激勵(lì)對(duì)護(hù)士工作積極性及工作滿意度的影響

□林秀麗LIN Xiu-li 陳茹CHEN Ru 陳艷艷CHEN Yan-yan 戴蓓蕾DAI Bei-lei 吳歡歡WU Huan-huan

隨著人們生活水平的提高和醫(yī)療改革的深入，護(hù)理質(zhì)量的要求越來(lái)越高。護(hù)理人員的工作長(zhǎng)期處于超負(fù)荷狀態(tài)，容易對(duì)工作出現(xiàn)消極感和倦怠感。激勵(lì)是通過(guò)有針對(duì)性地采取某種刺激，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為、調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理過(guò)程。激勵(lì)是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。護(hù)理管理者應(yīng)該重視激勵(lì)管理，構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制以發(fā)揮護(hù)士的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，使護(hù)士在輕松愉快的環(huán)境下完成護(hù)理工作[1]。筆者所在科室自2014年對(duì)護(hù)士實(shí)施激勵(lì)以來(lái)，取得了滿意的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

資料與方法

1.一般資料。選取科室13名在職護(hù)士為研究對(duì)象，年齡20～45歲，平均30.4±7.5歲。護(hù)齡1～24年，平均8.6±3.2年。在學(xué)歷分布上：大專4人，本科9人。在職稱方面：主管護(hù)師1名，護(hù)師8名，護(hù)士4名；未婚6名，已婚7名。對(duì)實(shí)施激勵(lì)前后護(hù)士的相關(guān)情況進(jìn)行比較。

2.激勵(lì)方法

2.1 護(hù)士分層使用。將全科護(hù)士按學(xué)歷、護(hù)齡、職稱、護(hù)理知識(shí)和技能、綜合能力等要素，將全科護(hù)士進(jìn)行分級(jí)[2]，分為N0～N4共5個(gè)層級(jí)，N0級(jí)為輔助護(hù)士，N1級(jí)為初級(jí)責(zé)任護(hù)士，N2級(jí)為高級(jí)責(zé)任護(hù)士，N3級(jí)為責(zé)任組長(zhǎng)，N4級(jí)為護(hù)士長(zhǎng)，對(duì)全科護(hù)士進(jìn)行分組，13名護(hù)士包括護(hù)士長(zhǎng)1名，教學(xué)秘書1名，小組護(hù)士共同分管一組患者，實(shí)行責(zé)任包干制負(fù)責(zé)整體護(hù)理。

2.2 績(jī)效考核。將護(hù)理人員的職責(zé)與業(yè)績(jī)、獎(jiǎng)金和評(píng)優(yōu)情況掛鉤，績(jī)效考核時(shí)遵循統(tǒng)籌兼顧，合理搭配，績(jī)效優(yōu)先及責(zé)、權(quán)、利對(duì)等原則，堅(jiān)持按崗定酬，適當(dāng)降低職稱、學(xué)歷、工作年限權(quán)重分值，根據(jù)護(hù)士崗位的工作內(nèi)容、工作風(fēng)險(xiǎn)以及工作技術(shù)含量、夜班的次數(shù)不同制定工資系數(shù)。工作中做到公平、公正地對(duì)待每一個(gè)人，做到合理用人，提高護(hù)士的主動(dòng)性和參與意識(shí)，使其能夠主動(dòng)參與到臨床護(hù)理工作中。

2.3 彈性排班。護(hù)士長(zhǎng)以行政班為主，責(zé)任組長(zhǎng)根據(jù)每月的評(píng)比后固定上白班，即：8：00～16：00，白天4名責(zé)任護(hù)士，1個(gè)辦公班，護(hù)士長(zhǎng)1名，中、夜班1名護(hù)士，每天備有機(jī)動(dòng)班，主要負(fù)責(zé)應(yīng)急情況。有夜值，從16：00到21：00，早上6：00到8：00，晚上其他時(shí)間睡在科室，夜間突發(fā)情況需要協(xié)助時(shí)隨時(shí)呼叫。護(hù)士提前1周反映班次需求，如需要休息，在排班前告知護(hù)士長(zhǎng)，護(hù)士長(zhǎng)提前3天將班排好。如有特殊情況需要臨時(shí)休息，通過(guò)協(xié)調(diào)盡量滿足[3]。

2.4 評(píng)選每月之星。每月通過(guò)公平的理論考核、患者、醫(yī)生及護(hù)士同事之間的滿意度調(diào)查開展星級(jí)護(hù)士評(píng)選，星級(jí)護(hù)士佩戴星級(jí)佩星上崗，科室適當(dāng)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及精神鼓勵(lì)，星級(jí)護(hù)士次月享受白天班1月，并且在每年度評(píng)選優(yōu)秀護(hù)士、先進(jìn)個(gè)人優(yōu)先考慮星級(jí)護(hù)士，在責(zé)任組長(zhǎng)、護(hù)士長(zhǎng)競(jìng)聘及外派進(jìn)修等方面也優(yōu)先推薦。

2.5 尊重護(hù)士的發(fā)展需要。重視每個(gè)護(hù)士的晉升、晉級(jí)的信息管理，在科研、管理、教學(xué)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面為其創(chuàng)造機(jī)會(huì)，給她們提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)。多采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)措施及精神獎(jiǎng)勵(lì)，將患者對(duì)護(hù)士的贊揚(yáng)及時(shí)傳達(dá)給護(hù)士，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性，增加護(hù)士的自尊心和自豪感。安排年資老的護(hù)士帶動(dòng)新護(hù)士系統(tǒng)學(xué)習(xí)，對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行定期專業(yè)知識(shí)和護(hù)理技術(shù)操作培訓(xùn)，尤其是對(duì)新儀器、新技術(shù)重點(diǎn)演示操作。尊重護(hù)士的興趣愛好，重視護(hù)士的性格和特長(zhǎng)，為護(hù)士創(chuàng)造能夠發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)的空間，如實(shí)施開展文娛活動(dòng)，定時(shí)舉辦各種競(jìng)賽活動(dòng)，適當(dāng)設(shè)置獎(jiǎng)項(xiàng)、獎(jiǎng)品，不僅能充分發(fā)揮組織文化對(duì)護(hù)士?jī)?nèi)化激勵(lì)作用，還能加強(qiáng)護(hù)士之間的交流。

3.觀察指標(biāo)

3.1 護(hù)士工作的積極性：采用自行設(shè)計(jì)的工作積極性調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查，滿分為10分，讓護(hù)士以匿名的方式進(jìn)行評(píng)分，0分為非常不喜歡護(hù)理工作，10分為非常喜歡護(hù)理工作。

3.2 自我效能感：采用《一般自我效能感量表》(GSES)進(jìn)行評(píng)價(jià)，該量表共10個(gè)項(xiàng)目，設(shè)計(jì)個(gè)體遇到挫折和困難時(shí)的自信心。采用李克特4點(diǎn)量表形式，各項(xiàng)目均為1～4評(píng)分。評(píng)分越高，說(shuō)明自我效能感越強(qiáng)。

3.3 工作倦?。菏褂肕ashach等研制的工作倦怠量表(MBI)，包括情感枯竭、去人格化傾向、個(gè)人成就感三個(gè)方面，分別有9個(gè)條目、5個(gè)條目、8個(gè)條目共22個(gè)條目，其中前兩項(xiàng)評(píng)分越高表明工作倦怠感越嚴(yán)重，后一項(xiàng)評(píng)分越高表明工作倦怠越輕。

3.4 幸福感：采用紐芬蘭紀(jì)念大學(xué)幸福感量表(MUNSH)評(píng)價(jià)，該量表共包括10個(gè)反應(yīng)正性和負(fù)性情感，14個(gè)反應(yīng)正性和負(fù)性體驗(yàn)，共24個(gè)條目，總分的范圍為-24～24分。

3.5 工作滿意度：采用自行設(shè)計(jì)的護(hù)士滿意度調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查，有16個(gè)條目，每個(gè)條目0～10分，總分160分，最后換算成百分制，85分以上為滿意。

4.統(tǒng)計(jì)學(xué)處理。采用SPSS17.0數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件，計(jì)量資料（x-±s）采用兩獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料百分比采用卡方檢驗(yàn)，當(dāng)P＜0.05時(shí)，為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

結(jié)果

1.激勵(lì)前后護(hù)士工作積極性、效能感及倦怠感比較。激勵(lì)后，護(hù)士的工作積極性、自我效能感高于激勵(lì)前，在情感枯竭、去人格化、個(gè)人成就感方面的工作倦怠感低于激勵(lì)前，有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)。見表1。

2.激勵(lì)前后工作幸福感及滿意度比較。激勵(lì)后，護(hù)士的工作幸福感和滿意度均高于激勵(lì)前，有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)。見表2。

表1 激勵(lì)前后工作積極性、效能感、倦怠感比較（x-±s）

表2 激勵(lì)前后工作幸福感及滿意度比較

討論

醫(yī)院中，護(hù)理人力資源占據(jù)重要地位，但目前我國(guó)臨床護(hù)士編制普遍不足，護(hù)士處于一種超負(fù)荷工作狀態(tài)，普遍存在護(hù)士工作滿意度低，護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性差等問(wèn)題。加之目前醫(yī)院不同程度存在對(duì)護(hù)士重使用輕培養(yǎng)、護(hù)士渴望發(fā)展和提高的心理需求不能滿足、醫(yī)護(hù)之間的福利差別較大等問(wèn)題，使護(hù)士的工作缺乏成就感、工作價(jià)值得不到體現(xiàn)，護(hù)士感到職業(yè)前景黯淡，消極對(duì)待工作，甚至產(chǎn)生較為強(qiáng)烈的離職意向[4]。護(hù)士的高離職率已經(jīng)成為一個(gè)國(guó)際性的問(wèn)題，給衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)帶來(lái)了許多負(fù)面影響。近年來(lái)，全球護(hù)理人員流失率逐年上升，進(jìn)一步加重了護(hù)理隊(duì)伍缺編的問(wèn)題，造成更多的護(hù)理人員因?yàn)楦吖ぷ鲏毫Χx職，形成護(hù)理人員缺編的惡性循環(huán)。護(hù)理行業(yè)的現(xiàn)狀提示著護(hù)理管理者人性化管理的必要性。

激勵(lì)就是一種人性化管理手段，有研究顯示，激勵(lì)能夠激發(fā)護(hù)士的潛能，改變護(hù)士懶散的工作態(tài)度，消除護(hù)士的職業(yè)倦怠[5]。有效的激勵(lì)手段，能夠調(diào)動(dòng)各層次護(hù)士工作的積極性，使護(hù)士快樂(lè)、主動(dòng)的工作，自覺(jué)的為醫(yī)院的總體目標(biāo)而努力，可以推進(jìn)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量和整體醫(yī)療水平的提高[6]。趙學(xué)麗認(rèn)為有效的運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠激發(fā)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)的活力，有利于護(hù)理人才隊(duì)伍的構(gòu)建和培養(yǎng)，而且能夠提高護(hù)理管理者的執(zhí)行力，實(shí)現(xiàn)護(hù)理工作質(zhì)量的穩(wěn)步提高[7]。本研究通過(guò)科室制定分層使用、績(jī)效考核、彈性排班、選拔每月之星等措施實(shí)施激勵(lì)，將有效的物質(zhì)激勵(lì)和多種形式相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制結(jié)合在一起，對(duì)科室的護(hù)理人員用層級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)等進(jìn)行規(guī)范化培養(yǎng)，結(jié)果顯示，實(shí)施后護(hù)士的工作積極性、效能感、幸福感、滿意度均得到提高，工作倦怠感降低，均優(yōu)于實(shí)施前。

激勵(lì)實(shí)施的過(guò)程中通過(guò)層級(jí)使用改變了以往不同學(xué)歷、不同職稱和能力的護(hù)士承擔(dān)相同工作的狀況，能充分發(fā)揮高年資護(hù)士的技術(shù)水平，做到人盡其才，拓展了護(hù)士職業(yè)生涯的空間且更有專業(yè)水準(zhǔn)?？?jī)效考核在獎(jiǎng)金分配上進(jìn)行微調(diào)，體現(xiàn)優(yōu)秀護(hù)士的價(jià)值，開創(chuàng)了護(hù)士的競(jìng)爭(zhēng)格局，提高了護(hù)士的工作積極性和責(zé)任心。彈性排班旨在減輕護(hù)士的工作壓力，充分利用了現(xiàn)有的人力資源，體現(xiàn)了人文關(guān)懷。選拔每月之星彰顯了星級(jí)護(hù)理管理模式對(duì)護(hù)理人員工作態(tài)度的激勵(lì)作用，有利于體現(xiàn)護(hù)士的自身價(jià)值，提高工作幸福感和自豪感，還能發(fā)揮榜樣護(hù)士的作用[8]。同時(shí)管理過(guò)程中還充分重視護(hù)士自身發(fā)展的需要，為其提供晉升、進(jìn)修、培訓(xùn)等機(jī)制，讓護(hù)士看到職業(yè)前景，提高了進(jìn)取心和工作滿意度。

綜上所述，激勵(lì)能有效提高護(hù)士工作的積極性和幸福感，減少工作倦怠感，改善工作滿意度。

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