公立醫(yī)院績(jī)效工資分配方法研究

黃 婧

（桂林市婦女兒童醫(yī)院，廣西 桂林 541001）

隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的逐漸深入，如何構(gòu)建全新的績(jī)效工資考核分配體系來(lái)強(qiáng)化績(jī)效管理工作是公立醫(yī)院面臨的新課題。

1 公立醫(yī)院績(jī)效工資分配的基本原則

1.1 公平性原則

對(duì)醫(yī)院績(jī)效工資分配制度來(lái)說(shuō)，一般以月度、年度為單位，對(duì)職工實(shí)行“工薪與風(fēng)險(xiǎn)收入”相結(jié)合的分配制度，客觀上體現(xiàn)了利益與效率及工資分配公平的原則。

1.2 效率性原則

即根據(jù)工作強(qiáng)度、醫(yī)療技術(shù)含量、面臨風(fēng)險(xiǎn)等的不同，客觀分析醫(yī)院績(jī)效工資的構(gòu)成，充分體現(xiàn)科學(xué)化的效率分配。

1.3 “二次分配”原則

二次分配是在科室內(nèi)部根據(jù)職工所處崗位的不同，采取量化指標(biāo)的模式，對(duì)職工效益實(shí)行再次分配。

2 公立醫(yī)院績(jī)效工資分配的具體方法

在公立醫(yī)院中，應(yīng)綜合考慮經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，在績(jī)效預(yù)算基礎(chǔ)上，發(fā)揮效益獎(jiǎng)、效率獎(jiǎng)等積極作用，對(duì)不同科室、崗位的人員采取不同的獎(jiǎng)金計(jì)算方法，體現(xiàn)分配體系的科學(xué)性、合理性、可操作性。

2.1 制定明確的預(yù)算管理目標(biāo)

醫(yī)院實(shí)行績(jī)效預(yù)算管理工作，細(xì)化分解預(yù)算考核任務(wù)，將績(jī)效考核、預(yù)算指標(biāo)、部門收入及薪酬分配相結(jié)合，使部門預(yù)算落到實(shí)處。結(jié)合績(jī)效預(yù)算的具體指標(biāo)，制定量化標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)完成預(yù)算指標(biāo)的實(shí)際情況采取考核手段，客觀反映預(yù)算制定的效果。結(jié)合醫(yī)院前3 年運(yùn)行的實(shí)際情況，對(duì)未來(lái)發(fā)展?jié)摿M(jìn)行客觀分析，有針對(duì)性地制定年度目標(biāo)，逐月、逐季度對(duì)預(yù)算完成狀況實(shí)行考核，年終進(jìn)行總考核，適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)完成預(yù)算目標(biāo)的部門和個(gè)人。

2.2 構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系

開展醫(yī)院績(jī)效工資考核與分配，必須發(fā)揮體系的規(guī)范與制約作用。在預(yù)算管理的基礎(chǔ)上，確保各項(xiàng)考核結(jié)果與醫(yī)院發(fā)展的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。將醫(yī)院全面預(yù)算管理工作與績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，規(guī)定考核的具體指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法，制定嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲措施，調(diào)動(dòng)全體職工的主動(dòng)性與積極性，確保預(yù)算目標(biāo)順利落實(shí)。

2.3 實(shí)行“增收節(jié)支”獎(jiǎng)勵(lì)

為了鼓勵(lì)醫(yī)院科室合理控制開支，提高利潤(rùn)水平，除了獎(jiǎng)勵(lì)超額完成預(yù)算的部門以外，還應(yīng)該設(shè)置“增收節(jié)支”獎(jiǎng)金項(xiàng)目。以上一年度的核算收入與支出平均值為基礎(chǔ)，根據(jù)增收、節(jié)支2 大項(xiàng)，分別計(jì)算獎(jiǎng)金。該基準(zhǔn)值采取“移動(dòng)平均”的方法，每年根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修訂或調(diào)整，通過(guò)設(shè)置增收節(jié)支獎(jiǎng)，客觀反映科室、醫(yī)院整體的開源節(jié)流水平與效果，引導(dǎo)各個(gè)科室提高重視程度，挖掘各自的節(jié)約潛力和效益增長(zhǎng)點(diǎn)。

2.4 實(shí)行科學(xué)的績(jī)效工資考核辦法

以堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，合理拉開收入差距，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性為導(dǎo)向，體現(xiàn)崗位差距。醫(yī)院在實(shí)行新的績(jī)效工資制度之后，將崗位分為醫(yī)師、病房護(hù)理及醫(yī)技等3 個(gè)類別，制定相應(yīng)的績(jī)效工資體系。促是使分配方式多元化，體現(xiàn)出不同崗位的不同薪資水平。根據(jù)已經(jīng)存在的評(píng)定方案，將平均績(jī)效工資設(shè)定為4 個(gè)層級(jí)，分別是一線醫(yī)師、一線護(hù)士、醫(yī)技以及后勤人員，使不同崗位呈現(xiàn)不同的薪資待遇。另外根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)那些在各方面作出重大貢獻(xiàn)的骨干力量，使他們的收入顯得突出一些，拉開與普通員工的差距。

2.4.1 臨床醫(yī)技人員

采取崗位聘用制，其獎(jiǎng)金建立在臨床科室主任平均獎(jiǎng)的基礎(chǔ)上，結(jié)合科室的不同功能，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任與義務(wù)，客觀反映管理水平、服務(wù)質(zhì)量等，通過(guò)設(shè)置合理的績(jī)效分配系數(shù)，實(shí)行定期綜合目標(biāo)考核，將考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配掛鉤。一是對(duì)醫(yī)療類科室的考核要著重考慮技術(shù)水平、技術(shù)難度、勞動(dòng)強(qiáng)度和患者滿意度，建立醫(yī)療計(jì)量的分類分級(jí)制度。二是要體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)合理成本和醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值。提高治療性工作量的計(jì)算比例，對(duì)檢查費(fèi)的計(jì)算可以區(qū)別對(duì)待，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員開展新技術(shù)、新項(xiàng)目，提高疾病的診治水平。三是護(hù)理績(jī)效實(shí)行橫向考核與縱向考核相結(jié)合的方法。在以科室為整體的獎(jiǎng)金核算模式下，實(shí)行護(hù)理績(jī)效的垂直管理。根據(jù)各科室護(hù)理績(jī)效完成情況對(duì)各科室護(hù)士分別進(jìn)行獎(jiǎng)罰，拉開差距，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)護(hù)理工作量大的科室予以政策傾斜。

2.4.2 臨床醫(yī)輔人員

在普通崗位采取績(jī)效工資制度，遵循“定崗定編”原則，制訂不同崗位的任務(wù)、功能及崗位績(jī)效系數(shù)等。對(duì)全院所有的行政崗位，采取公開競(jìng)聘方法，改變以往由職稱、工齡決定績(jī)效工資的方法，充分調(diào)動(dòng)各崗位職工參與的積極性。

2.4.3 行政后勤人員

考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)完成情況與滿意度兩部分。一方面，由院辦牽頭組織行政后勤部門，將年度工作目標(biāo)劃分為若干個(gè)分目標(biāo)，結(jié)合不同崗位的職能、任務(wù)等，落實(shí)責(zé)任；另一方面，滿意度采取360 度考核方法，其中院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)占40%，臨床測(cè)評(píng)占30%，同級(jí)職能科室測(cè)評(píng)占30%，結(jié)合綜合情況，分別評(píng)出一、二、三等獎(jiǎng)。

［1］邢曉黎.醫(yī)院績(jī)效工資制度初探［J］.人力資源管理,2010,56(5):234.

［2］陳芳.公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度改革的思考［J］.醫(yī)院管理論壇,2012,29(6):6-8.

［3］孫忠河,潘淮寧,馬振華,等.南京市屬三級(jí)醫(yī)院所處的多元化醫(yī)療市場(chǎng)環(huán)境及發(fā)展前景思考［J］.中國(guó)醫(yī)院管理,2009,29(3):28-29.