教師組織承諾與工作績(jī)效研究

黃林

(廣州大學(xué) 華軟軟件學(xué)院，廣東 廣州510990)

獨(dú)立學(xué)院教師的工作績(jī)效是獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的根本，而工作績(jī)效提高的關(guān)鍵在于教師隊(duì)伍的建設(shè)。師資隊(duì)伍的穩(wěn)定是建設(shè)業(yè)務(wù)水平高、凝聚力強(qiáng)的優(yōu)秀教師隊(duì)伍的前提，留住優(yōu)秀教師并使用好是學(xué)院長(zhǎng)期發(fā)展的基礎(chǔ)。教師與學(xué)校的關(guān)系維持更重要的還是依靠教師與學(xué)校的心理契約。組織行為學(xué)中的組織承諾反映的是員工與組織的一種心理契約。組織承諾自提出以來(lái)一直受到研究者關(guān)注，但對(duì)于組織承諾的研究無(wú)論是定性還是定量研究多是以企業(yè)員工為對(duì)象，鮮有對(duì)教師組織承諾的研究。本研究以廣東獨(dú)立學(xué)院教師為研究對(duì)象，探討教師組織承諾與工作績(jī)效的關(guān)系，一方面拓寬了組織承諾應(yīng)用范圍，豐富了組織承諾研究理論;另一方面為獨(dú)立學(xué)院教師管理提供了新的視角。

1 相關(guān)概念與研究假設(shè)

1．1 教師組織承諾

對(duì)于組織承諾概念及其結(jié)構(gòu)現(xiàn)有文獻(xiàn)給予了相應(yīng)的解釋。Meyer 認(rèn)為組織承諾是指員工是否留組織的一種心理狀態(tài)，是由感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾構(gòu)成［1］。王重鳴指出西方員工主要從經(jīng)濟(jì)交換角度而東方員工不僅從經(jīng)濟(jì)視角還從社會(huì)交換視角審視自己與組織的關(guān)系［2］，得出中國(guó)企業(yè)員工的組織承諾的構(gòu)成除了感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾外，還有理想承諾和經(jīng)濟(jì)承諾。

教師組織承諾是教師的一種心理情感，是教師對(duì)學(xué)校的一種工作態(tài)度和去留的心理效能。宋愛(ài)紅(2005)等認(rèn)為，教師組織承諾就是堅(jiān)信學(xué)校辦學(xué)宗旨并愿意在學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展下去?；谒螑?ài)紅等對(duì)組織承諾的理解將教師組織承諾劃分四維結(jié)構(gòu)，其含義為:感情承諾指教師由于對(duì)學(xué)校有了感情而留在學(xué)校發(fā)展，理想承諾指教師出于個(gè)人專(zhuān)業(yè)水平的提高而對(duì)職業(yè)規(guī)劃的追求，規(guī)范承諾指教師對(duì)自身行為的規(guī)范、職業(yè)道德的遵守而堅(jiān)守崗位，持續(xù)承諾指教師因擔(dān)心離開(kāi)學(xué)校蒙受各種損失而繼續(xù)留職。

1．2 教師工作績(jī)效

員工工作績(jī)效是實(shí)現(xiàn)組織效益的保證，于是工作績(jī)效便自然成為研究者關(guān)注的焦點(diǎn)?？?jī)效的含義可從員工工作的過(guò)程和結(jié)果來(lái)理解，從結(jié)果來(lái)理解績(jī)效類(lèi)似于任務(wù)、目標(biāo)的完成或履行的職責(zé)等，從過(guò)程來(lái)理解績(jī)效是指與組織目標(biāo)相關(guān)的事情。從結(jié)果的視角來(lái)定義績(jī)效的不足是重視結(jié)果而忽視過(guò)程和情境，事實(shí)上過(guò)程和情境對(duì)于組織效率的影響是很大的，它可以促進(jìn)或阻礙結(jié)果的完成。另外，將業(yè)績(jī)視同結(jié)果還會(huì)讓人產(chǎn)生業(yè)績(jī)的完成與工作過(guò)程中人員的和諧合作無(wú)關(guān)的誤導(dǎo)。有研究表明，員工的業(yè)績(jī)往往與員工的利他行為、團(tuán)隊(duì)協(xié)作關(guān)系密切。Neal＆Griffin(1999)指出，員工的績(jī)效不全是由員工本身的行為帶來(lái)的，還有許多與員工自身努力無(wú)關(guān)的因素在起作用。

研究者把員工工作結(jié)果的績(jī)效稱(chēng)為任務(wù)績(jī)效，把員工工作行為的績(jī)效稱(chēng)為關(guān)系績(jī)效。任務(wù)績(jī)效由員工具有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力決定，關(guān)系績(jī)效由員工得到其他人員的協(xié)助、員工的親和力、奉獻(xiàn)精神以及員工之間相互合作的程度來(lái)決定。分析獨(dú)立學(xué)院教師的工作績(jī)效從任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效進(jìn)行，教師的任務(wù)績(jī)效由教師的教學(xué)效果、教學(xué)投入和教學(xué)研究構(gòu)成，關(guān)系績(jī)效由教師的敬業(yè)精神和人際促進(jìn)構(gòu)成。

1．3 組織承諾與工作績(jī)效關(guān)系

研究者證實(shí)了組織承諾與績(jī)效的關(guān)系，Porter(1975)指出員工的組織承諾與組織績(jī)效有顯著相關(guān)性［3］;Meyer 等(1959)發(fā)現(xiàn)組織承諾中情感承諾越高，工作績(jī)效越高;AllenandMeyer (1996)認(rèn)為組織承諾中的感情承諾與工作態(tài)度顯著相關(guān)，但LeeandMowday(1987)研究發(fā)現(xiàn)組織承諾和工作績(jī)效具有較弱的關(guān)系;Steer(1977)探討了組織承諾與組織績(jī)效關(guān)系不顯著;Somersand Birnbaum(1998)研究發(fā)現(xiàn)情感承諾和工作績(jī)效沒(méi)有關(guān)系。在教師組織承諾與工作績(jī)效研究中，Reyes(l990)發(fā)現(xiàn)教師的組織承諾越高，學(xué)生成績(jī)?cè)胶谩?jù)此，本文提出了4 種研究假設(shè):

假設(shè)1 獨(dú)立學(xué)院教師的組織承諾和工作績(jī)效各維度水平有所差別;

假設(shè)2 獨(dú)立學(xué)院教師的組織承諾和工作受教師個(gè)體特征變量影響;

假設(shè)3 獨(dú)立學(xué)院教師工作績(jī)效的任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效有顯著相關(guān)性;

假設(shè)4 獨(dú)立學(xué)院教師組織承諾和教師個(gè)體特征對(duì)工作績(jī)效有預(yù)測(cè)力。

2 研究對(duì)象與工具

本文以廣東8 所獨(dú)立學(xué)院教師為研究對(duì)象，采用問(wèn)卷調(diào)查方式進(jìn)行，通過(guò)被調(diào)查者本人、委托他人發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷500 份，收回460 份，回收率92%。被調(diào)查對(duì)象中:男性占51．8%，女性占48．2%;30 歲以下占14．4%，30 ～40 歲占36．4%，40 ～50 歲占26．5%，50 ～60 歲占12．2%，60 歲以上占10．5%;本科占22．8%，碩士占68．8%，博士占8．4%;講師以下(含講師)占78．8%，副教授以上(含副教授)占21．2%。

本研究的教師組織承諾量表采用宋愛(ài)紅等開(kāi)發(fā)的量表，并結(jié)合廣東獨(dú)立學(xué)院教師的特點(diǎn)進(jìn)行了修訂。量表包括教師感情承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾和理想承諾4 個(gè)維度，共18 題，體現(xiàn)了多數(shù)獨(dú)立學(xué)院提倡的待遇留人、事業(yè)留人、環(huán)境留人等理念。教師工作績(jī)效量表借用胡堅(jiān)開(kāi)發(fā)的量表，并結(jié)合獨(dú)立學(xué)院教師的實(shí)際進(jìn)行設(shè)計(jì)。量表由任務(wù)績(jī)效(教學(xué)投入、教學(xué)效果、教學(xué)研究)和關(guān)系績(jī)效(敬業(yè)精神、人際促進(jìn))構(gòu)成。在正式調(diào)查前，進(jìn)行了問(wèn)卷的試答和預(yù)測(cè)。編制正式問(wèn)卷采用Likerts5 點(diǎn)評(píng)分，1 ～5 分別代表非常不符合至非常符合5 個(gè)檔次，要求被調(diào)查者根據(jù)實(shí)際感受作答。

3 研究結(jié)果

3．1 效度、信度分析

教師組織承諾量表根據(jù)前文所歸并和定義的維度采用計(jì)算內(nèi)部一致性Cronbach s 系數(shù)方法，各個(gè)維度變量的Cronbach s 系數(shù)分別是:感情承諾(4 個(gè)題項(xiàng))0．798 3，規(guī)范承諾(5 個(gè)題項(xiàng))0．836 4，持續(xù)承諾(4 個(gè)題項(xiàng))0．813 6，理想承諾(6 個(gè)題項(xiàng))0．765 2，總問(wèn)卷(18 個(gè)題項(xiàng))0．826 8，總的來(lái)說(shuō)該量表信度較好。教師工作績(jī)效量表結(jié)構(gòu)效度使用主成分分析法抽取特征值大于1 的因子進(jìn)行因子分析，借用Varmiax 方差極大法使得每個(gè)因子具有最高載荷的變量數(shù)目最小。利用KMO 和Bartlett s test of spheric ity 檢驗(yàn)因子分析得到5 個(gè)因子，分別是敬業(yè)精神、教學(xué)效果、教學(xué)研究、人際促進(jìn)、教學(xué)投入。信度分析采用計(jì)算內(nèi)部一致性(Cronbachs 系數(shù))，計(jì)算結(jié)果表明問(wèn)卷的各個(gè)維度的信度均較好，各維度變量的Cronbachs 系數(shù)分別是:教學(xué)效果(5 個(gè)題項(xiàng))0．852 4，教學(xué)投入(3 個(gè)題項(xiàng))0．789 1，教學(xué)研究(5 個(gè)題項(xiàng))0．824 6，敬業(yè)精神(7 個(gè)題項(xiàng))0．846 3，人際促進(jìn)(7 個(gè)題項(xiàng))0．805 1，總問(wèn)卷(23 個(gè)題項(xiàng))0．823 4。

3．2 教師組織承諾和工作績(jī)效各維度水平分析

對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，教師工作績(jī)效各維度得分分別為教學(xué)效果2．82 分、敬業(yè)精神2．78分、教學(xué)研究2．72 分、人際促進(jìn)2．63 分和教學(xué)投入2．98 分，工作績(jī)效5 個(gè)維度得分相差不大。理想承諾3．12 分、規(guī)范承諾3．02 分、持續(xù)承諾2．96 分、感情承諾2．65 分。教師作為知識(shí)工作者更加渴望自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，注重職業(yè)規(guī)劃追求，精神需求是教師不斷進(jìn)取的重要源泉，假設(shè)1 得到驗(yàn)證。

3．3 教師個(gè)體特征在組織承諾和工作績(jī)效上的差異分析

基于不同個(gè)體特征(性別、年齡、學(xué)歷和職稱(chēng))教師兩獨(dú)立樣本T 檢驗(yàn)顯示，40 歲以上本科學(xué)歷的教師在感情承諾上表現(xiàn)較好，本科學(xué)歷男性教師的持續(xù)承諾度較高;研究生學(xué)歷男教師理想承諾較高;40歲以上的中級(jí)職稱(chēng)教師在教學(xué)投入方面表現(xiàn)較好;40 歲以上研究生學(xué)歷的男教師和副高以上職稱(chēng)的教師在教學(xué)研究上比較優(yōu)秀，40 歲以上的男教師敬業(yè)精神較強(qiáng)，驗(yàn)證了假設(shè)2。

3．4 教師工作績(jī)效兩維度相關(guān)分析

將任務(wù)績(jī)效3 個(gè)維度與關(guān)系績(jī)效2 個(gè)維度納入獨(dú)立的層面進(jìn)行分析得出:任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效各自的維度之間具有顯著相關(guān)性;人際促進(jìn)與教學(xué)效果、教學(xué)投入和教學(xué)科研在0．05 概率水平上呈正相關(guān);敬業(yè)精神與任務(wù)績(jī)效3 個(gè)維度均在0．01 概率水平上正相關(guān)。這說(shuō)明關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效是相互影響和作用的兩個(gè)方面，或者說(shuō)教師的關(guān)系績(jī)效好的話，任務(wù)績(jī)效表現(xiàn)得也不會(huì)差，假設(shè)3 得到驗(yàn)證。

3．5 教師組織承諾與工作績(jī)效的回歸分析

將教師組織承諾和教師個(gè)體特征與教師工作績(jī)效納入回歸方程來(lái)考察，變量的系數(shù)F 統(tǒng)計(jì)量的相伴概率為0．05，表明回歸模型總體效果能夠被接受，說(shuō)明全部變量不存在多重共線性問(wèn)題。教師的組織承諾與教師個(gè)體特征變量對(duì)教學(xué)工作績(jī)效有不同的解釋力。教師個(gè)體特征對(duì)人際促進(jìn)和教學(xué)效果無(wú)關(guān)，個(gè)體特征變量的年齡和規(guī)范承諾與感情承諾對(duì)敬業(yè)精神有一定的解釋力，年齡和規(guī)范承諾對(duì)教學(xué)投入有較大的解釋力，教師的年齡、職稱(chēng)和學(xué)歷對(duì)教師的教學(xué)研究變量和感情承諾變量解釋力較大，尤其是職稱(chēng)對(duì)教學(xué)研究產(chǎn)生的影響最大。由表1 可知，規(guī)范承諾和感情承諾對(duì)教學(xué)績(jī)效有積極作用，理想承諾對(duì)教學(xué)研究有正向作用，但持續(xù)承諾在敬業(yè)精神和教學(xué)效果方面呈反向關(guān)系，這表明教師留在該學(xué)校是因?yàn)槠渌麊挝痪蜆I(yè)機(jī)會(huì)不夠或工資報(bào)酬不理想，因而對(duì)其工作績(jī)效有不良影響，假設(shè)4 得到驗(yàn)證。

表1 教師組織承諾與工作績(jī)效回歸結(jié)果

4 討論與建議

4．1 討論

第一，獨(dú)立學(xué)院教師組織承諾和工作績(jī)效各維度水平有所差別。通過(guò)因子分析得到了獨(dú)立學(xué)院教師工作績(jī)效，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析得到工作績(jī)效各維度得分，且得分相差不大;與教師組織承諾比較，理想承諾得分偏高，這是因?yàn)榻處熥鳛橹R(shí)工作者更加渴望自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。感情承諾整體水平偏低，教師對(duì)學(xué)校的感情歸宿不夠。

第二，獨(dú)立學(xué)院教師組織承諾和工作績(jī)效受教師個(gè)性特征的影響?；诮處煒颖綯 檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，40歲以上的教師其感情承諾和持續(xù)承諾較高以及教學(xué)投入和敬業(yè)精神表現(xiàn)較好，這是因?yàn)?0 歲以上的教師基本上是學(xué)院的骨干，已經(jīng)形成了較為成熟的職業(yè)價(jià)值觀，一般不會(huì)輕易流動(dòng)，職業(yè)感情比較穩(wěn)定，工作熱情較高，精力較為旺盛;40 歲以下的教師對(duì)工作的選擇性較強(qiáng)，職業(yè)價(jià)值觀不夠穩(wěn)定，因而工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性要欠缺些，實(shí)際情況也是這樣，獨(dú)立學(xué)院流出去的和工作中出現(xiàn)問(wèn)題的以40 歲以下年輕教師較多;研究生以上學(xué)歷的教師理想承諾較高，說(shuō)明較高學(xué)歷的教師對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)更加看重;高職稱(chēng)教師的組織承諾和教學(xué)研究偏高，這是因?yàn)楠?dú)立學(xué)院目前60 歲以下副教授職稱(chēng)的教師比較少，他們很受學(xué)校的重視，且工資報(bào)酬不低，沒(méi)有較多的思想波動(dòng)，而且他們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)比較扎實(shí)、思維結(jié)構(gòu)比較完善，有較強(qiáng)的教學(xué)研究和科學(xué)研究能力;男教師組織承諾各個(gè)維度高于女教師。

第三，獨(dú)立學(xué)院教師組織承諾和個(gè)體特征對(duì)工作績(jī)效有預(yù)測(cè)力?；貧w結(jié)果顯示，感情承諾或規(guī)范承諾較高的教師在工作績(jī)效各個(gè)方面都有較好表現(xiàn)，而持續(xù)承諾較高的教師其教學(xué)效果和敬業(yè)精神不夠理想。教師的職稱(chēng)對(duì)其教學(xué)研究水平有顯著的預(yù)測(cè)作用，但感情承諾、規(guī)范承諾和理想承諾對(duì)其有一定的影響作用。教師的組織承諾體現(xiàn)出教師的教學(xué)態(tài)度，教師對(duì)學(xué)校的態(tài)度不同，其教學(xué)行為就會(huì)有明顯的差異，本文實(shí)證檢驗(yàn)了獨(dú)立學(xué)院教師組織承諾與工作績(jī)效關(guān)系的理論，大量研究表明個(gè)人的價(jià)值觀和激勵(lì)機(jī)制不同對(duì)個(gè)人組織承諾的強(qiáng)度有重要影響。

4．2 建議

第一，定期對(duì)教師組織承諾進(jìn)行調(diào)查，了解教師的承諾狀況，根據(jù)學(xué)校發(fā)展和績(jī)效提高的要求，采取有針對(duì)性的措施來(lái)留住優(yōu)秀教師。由于職稱(chēng)原因?qū)е陆M織承諾下降，學(xué)校應(yīng)著力幫助教師創(chuàng)造各種有利條件提升職稱(chēng)，應(yīng)鼓勵(lì)老教授積極扶植青年教師做科研，要定期安排青年教師進(jìn)修、訪學(xué)甚至出國(guó)考察來(lái)提高他們的知識(shí)理論。本研究中女性的組織承諾比男性低，學(xué)院應(yīng)該對(duì)女教師提供更方便的工作環(huán)境，如在課時(shí)安排上更加靈活、在上課時(shí)間上更加集中，在工資報(bào)酬方面向女教師傾斜一些。由于不同學(xué)歷導(dǎo)致理想承諾的差異，學(xué)院一方面應(yīng)該創(chuàng)造條件提高學(xué)歷，比如給教師一定學(xué)費(fèi)支持，另一方面要營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍與工作環(huán)境，為教師創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。對(duì)于年輕教師組織承諾表現(xiàn)不佳的情況，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)觀教育，展現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，使他們對(duì)學(xué)校的發(fā)展充滿(mǎn)希望;由于年輕教師的工資偏低，學(xué)?？砂l(fā)放適度的福利補(bǔ)貼，增強(qiáng)他們對(duì)學(xué)校的歸屬感。

第二，營(yíng)造獨(dú)立學(xué)院和諧的人文環(huán)境，提高教師對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)感。學(xué)校要建設(shè)具有凝聚力的學(xué)校文化，使這種文化植根于教師的心靈深處;要不斷強(qiáng)化教師工作的價(jià)值，讓他們能感受到自身工作價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)是一致的，從而增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校教學(xué)工作的責(zé)任感;必須把教師專(zhuān)業(yè)水平的提高、教師職業(yè)規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)作為獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的重要目標(biāo)之一，要為教師提供更多的提升機(jī)會(huì)，增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的理想承諾水平。此外，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)系部領(lǐng)導(dǎo)的管理工作，提高教師對(duì)學(xué)校的感情承諾度;要著力營(yíng)造學(xué)校與教師相互關(guān)心、理解和包容的和諧氛圍，比如可以舉辦一些教師聯(lián)誼會(huì)、學(xué)術(shù)研討會(huì)增強(qiáng)教師之間的感情交流;學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和系管理者要真心實(shí)意地關(guān)心教師、理解與支持教師，形成工作合力;對(duì)教師的工作應(yīng)給予充分的信任，引導(dǎo)教師轉(zhuǎn)變心態(tài)，堅(jiān)信學(xué)校有著廣闊的發(fā)展前景，要給教師創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，這樣教師就會(huì)對(duì)學(xué)校產(chǎn)生極大的感情承諾和歸屬感。

第三，建立科學(xué)有效的考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)教學(xué)工作任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效的統(tǒng)一。根據(jù)本文的實(shí)證分析得知，任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效具有顯著相關(guān)性，教師隊(duì)伍建設(shè)除了學(xué)校應(yīng)嚴(yán)把招聘關(guān)外，在招聘教師時(shí)要關(guān)注他們對(duì)教學(xué)工作的目的導(dǎo)向與行為傾向兩個(gè)方面，特別對(duì)現(xiàn)職教師的考核要多方兼顧，不僅要考核任務(wù)績(jī)效中的各個(gè)因素，還要考慮其關(guān)系績(jī)效各個(gè)維度，使學(xué)校骨干教師隊(duì)伍是由“智商和情商”雙高的優(yōu)秀教師組成，讓這些“德教雙馨”的教師在教學(xué)績(jī)效提高上起到表率和導(dǎo)向作用。同時(shí)要優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，形成有利于教師績(jī)效提高的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，加強(qiáng)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控，使教師有一定的危機(jī)感，克服不求進(jìn)取、過(guò)分安于現(xiàn)狀和追求工資報(bào)酬的心態(tài)，避免持續(xù)承諾過(guò)高對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生的不利影響。

［1］Meyer J P，A llen N J． Comm itm ent in theW o rkp lace:T heo ry，R esearch，and A pp lication［M］． Ca:Sage Pub lication Inc，1997．

［2］王重鳴．管理心理學(xué)［M］．北京:人民教育出版社，2004．

［3］Porter L W，Steers R M． The measurement oforganizational commitment［J］．Journal of vocational behavior，1975(2):224 －247．