基層醫(yī)院護(hù)理人力資源管理措施探討

包彩華　張麗容　袁杏梅廣東省惠州市惠東黃埠鎮(zhèn)衛(wèi)生院護(hù)理部，廣東　惠州　565

基層醫(yī)院護(hù)理人力資源管理措施探討

包彩華1張麗容2袁杏梅3
廣東省惠州市惠東黃埠鎮(zhèn)衛(wèi)生院護(hù)理部，廣東惠州516353

【摘要】現(xiàn)代臨床護(hù)理管理水平是衡量一所醫(yī)院整體護(hù)理水平的有效標(biāo)志之一，直接影響醫(yī)院管理水平和醫(yī)療質(zhì)量。符合臨床客觀實(shí)際的護(hù)理人力資源管理、合理配置機(jī)構(gòu)和護(hù)理人員、制定完善合理的臨床考核標(biāo)準(zhǔn)，可全面提升管理質(zhì)量，有效調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，真正實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理現(xiàn)代化。目前臨床實(shí)踐中護(hù)理人力資源管理存在一定問(wèn)題，嚴(yán)重影響護(hù)理人員工作積極性。因此針對(duì)存在問(wèn)題，采取相應(yīng)整改措施，有效改善臨床護(hù)理人力資源管理實(shí)踐，對(duì)于提升護(hù)理質(zhì)量、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)至關(guān)重要。

【關(guān)鍵詞】基層醫(yī)院;護(hù)理;人力資源

Study on the effective management of nursing human resources in basic hospital

BAO Cai－h(huán)ua1ZHANG Li－yong2Yuan Xing－mei3Health Center of Nursing Department of Huang bu town of huidong of huizhou City，Huizhou 516353，China

Abstract:Modern clinical nursing management level is one of the effective markers in measuring the holistic nursing care level of a hospital．The management of nursing human resources in line with the clinical objective reality，proper configuration mechanism and nursing staff，and reasonable clinical assessment standards would promote quality of management and arouse the enthusiasm of nursing staff，at last really realize the modernization of science and management．Currently，there are some questions on management of nursing human resources in clinical practice，which seriously affect the enthusiasm of nursing staff．Therefore，applying proper rectification measures and effectively improving the management of clinical nursing human resource would be important for improving nursing quality and stabilizing the construction of nursing team．

Key words:basic hospital，nursing，human resources

世界衛(wèi)生組織認(rèn)為現(xiàn)代臨床護(hù)理管理水平是衡量一所醫(yī)院整體護(hù)理水平的有效標(biāo)志之一，直接影響醫(yī)院管理水平和醫(yī)療質(zhì)量。臨床護(hù)理管理是系統(tǒng)利用醫(yī)院設(shè)備、環(huán)境，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員潛在能力，目的是提高人們的健康水平[1]。符合臨床客觀實(shí)際的護(hù)理人力資源管理、合理配置機(jī)構(gòu)和護(hù)理人員、制定完善合理的臨床考核標(biāo)準(zhǔn)，可全面提升管理質(zhì)量，有效調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，真正實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理現(xiàn)代化。臨床治療以患者為中心，將滿(mǎn)足患者的需求為核心目的;護(hù)理人力資源管理以護(hù)理人員為中心，采用恰當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)護(hù)理觀念，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性，將滿(mǎn)足患者需求與提升護(hù)理人員工作滿(mǎn)意度結(jié)合起來(lái)，才能確保臨床護(hù)理與現(xiàn)代醫(yī)學(xué)發(fā)展大方向一致[2]。有調(diào)查研究表明，工作滿(mǎn)意度與個(gè)人生理和心理的雙重健康密切相關(guān)，一旦工作熱情、工作態(tài)度、工作環(huán)境不能保證生理和心理的健康，即表現(xiàn)為工作不滿(mǎn)意，出現(xiàn)工作倦怠、缺勤甚至離職等[3]。因此以提高護(hù)理人員工作滿(mǎn)意度為前提的護(hù)理人力資源管理對(duì)于醫(yī)院整體管理非常重要。只有保證一線護(hù)理人員充滿(mǎn)熱情投身工作，才能保證患者獲得優(yōu)質(zhì)的臨床護(hù)理，從而提高臨床治療效果。本文針對(duì)臨床護(hù)理人力資源管理存在的問(wèn)題，制定符合臨床實(shí)際的有效管理措施。

1　護(hù)理人力資源管理存在問(wèn)題

護(hù)理人力資源是醫(yī)療衛(wèi)生人力系統(tǒng)的主題，是現(xiàn)代護(hù)理模式運(yùn)轉(zhuǎn)的基石。隨著我國(guó)醫(yī)療水平的不斷改革與提高，護(hù)理模式、護(hù)理內(nèi)容以及社會(huì)需求的不斷擴(kuò)大，護(hù)理人員隊(duì)伍的短缺不容忽視。雖然近年我國(guó)護(hù)理人員隊(duì)伍建設(shè)已經(jīng)進(jìn)行有了較快的發(fā)展，但臨床實(shí)際調(diào)查結(jié)果表明護(hù)理人員配置仍舊短缺[4]，因此如何在人員短缺的情況下合理有效利用護(hù)理人力資源是一項(xiàng)值得深入探究的課題。

按照我國(guó)衛(wèi)生部《綜合性醫(yī)院組織編制原則試行草案》規(guī)定普通病區(qū)床位比護(hù)理人員之比為1∶0.4[5]，但目前多數(shù)醫(yī)院病區(qū)均低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，若排除ICU等需要特殊配置的科室，比率將會(huì)更低。而且從護(hù)理人力資源配置結(jié)構(gòu)來(lái)看，其中間力量薄弱，年齡低于30以下護(hù)理人員不足半數(shù)，考慮到該年齡段護(hù)理人員處于結(jié)婚和生育高峰期，平均休假時(shí)間為1年左右，因此會(huì)導(dǎo)致護(hù)理隊(duì)伍缺編更為嚴(yán)重。缺編也是護(hù)理細(xì)節(jié)不到位的主要原因。目前臨床上合同制護(hù)理人員較多，合同制護(hù)理人員多缺少專(zhuān)業(yè)歸屬感，特別是利益分配上同工不同酬，嚴(yán)重影響其工作積極性。臨床護(hù)理工作超負(fù)荷的工作量、頻繁的夜班，福利待遇以及獎(jiǎng)金等問(wèn)題，往往會(huì)導(dǎo)致護(hù)理人員的工作倦怠和離職。

護(hù)理人員專(zhuān)業(yè)繼續(xù)教育不穩(wěn)定，護(hù)理人員專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的提升還要依靠后期繼續(xù)教育。一方面臨床工作量大，精力有限，護(hù)理人員的學(xué)習(xí)受到一定影響，另一方面由于臨床工作緊缺，院內(nèi)培訓(xùn)以及進(jìn)修培訓(xùn)在安排上都有一定的困難。臨床上還因存在護(hù)理職責(zé)不清的問(wèn)題，導(dǎo)致護(hù)理人力資源的浪費(fèi)。護(hù)理工作專(zhuān)業(yè)性非常強(qiáng)，有自身特定的工作內(nèi)容，而目前臨床工作中，護(hù)理人員也同時(shí)承擔(dān)大量的非

護(hù)理性工作，從而加重了臨床護(hù)理人員不足的矛盾[6]。

綜上所述，以上各種原因?qū)е屡R床護(hù)理人員對(duì)工作環(huán)境、工作待遇等方面存在不滿(mǎn)，高強(qiáng)度、高壓力和高風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境未同高薪酬的工作待遇相匹配[7]，嚴(yán)重影響護(hù)理人員的工作滿(mǎn)意度，導(dǎo)致出現(xiàn)護(hù)理人員流失和短缺的現(xiàn)象，因此積極采取有效管理措施，提高工作積極性勢(shì)在必行。

2　護(hù)理人員流失原因分析

目前臨床護(hù)理制度存在的一些問(wèn)題已造成護(hù)理人員的流失，對(duì)臨床護(hù)理產(chǎn)生了相當(dāng)大的影響，因此有必要對(duì)流失原因進(jìn)行分析。

在事業(yè)單位改制中由于對(duì)崗位設(shè)置不清[8]，對(duì)護(hù)理人員職責(zé)分配界定模糊，導(dǎo)致護(hù)理人員日常承擔(dān)大量護(hù)理工作。對(duì)不同級(jí)別的護(hù)理人員沒(méi)有明確的護(hù)理職責(zé)，在一定程度上阻礙臨床整體護(hù)理質(zhì)量。臨床護(hù)理管理模式仍以執(zhí)行醫(yī)囑和護(hù)理文件書(shū)寫(xiě)為主，臨床工作缺乏人性化管理。由于缺少與患者的溝通，不能制定全面詳細(xì)的護(hù)理計(jì)劃，未能充分體現(xiàn)護(hù)理人員的工作價(jià)值。

醫(yī)療護(hù)理的不斷發(fā)展使得社會(huì)及患者對(duì)臨床護(hù)理提出了更高的要求。除了日常的護(hù)理專(zhuān)業(yè)技能，臨床實(shí)際要求護(hù)理人員要提供更多的健康教育、心理輔導(dǎo)、飲食指導(dǎo)等專(zhuān)業(yè)知識(shí)。面對(duì)龐雜的工作任務(wù)，如果護(hù)理人員不能及時(shí)調(diào)整心理情緒，就較容易產(chǎn)生倦怠感。護(hù)理人員一方面承受較大工作壓力，同時(shí)也要面對(duì)患者及家屬的質(zhì)疑，一些醫(yī)患問(wèn)題也是導(dǎo)致護(hù)理人員流失的主要原因[9]。

另外工作環(huán)境也是導(dǎo)致護(hù)理人員流失的原因之一，長(zhǎng)期接觸消毒液、樣品標(biāo)本送檢以及各種危急情況，對(duì)護(hù)理人員身心都存在一定影響[10]。此外，臨床普遍存在護(hù)理人員地位不如醫(yī)生受尊重，忽視護(hù)理人員在治療中的作用等現(xiàn)象，也嚴(yán)重影響護(hù)理人員的工作積極性。

3　護(hù)理人力資源管理策略

3.1以人為本，為護(hù)理人員提供理想工作條件通過(guò)醫(yī)院建章建制為護(hù)理人員提供舒適的工作環(huán)境，管理人員關(guān)注護(hù)理人員思想動(dòng)態(tài)，積極引導(dǎo)和幫助護(hù)理人員正確處理工作壓力，幫助護(hù)理人員積極解決生活家庭問(wèn)題，解決各方面困難和沖突。及時(shí)與有離職意向的護(hù)理人員進(jìn)行溝通，了解離職因素，排難解憂(yōu)，留住人才，保證護(hù)理人員梯度的建設(shè)。

3.2強(qiáng)化職業(yè)教育和繼續(xù)教育護(hù)理人員不僅要在臨床實(shí)踐中提升專(zhuān)業(yè)技能，同時(shí)還需要進(jìn)一步進(jìn)行職業(yè)態(tài)度教育和繼續(xù)教育，不斷提高工作素養(yǎng)和工作態(tài)度。通過(guò)職業(yè)教育和繼續(xù)教育，幫助護(hù)理人員不斷提高專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能，提升工作責(zé)任感和榮譽(yù)感，養(yǎng)成健康的職業(yè)心態(tài)。從醫(yī)院管理角度層出發(fā)，為廣大的臨床護(hù)理人員提供更多的進(jìn)修機(jī)會(huì)，對(duì)進(jìn)修學(xué)位進(jìn)修提供一定的制度保障，激發(fā)護(hù)理人員的進(jìn)取心。

3.3制定激勵(lì)制度制定符合臨床實(shí)際的、完善的激勵(lì)體制，在合理的組織機(jī)構(gòu)調(diào)整下，為了保證護(hù)理人員更好的完成臨床工作任務(wù)，要建立適當(dāng)?shù)募?lì)制度，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員積極性。遵循量才適用，崗位責(zé)任制，通過(guò)競(jìng)聘制度不斷提高臨床護(hù)理人員的自身綜合素質(zhì)，將臨床護(hù)理工作與薪酬待遇結(jié)合，實(shí)行科研獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)護(hù)理工作優(yōu)秀者給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，以各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度調(diào)護(hù)理人員工作動(dòng)積極性，提高工作滿(mǎn)意度。

3.4科學(xué)配置護(hù)理人力資源以滿(mǎn)足臨床實(shí)際需求出發(fā)，科學(xué)配置護(hù)理人力資源，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。雖然臨床面臨護(hù)理人員配置缺乏，中間力量薄弱的難題，但依據(jù)護(hù)理人員知識(shí)結(jié)構(gòu)、臨床經(jīng)驗(yàn)、年齡結(jié)構(gòu)以及工作習(xí)慣，充分考慮年齡分配以保證護(hù)理經(jīng)驗(yàn)的傳承、學(xué)歷分配以保證知識(shí)優(yōu)化，全方面合理配置護(hù)理人力資源，積極營(yíng)造優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的工作氛圍，可形成具有強(qiáng)烈責(zé)任心的優(yōu)質(zhì)護(hù)理團(tuán)隊(duì)。在合理配置護(hù)理人力資源的同時(shí)，依據(jù)各個(gè)科室病房特征適當(dāng)調(diào)整換班時(shí)間及工作范疇。

3.5強(qiáng)化規(guī)章建制醫(yī)院建立規(guī)范的規(guī)章制度，以制度對(duì)臨床護(hù)理進(jìn)行明確的職責(zé)規(guī)范，對(duì)臨床工作程序做好明確要求。護(hù)理人員上崗進(jìn)行崗前配訓(xùn)，同時(shí)建立不定期的培訓(xùn)制度。

4　思考

科學(xué)有效、合理配置護(hù)理人力資源需要不斷的研究，而重心是將患者的利益放在第一位，一切護(hù)理工作都要以服務(wù)于臨床開(kāi)展。合理安排護(hù)理人力資源，重視護(hù)理人力的流失問(wèn)題，切實(shí)提高護(hù)理人員工作待遇，減輕壓力，使護(hù)理人力資源最大限度發(fā)揮效能。聽(tīng)取一線護(hù)理人員的意見(jiàn)、建議并采取有效措施激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性，建設(shè)梯隊(duì)合理的護(hù)理人員隊(duì)伍，解決護(hù)理人力資源缺乏。從人性的角度進(jìn)行護(hù)理人力資源管理，最大限度挖掘其工作潛能和創(chuàng)造力，形成持久而有效的人力資源管理規(guī)范，通過(guò)管理彌補(bǔ)人力資源不足帶來(lái)的困難，切實(shí)體現(xiàn)護(hù)理人員的自身價(jià)值，不斷提高臨床護(hù)理品質(zhì)。

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收稿日期:( 2014.11.11)

基金項(xiàng)目:惠州市科技計(jì)劃項(xiàng)目(20140807)。

【文章編號(hào)】1007－8517(2015)03－0140－02

【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A

【中圖分類(lèi)號(hào)】R197.32