淺析國有企業(yè)人事管理中存在的問題和對策

孫毛毛

摘 ?要：國企在我國經濟社會的發(fā)展中起到了重要性的作用，國企的穩(wěn)定有賴于人事管理工作為其提供良好的保障。伴隨著社會的不斷進步，國企的人事管理工作對于企業(yè)發(fā)展的重要性愈發(fā)顯著，成為當前國企改革所面臨的重要課題。

關鍵詞：國有企業(yè);人事管理;相關對策

一、當下我國國有企業(yè)人事管理的不足之處

（一）人事管理工作同企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)。筆者發(fā)現(xiàn)，當前我國相當一部分的國有企業(yè)中的人事管理職能部門在相關人力資源規(guī)劃的制定時依舊采用相對傳統(tǒng)的計劃體制，并未依據企業(yè)自身發(fā)展的實際情況進行調整，同時人事管理部門難以將企業(yè)中的不同部門進行區(qū)分，這就導致了企業(yè)中的人事部門所制定的人資規(guī)劃難以符合企業(yè)發(fā)展的需求，同企業(yè)的整體運營方向相背離，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）國企薪酬分配體制不夠科學。當前國企中普遍存在著薪酬分配不合理的現(xiàn)象，很多員工的付出同回報難以成正比，同時部分企業(yè)中還存在著薪酬分配平均主義的現(xiàn)實情況，這顯然是同員工的薪酬激勵體系是相悖的，難以有效激發(fā)員工工作的主動性與積極性，使員工對于企業(yè)喪失信心，對于企業(yè)而言無疑是有害無益的。

（三）人才招聘工作困難重重。盡管當前國企無論是在其經營規(guī)模上還是在其知名度上，都是普通民營企業(yè)難以比擬的。因此，對于求職者而言更加青睞于國企，然而當前我國國有企業(yè)在人才招聘上卻困難重重，一方面是由于許多優(yōu)秀人才更加青睞于高新科技產業(yè)，從而將求職目標鎖定在新興民營企業(yè)或外企等，另一方面，國企無論在市場宣傳力度還是在品牌建設方面都存在著一系列詬病，從而影響了對于求職者的形象。

（四）績效考核體系不夠健全。當前國企在員工的績效考核工作上普遍存在著兩大缺陷：其一，員工的績效目標較為單調，難以真正從整體上對于人資規(guī)劃予以把握;其二，僅僅注重對于員工的激勵，卻忽視了對于在職員工的培訓與再教育，也忽視了對于員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工難以在企業(yè)中找到歸屬感，從而容易出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。

二、我國國企實現(xiàn)人事管理工作進一步優(yōu)化的路徑

（一）構建同市場經濟相接軌的人事管理體制。筆者發(fā)現(xiàn)當前我國大部分國企中的人事管理體制在具體工作的執(zhí)行上均帶有明顯的計劃經濟特征，這顯然是同當前的社會主義市場經濟體制是相悖的，同時也同國際經濟競爭的高要求是不相符合的，存在著較大的差距，從而不利于辦事效率的提升。因此，我國的國有企業(yè)在其人事管理過程中應當充分認識到社會主義市場經濟發(fā)展的現(xiàn)實情況，應當同市場經濟發(fā)展的需求相適應，人事管理改革勢在必行。此次改革的重點就是全力打破我國人力資源的管理部門的分割局面，應當立足于市場發(fā)展的需求，建立起一整套的人力資源服務機構，避免由人為原因所導致的人才流失。

（二）建立健全多元化的薪酬分配體制。由于當前我國眾多國企的人事管理部門中過分重視對于員工的保障功能，因此致使其激勵性的調節(jié)功能大大減弱，從而導致國企對于那些作出重大貢獻的企業(yè)中高層管理者以及專業(yè)技術人員的工作積極性大大削弱，最終致使人才的流失。因此，對于國企的人事管理工作而言，應當建立起多元化的薪酬分配體制，在薪酬分配上應當堅持公平公正的原則，可以適當向企業(yè)中的中高層以及技術人員傾斜，確保分配體制的科學化與規(guī)范化。

（三）構建規(guī)范化的人力資源配置體制。人才招聘作為國企人事管理中重要的一環(huán)，對于維持企業(yè)人員的穩(wěn)定具有關鍵性的作用。由于國企在各方面的福利待遇同民營企業(yè)相比具有明顯的優(yōu)勢，且工作崗位具有穩(wěn)定性，因此對于國企員工的招聘上應當適當提高準入門檻，同時還要堅持為賢任能、公平公正的錄用原則，打破人員在身份、性別等方面的限制，實現(xiàn)人才資源的最優(yōu)化配置。同時，在國企內部還可以采取競聘上崗的機制來實現(xiàn)內部工作人員的優(yōu)化配置。

（四）進一步優(yōu)化員工績效考評體制。員工的績效考核工作是人事管理工作中的重點項目，績效的設置應當堅持公開透明的原則，針對于員工在企業(yè)中的業(yè)績表現(xiàn)制定相應的考核指標，并且將該指標作為考量其他同崗位工作人員績效的標準。當然，績效指標的設置并非是一成不變的，而是根據企業(yè)中員工的實際業(yè)績完成情況予以調整。在對于員工績效的個人考量上，也應當著手建立一整套相對健全的考量評價體制，探索出科學規(guī)范的獎懲體系，可以采用正強化與負強化的激勵方式將員工的工作積極性充分予以調動起來，從而切實實現(xiàn)工作效率的提升。

（五）組建學習型體系，堅持以人為本。企業(yè)的發(fā)展離不開學習，對于國企的人事管理工作而言，應當立足于企業(yè)的長遠發(fā)展步伐，制定出相應的學習計劃，將企業(yè)建設成為學習型的機構。堅持以人為本的管理理念，以員工的個人成長為工作的出發(fā)點與落腳點，不斷完善企業(yè)中的各項軟硬件設施從而不斷提高員工的創(chuàng)新力，為員工的自我發(fā)展提供廣闊的發(fā)展空間與機遇。員工通過不斷學習，不僅獲得了充足的知識還能夠充分提升自身的實踐技能，進而有助于工作效率的大大提高。

參考文獻：

[1] 王麗麗.國有企業(yè)人事管理的相關對策[J].企業(yè)導報.2011（01）

[2] 黃勇;茍興中;張秀英.論國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀及其戰(zhàn)略轉變[J].人力資源管理.2013（12）