企業(yè)人力資本投資風險防范實務策略

薛乃卓

（上海寶鋼氣體有限公司，上海201203）

21世紀什么最重要？人才。越來越多的企業(yè)認識到“人”在競爭戰(zhàn)略中的重要地位，并把“人”列為企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心要素之一。隨之而來的是，培訓、員工發(fā)展、團隊建設……成了企業(yè)管理中的熱名詞，企業(yè)也情愿在這些方面大量投入以期通過對個體人力資本的投資獲得組織優(yōu)勢的相應提升。

人力資本的概念產(chǎn)生于20世紀60年代，美國經(jīng)濟學家西奧多·W·舒爾茨發(fā)表題為《論人力資本投資》的演講，標志著人力資本理論的誕生。此后，關于人力資本的概念出現(xiàn)各種不同的闡釋，有學者綜合各家觀點將人力資本的定義界定為是指人力資本產(chǎn)權主體通過投入一定費用可以獲得的并能夠實現(xiàn)價值增值的，為實現(xiàn)效用最大化，依附于產(chǎn)權主體身上的價值存量的總和，并以此分享收益。[1]在此定義中，人力資本的“產(chǎn)權”特征、“資本”特征和“人力”特征都得到了體現(xiàn)。人力資本與其他資本不同，其本身是一種不可控或亞可控的資本，這是由其載體“人”的特性所決定的。個人的機會主義行為傾向導致企業(yè)對員工個體的人力資本投資具備一定的投資風險。而通過什么樣的手段或方法對人力資本的這種投資風險取得一定的防范作用是每個企業(yè)都會關心的話題。

一、人力資本投資目標

根據(jù)比較常見的研究理論，人力資本可分為個體人力資本和組織人力資本兩個層次。個體人力資本比較好理解，就是依附于員工個體身上的各種價值要素的總和。組織人力資本是組織中人力資本的整合，它并不是企業(yè)中所有員工個體人力資本的簡單加總，而是一種依賴于個體又超越個體的經(jīng)過整合后的資本形態(tài)。由于組織人力資本的載體并沒有變化，它仍具備一定的不可控性，員工個人的資本投入意愿、資本匹配度以及流動意愿等都會對組織人力資本存量造成影響。

現(xiàn)代很多關于人力資本理論的研究假設是把企業(yè)和員工放在了對立或次對立位置，即不論是企業(yè)還是個人都有利益最大化的傾向，因此二者在人力資本的投資偏好上會存在對立性的差異。企業(yè)往往希望把培訓經(jīng)費中盡可能大的比例用于專用技術的培訓項目上，這樣可以降低組織的投資風險；而另一方面，員工則必然是希望盡可能多的利用企業(yè)資源讓自己獲得可供與企業(yè)討價還價的資本從而獲取最大可能的個人利益。在資源有限的情況下，傾向于企業(yè)偏好投資的增多在一定程度上意味著傾向于個體偏好投資的減少，因此為了既不過多“損傷”企業(yè)利益，又不致于“壓抑”員工成長而致現(xiàn)有人力資本流失，企業(yè)不得不尋求一種最佳的投資組合，以期在組織“利潤最大”與個體“效用最大”之間實現(xiàn)一種相對的平衡。

事實上，專用技能和通用技能的培訓很難區(qū)分開來，專用人力資本的積累不可避免地需要通用技能和知識的積淀，而組織人力資本中通用人力資本也是其中不可或缺的一部分。在人力資本的投資方面，企業(yè)和員工個人之間并不存在必然的對立關系，而是一種事實的合作關系。如果“利益共贏”才是人力資本投資的唯一目標，那么企業(yè)的投資對象是專用人力資本還是通用人力資本便不再是問題的關鍵，如何使個體與組織雙方通過特定的投資方式產(chǎn)生最大的共贏才是管理實踐應該研究的問題，也是得以維系合作關系穩(wěn)定性的關鍵。

二、人力資本投資風險分析

舒爾茨在《教育的經(jīng)濟價值》中指出個人人力投資的風險來自自身才能的不確定性、就業(yè)的不確定性以及資本市場的不確定性。國內有學者認為人力資本投資風險主要源于投資主體的多元性、投資客體的不確定性、投資行為的長期性和投資收益的間接性。這些理論的共同點是把人力資本的投資風險歸咎于人力資本載體的特性以及人力資本投資和收益的特性。人力資本投資回報期內，會出現(xiàn)員工資本隱匿行為導致的隱蔽道德風險，即員工將擁有的人力資本并不全部投入于組織為組織所用，也會出現(xiàn)因員工離職而造成投資“沉沒”的損失風險。人力資本的投資行為管理是在投入既定發(fā)生的前提下，如何通過過程的風險控制獲得產(chǎn)出的最大。為了降低風險損失，有些企業(yè)采取被動的監(jiān)控手段，然而往往成本昂貴卻效果低微。

在人力資本投資風險分析的研究中，有學者利用人力資本投資博弈分析模型研究在企業(yè)和員工共同決策的前提下，在對策均衡時影響企業(yè)人力資本投資水平的因素；[2]有學者采用委托-代理理論研究在貨幣資本與人力資本之間信息不對稱的情況下，監(jiān)督者可以通過支付函數(shù)值的選取來激勵人力資本主體做出對企業(yè)有利的努力選擇；[3]還有學者通過博弈模型分析人力資本流動的影響因素并非單純的當前經(jīng)濟利益，未來的預期利益對人力資本的去留也非常關鍵。[4]這些關于人力資本投資風險的分析基本都是建立在個體與組織之間的直接價值交換關系的基礎之上，組織的價值活動對員工個體人力資本具有很大的依賴性。正是因為這種過大的依賴性，導致很多因為某個或某幾個員工的離職而使企業(yè)無法繼續(xù)運作的商業(yè)悲劇發(fā)生。只有最大程度地降低企業(yè)對個體人力資本的依賴度，才能更好防范因人力資本的不可控而造成的投資風險。組織智力資本概念的提出為解決人力資本投資風險問題提供了一個途徑。假設企業(yè)對員工的固定契約支付與員工當前的人力資本存量或員工個體對組織人力資本的價值貢獻能夠對等，那么企業(yè)的人力資本投資的有效性取決于因投資而取得的人力資本增量向組織智力資本的轉化率。以投資刺激轉化，以轉化控制投資是降低投資風險的有效手段。

三、企業(yè)投資人力的中間目的——組織智力資本

智力資本的概念最早是作為人力資本的同義詞由Senior于1836年提出來的，他認為智力資本是指個人所擁有的知識和技能。John Keneth Galbraith對這一概念進行了延伸，認為智力資本不僅僅是靜態(tài)的無形資產(chǎn)，而且還是有效利用知識的過程，一個實現(xiàn)目標的手段。斯圖爾特則定義智力資本為能夠被利用于創(chuàng)造財富的智力材料——知識、信息、知識產(chǎn)權和經(jīng)驗等。有別于這些關于智力資本的描述，我國學者提出智力資本是一種組織現(xiàn)象，是各種知識元素在特定企業(yè)中被有效整合后所表現(xiàn)出的能夠用于創(chuàng)造財富的企業(yè)能力的觀點。從而將智力資本的概念從個體上升到了組織層面。

從個體微觀角度來看，智力資本是人力資本的一部分。Lynda Gratton&Sumantra Ghoshal(2003)提出人力資本包括智力資本、社會資本和情感資本三種要素的觀點，[5]認為資本是一種生產(chǎn)性的資源，而人所擁有的智力資本、社會資本和情感資本這三種資源構成了他們的人力資本。從廣義的組織智力資本來看，組織智力資本包含了人力資本、組織資本和顧客資本，即個體所擁有的知識技能，企業(yè)所擁有的能把人力資源凝聚起來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的組織能力，以及企業(yè)所擁有的關于市場渠道的知識和所建立的外部關系。本文更傾向于采用狹義上的組織智力資本概念來研究資本轉化問題，即組織智力資本是個體人力資本經(jīng)過釋放、開發(fā)、整合、生產(chǎn)、儲存、傳遞、共享等過程后形成的以組織為載體的企業(yè)能力，它可以使企業(yè)形成具備更新機制的知識管理系統(tǒng)，擺脫對個體的過度依賴。不難看出，組織智力資本是個體的智力資本、社會資本、情感資本經(jīng)過釋放、轉化后形成的脫離了個體的控制而為組織所占有的資本積累，它的轉化過程和軌跡具備獨特的企業(yè)特色和歷史環(huán)境。

企業(yè)經(jīng)濟活動的終極目的是創(chuàng)造利潤，創(chuàng)造價值。正如前文所述，企業(yè)直接依賴于員工個體的價值活動會使得企業(yè)因價值鏈的不穩(wěn)定性而承擔很大的風險，如果組織智力資本積累作為企業(yè)投資于人力的中間目的而成為企業(yè)價值活動必須的中間環(huán)節(jié)，會大幅減低企業(yè)對員工個體的依賴度，其結果是不僅提高了企業(yè)在與員工的契約合同中的談判力，而且使企業(yè)的競爭優(yōu)勢更具持續(xù)性和穩(wěn)定性。為企業(yè)多創(chuàng)造了價值“老天曉得”，有些員工將參加培訓全當“工間休息”。企業(yè)付出了成本，卻沒有產(chǎn)出或產(chǎn)出低微，除了“隱蔽”、“沉沒”風險外，企業(yè)還可能承擔投資的“無效”、“低效”等風險。企業(yè)的人力資本投資之所以會有這些風險相隨，缺乏管控的有效性是根本原因。從管理實踐的角度，本文認為“結果驅動投資模式”可以在一定程度對人力資本的投資風險產(chǎn)生防范作用（如圖1）。

圖1 ：結果驅動人力資本投資管控模式

四、人力資本投資風險防范策略

企業(yè)人力資本投資通常是通過培訓的方式來完成。在人力資源管理實踐中，企業(yè)往往會采取常規(guī)的單向流程實施培訓工作，即需求分析、制定計劃、實施培訓、效果評估。企業(yè)的培訓工作也往往因此陷入一個困境——需求不準、效果不明，使得投資的有效性也很難評判。其結果是有些員工在利用企業(yè)資源獲得了市場競爭力后棄主而去，有些員工看似參加了很多與工作相關的培訓項目，但是否因此

結果驅動投資管控模式的優(yōu)點是，在企業(yè)與員工對等的談判過程中目標達成一致，雙方博弈的環(huán)節(jié)從個體人力資本向企業(yè)的投入階段轉移到是否進行人力投資以及投資多少的談判階段。雙方就人力資本投資的契約一旦達成，企業(yè)只需監(jiān)控目標的實現(xiàn)情況，并就是否保持投資的延續(xù)性做出決策，而不必煞費苦心地監(jiān)督員工是否存在“隱蔽道德”問題或投資是否存在低效問題。就企業(yè)方而言，只要預測的投資收益符合期望，就會產(chǎn)生投資的動力；而就員工方而言，只要在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中個人受益符合期望，也必然會產(chǎn)生資本投入的內動力，推動企業(yè)目標的實現(xiàn)。在企業(yè)人力投資的過程中，會不斷形成階段性產(chǎn)出，并且在過程監(jiān)控中企業(yè)方一旦發(fā)現(xiàn)有過大偏差出現(xiàn)還可以隨時調整或終止投資，進而使得因人力資本的流動以及投資低效產(chǎn)生的損失可以得到有效控制。

五、結束語

人力資本投資風險是很多企業(yè)在管理實踐中時常困惑卻苦于找不到有效解決辦法的問題。組織智力資本的概念為解決這一難題打開了一扇門。如果在企業(yè)的價值生產(chǎn)過程中，將組織智力資本而不是企業(yè)收益作為人力資本投資的主要產(chǎn)出來看待的話，企業(yè)和員工雙方的投資目標可以更為具體和明確，投資管控過程也就會更為有效。而企業(yè)人力資本的投資風險相應也會發(fā)生轉移，不再是“隱蔽”“沉沒”等風險問題，而是投資契約達成過程中的談判風險。

[1]桂昭明.人才資本論綱[J].中國人才，2003(9):4-10.

[2]荀厚平.企業(yè)人力資本投資博弈分析[J].預測，2001(2):20-22.

[3]陶長琪.企業(yè)內生成長的人力資本博弈分析[J].管理科學，2006(6):10-12.

[4]武 博.論人力資本的國際流動博弈[J].世界經(jīng)濟與政治論壇，2003(5):9-10.

[5]Lynda Gratton&Sumantra Ghoshal:“Managing Personal Human Capital:New Ethos for the ‘Volunteer’Employee”[J].European Management Journal Vol.21,No.1,pp:1-10,February 2003.