采取相應(yīng)地政策。

關(guān)鍵詞：90后員工;離職率;對(duì)策

引言

自2006年之后，90后開(kāi)始步入打工舞臺(tái)，主要服務(wù)于勞動(dòng)密集型企業(yè)，如今已逐漸成為勞動(dòng)密集型企業(yè)發(fā)展的主力軍。而在2013至2014年的就業(yè)大軍中，90后高校畢業(yè)生成為職場(chǎng)新秀。隨著90后的成長(zhǎng)，在未來(lái)的5～10年內(nèi)，90后將涌入各行各業(yè)，逐漸發(fā)展為企業(yè)建設(shè)的中堅(jiān)力量。然而，這些新生代職工普遍存在著“閃辭”現(xiàn)象，離職率也居高不下。這不僅成為令企業(yè)管理者頭疼的問(wèn)題，也引起了社會(huì)群眾的關(guān)注。過(guò)高的離職率會(huì)給企業(yè)帶來(lái)招聘、培訓(xùn)等成本的增加，也不利于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，甚至?xí)蛊髽I(yè)喪失自身的競(jìng)爭(zhēng)力。而《勞動(dòng)法》又保障了員工的離職自由，企業(yè)無(wú)法通過(guò)硬性的規(guī)定強(qiáng)迫員工留在企業(yè)。因此，探尋企業(yè)如何降低90后員工離職率的對(duì)策于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

一、90后員工

(一)什么是90后員工

90后指的是1990年至1999年出生的一代公民，90后員工一般為年齡在16至20周歲之間在企業(yè)中從事勞動(dòng)的人員。學(xué)歷主要集中于中?；蛲葘W(xué)歷，主要從事于勞動(dòng)密集型企業(yè)。自2012年之后，90后高校畢業(yè)生開(kāi)始進(jìn)入職場(chǎng)，90后員工的組成比例也開(kāi)始發(fā)生變化。

90后員工的成長(zhǎng)環(huán)境，例如社會(huì)環(huán)境、家庭環(huán)境、教育環(huán)境等，都與其父輩甚至是與80后有著很大的不同，因此90后員工的價(jià)值觀是更趨向于多元化，而不再是拘泥于傳統(tǒng)的價(jià)值觀。所以在擇業(yè)就業(yè)方面，90員工后也有著自己獨(dú)特的觀念。要管理者想從根源上解決90后員工離職率過(guò)高的問(wèn)題，首先應(yīng)該了解90后獨(dú)特的性格特點(diǎn)和職業(yè)訴求，并對(duì)其離職原因進(jìn)行分析。

(二)90后員工的性格特點(diǎn)

正如梅奧所言，人是“社會(huì)人”，而不單單是“經(jīng)濟(jì)人”，因此，在考慮管理問(wèn)題時(shí)，我們不僅要關(guān)注到問(wèn)題本身，也要善于從員工本身的思想、性格、行為中找到解決問(wèn)題的答案。比起80后，90后更是性格鮮明的一代，90后員工離職率居高不下與其性格特色也有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。因此，企業(yè)只有理解了其個(gè)性特色，才能在解決問(wèn)題的時(shí)候?qū)ΠY下藥。筆者主要總結(jié)了90后員工三個(gè)方面的性格特點(diǎn)：

(1)棱角突出，個(gè)性張揚(yáng)

90后員工大多為獨(dú)生子女，成長(zhǎng)于改革開(kāi)放的新時(shí)期，有著很強(qiáng)的自我意識(shí)。與傳統(tǒng)的就業(yè)觀相比，90后員工有著不安分守己的求職觀念，更不會(huì)抱一而終。很多90后職工寄工作于娛樂(lè)，工作不滿意就會(huì)跳槽。新東方創(chuàng)始人評(píng)論90后員工時(shí)曾說(shuō)到：“部分新一代90后員工，可以說(shuō)是‘老虎屁股摸不得’，被批評(píng)就會(huì)翻臉或者直接辭職?！边@確實(shí)是90后員工個(gè)性張揚(yáng)的一個(gè)佐證。而360公司董事長(zhǎng)周鴻祎卻也說(shuō)到“90后個(gè)性張揚(yáng)才是新興力量”?？梢?jiàn)雖然對(duì)于90后員工張揚(yáng)的個(gè)性褒貶不一，但90后個(gè)性張揚(yáng)，不符傳統(tǒng)卻是公認(rèn)的。

(2)更具創(chuàng)新頭腦

年輕人永遠(yuǎn)是創(chuàng)新的主力軍，而90后員工從小接受的素質(zhì)教育更是大力弘揚(yáng)自主創(chuàng)新的精神，相對(duì)而言，90后員工更具創(chuàng)新頭腦和能力。馬云提及年輕人時(shí)說(shuō)過(guò)“孩子們一定比我們有更多辦法”。李宏彥在南開(kāi)大學(xué)演講時(shí)也曾鼓勵(lì)90后：“相信未來(lái)你們一定會(huì)做得比我好！”隨著時(shí)代的發(fā)展，90后不僅僅會(huì)成為職場(chǎng)的主力軍，同時(shí)也將成為創(chuàng)新創(chuàng)造的主力軍。

(3)追求自由平等

90后員工討厭一切形式上的東西，例如開(kāi)會(huì)等。喜歡在工作時(shí)沒(méi)有條條框框的約束，同時(shí)也更為追求與管理者之間的平等。

在富士康頻發(fā)的墜樓事件之后，其CEO郭臺(tái)銘在接受媒體采訪時(shí)表示，“90年代的員工要的是更有尊嚴(yán)、更有希望的工作?！?0后員工相對(duì)其父輩而言，經(jīng)濟(jì)壓力較小，因此在擇業(yè)時(shí)更加關(guān)注企業(yè)是否足夠尊重理解自己。同時(shí)90后也受到西方平等自由思想的影響，在績(jī)效考核方面，90后員工也越來(lái)越關(guān)注是否得到了公正公平的對(duì)待。而在與企業(yè)管理者的關(guān)系上，相對(duì)于傳統(tǒng)的管理與被管理的不對(duì)等的關(guān)系，90后員工也更期待一種更為平等的關(guān)系。

二、離職率

(一)什么是離職率

離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，其計(jì)算公式為：離職率=離職人數(shù)/(離職人數(shù)+期末數(shù))×100%。離職率一般維持在2%—10%之間為正常水平，離職率過(guò)高或過(guò)低都表明企業(yè)的人力資源管理存在一定的問(wèn)題。

過(guò)低的離職率不利于企業(yè)保持活力和創(chuàng)造力，而離職率過(guò)高則表示企業(yè)的人力資源流失較大，一般表明勞資雙方存在較為嚴(yán)重的矛盾，將導(dǎo)致人力資源成本的增加和企業(yè)效率的降低。

因此，企業(yè)人力資源應(yīng)該重視對(duì)離職率的管理，將企業(yè)的離職率維持在合理的水平，使之既能保持企業(yè)的活力，又不給企業(yè)帶來(lái)人力資源成本的增加。

(二)90后員工的離職率

《2012中國(guó)薪酬白皮書(shū)》的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，80后及90后的員工離職率整體偏高，達(dá)30%以上，高出平均水平5%。

2012年10月3日，中國(guó)之聲《央廣新聞》報(bào)道稱，90后職場(chǎng)新人離職率高達(dá)30%。

智聯(lián)招聘網(wǎng)的《職場(chǎng)過(guò)來(lái)人》的調(diào)查結(jié)果表明，高達(dá)11.6%的90后員工表明自己已跳槽五次以上。

以上這些數(shù)據(jù)都表明，90后員工的離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出正常水平，也原因高出平均水平。有些90后員工甚至是習(xí)慣性跳槽，這也給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)很大的困擾。因此，在90后完全入主職場(chǎng)之前，探尋其離職率過(guò)高的解決之道并付諸實(shí)踐，是許多企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

三、90后員工離職原因及對(duì)策分析

在對(duì)90后員工的性格特質(zhì)以及相關(guān)案例進(jìn)行了分析之后，筆者結(jié)合管理學(xué)的知識(shí)，對(duì)90后員工離職原因進(jìn)行了分析以及對(duì)如何降低90后員工離職率的對(duì)策進(jìn)行了總結(jié)。

90后在對(duì)待離職的問(wèn)題時(shí)可謂是“想走就走”，離職原因更是五花八門。除了薪資不符預(yù)想，缺乏晉升空間等客觀原因之外，還有些令傳統(tǒng)員工無(wú)法理解的主觀情緒，例如：失戀、伙食差、前臺(tái)不好看、廁所有味道、想去旅行等。這也凸顯與90后員工的特性：90后對(duì)于工作的要求不再僅僅是薪資福利的滿足，而是更加關(guān)注企業(yè)的整體環(huán)境以及自身的追求。

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，保健因素使員工從對(duì)工作的不滿意轉(zhuǎn)變?yōu)闆](méi)有不滿意，而激勵(lì)因素使員工從對(duì)工作的沒(méi)有不滿意轉(zhuǎn)變?yōu)闈M意。因此，在思考如何留住90后員工時(shí)，也應(yīng)該從保健因素和激勵(lì)因素兩方面去滿足90后員工，以達(dá)到降低90后員工離職率、維持組織健康穩(wěn)定發(fā)展的目的。

(1)薪酬保證和晉升機(jī)會(huì)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的經(jīng)濟(jì)90環(huán)境下成長(zhǎng)的90后，更符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)精神，也有著更加現(xiàn)實(shí)化的價(jià)值觀念。

智聯(lián)招聘的《2012年度中國(guó)最佳雇主報(bào)告》表明，90后大學(xué)生求職中，考慮因素前三為：完善的福利待遇；提升個(gè)人核心能力的機(jī)會(huì)；有競(jìng)爭(zhēng)的薪酬。同時(shí)，人人校招的《2013應(yīng)屆畢業(yè)生求職反饋調(diào)研報(bào)告》顯示，34.5%已簽約為入職的學(xué)生認(rèn)為如有更好的機(jī)會(huì)不難排除毀約的可能。另有調(diào)查指出，90后離職的原因三分之二來(lái)自缺少晉升空間，有四分之一來(lái)自薪酬不好。

由以上這些數(shù)據(jù)不難看出，相對(duì)于傳統(tǒng)的員工，90后員工越來(lái)越關(guān)心自身的利益與發(fā)展，薪酬福利和晉升機(jī)會(huì)也日益成為90后員工選擇工作時(shí)考慮的首要因素。90后員工不再是選擇抱一而終，而是追求自身利益的最大化。有力的薪酬保障和充分的晉升機(jī)會(huì)有助于企業(yè)吸引和留住90后員工。

(2)有效的溝通

溝通是人際關(guān)系的潤(rùn)滑劑，有效的溝通不僅有利于增進(jìn)管理者與員工的互相理解，而且有利于管理者發(fā)現(xiàn)其工作中的不足并采取改進(jìn)的措施，從而可以幫助提高企業(yè)的運(yùn)行效益。

英才網(wǎng)關(guān)于90后員工的主動(dòng)溝通問(wèn)題的調(diào)查結(jié)果顯示，當(dāng)與上司意見(jiàn)有分歧時(shí)，55%的90后員工選擇意義與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步溝通，主動(dòng)表明自己的想法。而另一線調(diào)查也顯示，78.3%的90后員工希望有一個(gè)能夠關(guān)心下屬，多交流溝通的上司。

基于90后員工的這種意愿，管理者在平時(shí)的工作中應(yīng)多與90后員工溝通，以避免不必要的矛盾沖突。而當(dāng)發(fā)生矛盾沖突時(shí)，管理者也首先要盡力采取溝通的方式解決問(wèn)題，以避免更大的沖突發(fā)生。

“和氣生財(cái)”，用溝通化解矛盾沖突有利于企業(yè)最終的盈利。

(3)尊重與關(guān)懷

在90后員工的個(gè)性特質(zhì)中，我們分析出90后員工更為渴求尊重與平等，因此在在管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)給予90后員工充分的尊重與自由，例如彈性工作時(shí)間制度。相對(duì)于傳統(tǒng)的工時(shí)制度，彈性工作時(shí)間制度更能體現(xiàn)管理者對(duì)員工的尊重與信任，更有利于實(shí)現(xiàn)管理者與90后員工的良性互動(dòng)。

變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度之一是個(gè)性化關(guān)懷，指領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造一種支持性氛圍，仔細(xì)聆聽(tīng)追隨者的個(gè)體需求，領(lǐng)導(dǎo)者在幫助其個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)時(shí)扮演著教練和建議者的角色，幫助追隨者實(shí)現(xiàn)其自身的發(fā)展和需求。90后員工初入職場(chǎng)，心智還不夠成熟。因此，需要管理者給予足夠的關(guān)懷和指導(dǎo)，幫助90后員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯以及培養(yǎng)90后員工的責(zé)任心與忠誠(chéng)度。

(4)參與管理

參與管理是指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過(guò)程及各級(jí)管理工作。讓員工參與管理會(huì)增加員工的主人翁意識(shí)，加深員工與企業(yè)的聯(lián)系。90后員工是思維創(chuàng)新、很有想法的一代，如果讓他們參與管理，不僅有利于留住他們，同時(shí)也有利于企業(yè)做出最優(yōu)的決策。

當(dāng)普通員工作為企業(yè)的主人來(lái)參與企業(yè)的決策時(shí)，員工會(huì)感覺(jué)到受尊重。參與管理在加強(qiáng)員工的管理能力的同時(shí)，更重要的是會(huì)加強(qiáng)員工歸屬感和組織承諾，最終達(dá)到培養(yǎng)忠誠(chéng)的員工的目的?，F(xiàn)代企業(yè)對(duì)于員工的訴求不再止于滿意的員工，而是追求培養(yǎng)忠誠(chéng)的員工，因?yàn)橹艺\(chéng)的員工與組織有著更為穩(wěn)定的關(guān)系，更不會(huì)輕易離職，有利于推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。而這一點(diǎn)在90后員工身上也是可行的。

(5)企業(yè)文化的建設(shè)

人—組織理論指出，員工與組織匹配度越高，對(duì)組織的認(rèn)同度也就越高，員工也就能更好地服務(wù)于組織。所以采取措施提高90后員工與企業(yè)的匹配度更有利于幫助企業(yè)降低90后員工的離職率。90后員工追求自由，不喜約束的性格表明自由和諧的企業(yè)文化氛圍更與之匹配，更有利于激發(fā)他們的創(chuàng)造力，同時(shí)也將有利于幫助企業(yè)留住90后員工。因此，創(chuàng)造一種更為年輕、輕松的企業(yè)文化應(yīng)該成為企業(yè)的努力方向。

四、總結(jié)

企業(yè)未來(lái)的發(fā)展要靠年輕人的推動(dòng)，而90后員工也勢(shì)必將成為各行各業(yè)的主力軍。90后進(jìn)入職場(chǎng)注定會(huì)給企業(yè)注入新鮮的血液，帶來(lái)全新的觀念以及創(chuàng)新能力。而90后不安分守己的求職觀念也不應(yīng)該被忽略。因此，探索對(duì)90后的管理方式是企業(yè)管理不可避免的進(jìn)程。然而，管理者永遠(yuǎn)也無(wú)法獲得一勞永逸的管理模式，因此，對(duì)于90后員工的管理以及應(yīng)對(duì)90后員工離職率過(guò)高的對(duì)策，需要不斷的探索和創(chuàng)新?？蒲袑W(xué)者和企業(yè)管理者都應(yīng)當(dāng)做出不斷的努力。(作者單位：南京理工大學(xué))

參考文獻(xiàn):

[1]榮鵬飛，葛玉輝，陳悅明.基于人性假設(shè)的90后員工管理研究.現(xiàn)代管理科學(xué)，2013，2：91-93.

[2]李露.淺談企業(yè)90后員工特點(diǎn)及其管理方法.人力資源管理，2013,3:55-56.

作者簡(jiǎn)介：劉露潔，女，南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院人力資源專業(yè)學(xué)生。