新時代的商業(yè)智慧：鎖定企業(yè)商業(yè)模式

農(nóng)資營銷大講堂

新時代的商業(yè)智慧：鎖定企業(yè)商業(yè)模式

第七篇：企業(yè)營銷第五問：人才陷阱

21世紀(jì)什么最重要？人才最重要！你認(rèn)為是這樣嗎？放心，這一次我不會說你又錯了。因為關(guān)于人才的問題，我們是永遠(yuǎn)也說不清楚的。原因非常簡單：一旦某些事物被人們稱為“最重要的”，這個事物就再也沒有辦法描述清楚了。

我們必須面對的現(xiàn)實是，我們所有的企業(yè)都承認(rèn)人才的重要性，我們所有的企業(yè)都在抱怨人才的短缺。非常有意思的是，在所有抱怨人才短缺的企業(yè)，你還會聽到企業(yè)內(nèi)部員工的另外一種抱怨：本地的和尚忙撞鐘，外來的和尚好念經(jīng)?。”镜氐暮蜕谐磐砦宓陌宴娮驳纳巾?，結(jié)果坐在高堂講經(jīng)的，都是外來的高僧。

我們必須面對的現(xiàn)實是，我們的企業(yè)在人才問題上，都是徘徊在德與才的邊緣。所有抱怨人才短缺的企業(yè)，都陷入了同一個自我設(shè)計的陷阱：本地的和尚有德無才，外來的和尚有才無德；講的再直白一點就是，企業(yè)留得住的人，能力不足；能力足夠的人，企業(yè)無法留住。所有抱怨人才短缺的企業(yè)，他們自己設(shè)計的陷阱就是：真正的人才是德才兼?zhèn)涞?，才就是能力始終可以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，德就是無論受到任何不公平待遇和外界的誘惑，都堅持留在企業(yè)而不離開。

你覺得這很可笑嗎？那你就真的錯了，這一點也不可笑，這很可悲，我們那些成天宣稱“人才是企業(yè)最可寶貴的財富”“我們企業(yè)缺的就是人才”“誰給我介紹一個人才我給他100萬”的企業(yè)，其實就是這樣認(rèn)為的，也是這樣做的，所以他們得到的結(jié)果就是，留在企業(yè)的人能力不足，有能力的人企業(yè)留不住，企業(yè)每天都在不斷的尋找所謂人才。

關(guān)于人才，有一個問題，在商業(yè)模式的背后，我們必須徹徹底底的解決，企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)真的就是德才兼?zhèn)鋯幔渴裁磫栴}都能解決？什么誘惑都不離開？什么危機(jī)都能處理？什么委屈都能接受？這是人才嗎？這是天才加奴才！退一萬步講，就算德才兼?zhèn)涞奶觳偶优攀侨瞬?，這種人才實際上是企業(yè)主個人需要的，而不是一個公司化運做的企業(yè)需要的，但是我們企業(yè)的決策者，尤其是中國企業(yè)的決策者，就是跳不出這個自己設(shè)計的人才陷阱！

商業(yè)模式背后的人才，不是無所不能的人才，也不是卑躬屈膝的奴才，商業(yè)模式背后的人才，實際上根本就沒有什么德與才的劃分標(biāo)準(zhǔn)，因為商業(yè)模式背后的人才，不是企業(yè)主個人感覺需要的人，而是企業(yè)營銷再造需要的人。在商業(yè)模式的背后，企業(yè)營銷再造只需要一種人，就是能使企業(yè)營銷業(yè)績持續(xù)增長的人，他不可能是天才，也沒有必要讓他成為奴才，只要他能夠使企業(yè)營銷業(yè)績持續(xù)增長的人，就是我們企業(yè)的人才。

回到商業(yè)模式的背后，從企業(yè)營銷再造的角度看，企業(yè)必須拋棄德才兼?zhèn)涞奶觳偶优拍Ｊ剑僭炱髽I(yè)的人才觀。

第一：必須從子弟兵的角度去選人育人

史玉柱二次創(chuàng)業(yè)初期，很長一段時間，身邊的人連工資都沒的領(lǐng)。但是有4個人始終不離不棄，他們后來被稱為4個火槍手：史玉柱大學(xué)時期的“兄弟”陳國、費擁軍、劉偉和程晨。

馬云創(chuàng)業(yè)的時候，初期的50萬元是18名員工一起湊出來的，9年過去后，這18個人中有做到總裁級的孫彤宇，也有還是經(jīng)理的麻長煒，但沒有任何一個人從阿里巴巴流失。

從廣州碧桂園項目開始，楊國強(qiáng)批量引進(jìn)外部職業(yè)經(jīng)理人。負(fù)責(zé)廣州碧桂園市場策劃的經(jīng)理，一次性就招聘了12人，8男4女，內(nèi)部自稱為楊老板的“12門徒”。12個經(jīng)理彼此制約，職權(quán)上無分大小，且全部集中在一個會議室辦公，同樣一個問題，總是聲音各異，在吵吵嚷嚷中收場。

很多專業(yè)人才是可以從社會資源中整和的，但有一種人才，是你自己必須儲備的。這種人才在百年盛世的人才戰(zhàn)略里，稱為子弟兵.簡單的講，這些人就是你實戰(zhàn)中選拔出來的追隨者，就象阿里巴巴的18羅漢，史玉柱的4個火槍手，碧桂園的十二門徒.他們和企業(yè)一起發(fā)展成長，有一些甚至是白手起家的創(chuàng)業(yè)者，多年接受企業(yè)文化的熏陶，與企業(yè)有不解之緣，是企業(yè)的中堅分子。企業(yè)營銷再造，回到商業(yè)模式的背后，企業(yè)的核心團(tuán)隊是必須按照子弟兵模式打造的，事實告訴我們，如果一個企業(yè)沒有子弟兵模式的人才儲備，企業(yè)的商業(yè)模式就不具有穩(wěn)定性。

第二：必須用發(fā)展的眼光去識才用才

企業(yè)到底應(yīng)該重用自己培養(yǎng)的子弟兵，還是空降的職業(yè)經(jīng)理人，一直是一個理論界爭論不休的焦點。站在企業(yè)的角度，這個命題其實根本不存在。企業(yè)根本沒必要討論任何類似于“先有雞還是先有蛋”的問題，站在企業(yè)的立場，企業(yè)只思考類似于“不管黑貓白貓，能抓住老鼠的就是好貓”的問題?；氐缴虡I(yè)模式的背后，關(guān)于人才的問題，企業(yè)只需要考慮兩點：

一、怎樣把企業(yè)所有的員工，包括空降的職業(yè)經(jīng)理人，都納入子弟兵的行列。子弟兵剛進(jìn)企業(yè)的時候，其實也都是外來戶；所有空降的職業(yè)經(jīng)理人，跟企業(yè)共同發(fā)展幾年以后，也就成了子弟兵。

二、如何把企業(yè)的子弟兵隊伍都打造成正規(guī)軍。子弟兵的特點是能打仗，無論勝敗與否，都能永不放棄的繼續(xù)戰(zhàn)斗。但企業(yè)真正需要的是正規(guī)軍，要保證能夠打勝仗。

怎樣把企業(yè)所有的員工，包括空降的職業(yè)經(jīng)理人，都納入子弟兵的行列？如何把企業(yè)的子弟兵隊伍都打造成正規(guī)軍？依賴的就是發(fā)展的眼光。我們的企業(yè)總是習(xí)慣于用發(fā)展的眼光看市場，看客戶，看企業(yè)，就是不能用發(fā)展的眼光去看企業(yè)的員工，結(jié)果就是，企業(yè)把員工看死，員工把企業(yè)做死。

這個員工是3年前進(jìn)入企業(yè)的，3年來他的工資沒有漲過，他的職位沒有晉升過，他的待遇沒有提高過。大多數(shù)企業(yè)對這種現(xiàn)象已經(jīng)習(xí)以為常，從成本的角度，也許很多的企業(yè)還會傻乎乎的偷著樂；從發(fā)展的角度，這是一個十分不正常的非典病例。用發(fā)展的眼光去看這個員工，今天的他，已經(jīng)不是3年前的他了，雖然他仍然用著同一個名字，如果他的工資，職位和待遇都維持不變，企業(yè)就蒙受了巨大的損失。

用發(fā)展的眼光去看人，不是一句空話。從員工進(jìn)入企業(yè)的那一天起，就是企業(yè)對這個員工投資的開始，企業(yè)不僅僅給了員工一份工作，而是一個發(fā)展的通道。所有能夠發(fā)展的員工，都一定會走過這個通道獲得發(fā)展，那些站在發(fā)展的通道上不能發(fā)展的員工，就會阻礙企業(yè)的發(fā)展，把這條通道堵死。從企業(yè)營銷再造的角度，回到商業(yè)模式的背后，企業(yè)必須清醒的知道：現(xiàn)在的這個員工，已經(jīng)不是去年的他，更不是剛進(jìn)入公司的他，我們的企業(yè)到底為他的發(fā)展投資了什么？如果企業(yè)投資了，那么他發(fā)展了嗎？如果他發(fā)展了，我們用什么證明和鼓勵，如果他沒有發(fā)展，無論是子弟兵還是空降兵，他都不再適合我們這只正規(guī)軍。（趙一灃）

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