事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探討

黃麗蓉

(廈門市湖里區(qū)人民政府金山街道辦事處，福建　廈門　361000)

事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探討

黃麗蓉

(廈門市湖里區(qū)人民政府金山街道辦事處，福建廈門361000)

摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才競爭越來越激烈，企業(yè)為了加強(qiáng)自身的市場競爭力，對人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應(yīng)社會的發(fā)展，加強(qiáng)了對人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強(qiáng)了績效考核的管理?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績效考核

1.引言

由于市場競爭越來越激烈，在事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核受到了人們的高度重視。人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展和生存都起著至關(guān)重要的作用，在事業(yè)單位中也是一樣，在人力資源管理中有效實施績效考核，能夠調(diào)動員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的整體工作效率，使人力資源管理的整體水平都能夠有效上升。

2.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的重要性

2.1 是事業(yè)單位任用員工的考核條件

由于市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭力越來越激烈，企業(yè)間的競爭力說到底就是人才之間的競爭，所以，事業(yè)單位對人才的任用直接關(guān)系著其在市場中的競爭力。事業(yè)單位的體制在不斷完善，聘任制度在事業(yè)單位中的運(yùn)用越來越廣泛，而企業(yè)在聘用人員的時候，績效考核發(fā)揮著非常重要的作用。事業(yè)單位在聘用人員的時候，需要對員工的專業(yè)水平以及職業(yè)道德都進(jìn)行更加全面的了解，而績效考核正擁有這樣的作用，可以幫助企業(yè)更加細(xì)致的了解應(yīng)聘的員工的基本情況，讓事業(yè)單位選擇最合適的人才為單位服務(wù)。

2.2 是激勵員工的指標(biāo)

在事業(yè)單位中，為了提高員工的工作積極性，在人力資源管理中可以以績效考核為指標(biāo)，推行有效的可實施的獎懲制度，將員工的實際薪資與其績效直接掛鉤，工作表現(xiàn)積極的員工給予鑒獎賞，表現(xiàn)不佳的員工給予懲罰，可以充分調(diào)動員工的工作積極性。事業(yè)單位通過建立科學(xué)合理的考核評價體系，并嚴(yán)格按照體系執(zhí)行，可以幫助事業(yè)單位更好的對員工進(jìn)行全面的了解，無論是員工的工作能力，工作態(tài)度還是工作成效，并在充分了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行嚴(yán)格的評價和考核，時事業(yè)單位的管理更加獎罰分明，以此來激勵員工[1]。

2.3 是員工勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，按勞分配已經(jīng)成為了多數(shù)企業(yè)或者單位的基本原則，在事業(yè)單位中也是一樣，實施績效考核，將按勞分配作為基本原則，使事業(yè)單位員工的工資薪酬與員工的工作成效息息相關(guān)，將績效考核作為事業(yè)單位員工勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，事業(yè)單位在員工基本工資的基礎(chǔ)上增加一部分的浮動工資，這一部分也就是員工的績效工資，是根據(jù)員工的實際工作成效來確定績效工資的多少，而基本工資和績效工資的總和才是員工的總工資，這樣既保證了員工的基本工作，又可以利用績效工資來提高員工的積極性。

3.在事業(yè)單位人力資源管理中實施績效考核的策略

3.1 明確科學(xué)的績效考核管理模式

在事業(yè)單位的管理中，人力資源管理具有至關(guān)重要的作用，是事業(yè)單位所有戰(zhàn)略管理的核心。但是很多事業(yè)單位對績效考核還沒有全面認(rèn)識，也沒有制定完整的機(jī)制使績效考核正常運(yùn)轉(zhuǎn)，往往只是將績效考核看成是日常的事務(wù)工作，使績效考核的作用得不到充分發(fā)揮。為了真正提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，事業(yè)單位應(yīng)該將人力認(rèn)為的發(fā)展理念引入到事業(yè)單位的人力資源管理中來，要考慮到員工的切身需求，包括物質(zhì)上的需求和精神上的需求，將所有的員工都統(tǒng)一到事業(yè)單位的目標(biāo)和組織中來，通過績效考核來確定員工的福利和待遇，同時員工的升職加薪也應(yīng)該列入其中，那些偏離了組織的目標(biāo)的員工自身的利益就會受到損害，從而促使所有的員工的工作都能夠在正確的軌道上，調(diào)動員工的工作積極性[2]。

3.2 建立科學(xué)嚴(yán)格的績效考核體系

績效考核的有效實施與有效的考核制度息息相關(guān)，只有建立了有效的考核制度才能讓員工知道自己應(yīng)該干什么，而有效的考核制度應(yīng)該與實際工作的指標(biāo)貼近?，F(xiàn)在很多事業(yè)單位制定的考核制度的指標(biāo)都偏離了實際工作，雖然建立了很多的條條框框，但是卻沒有多大的實際意義。為了績效考核的有效實施，考核者需要具備較高的素質(zhì)，建立科學(xué)的考核體系。在建立有效的考核體系時，應(yīng)該以實際生活為參考，根據(jù)不同部門以及不同工作的實際情況制定有針對性的考核制度，在現(xiàn)有的考核制度上進(jìn)行有效的調(diào)整和修改，不斷改進(jìn)和完善考核評估的維度。不同工作的考核評估的維度是不一樣的，所以單位在制定評估標(biāo)準(zhǔn)的時候要從實際工作出發(fā)，與實際工作的特點(diǎn)相結(jié)合，做到評估的科學(xué)性，同事也要保證評估的民主性和公開性。

3.3 強(qiáng)化上下級的溝通交流

績效考核的實施需要上下級的溝通和交流來實現(xiàn)，在進(jìn)行績效管理的時候，制定的激烈機(jī)制應(yīng)該是與員工的切身需求和利益息息相關(guān)的，所以下級員工的信息反饋在績效管理中也發(fā)揮著重要的作用，管理者只有足夠重視績效考核的反饋和溝通才能取得良好的效果，所以，在人力資源管理中的績效考核管理中必須加強(qiáng)上下級之間的交流。管理者在制定績效制度和目標(biāo)的時候，應(yīng)該與下級員工及時溝通，從員工的目標(biāo)和年終評估出發(fā)，分析員工的實際需求。在實際考核之前，部門管理人員應(yīng)該與員工交流，將事業(yè)單位的目標(biāo)與員工的目標(biāo)相結(jié)合，達(dá)成共同的績效標(biāo)準(zhǔn)，提高員工的執(zhí)行力。在考核結(jié)束之后，部門管理人員也要和員工及時溝通，針對員工的績效的意見和建議而談，讓所有的員工都能夠參與進(jìn)來，制定今后工作的改進(jìn)方案[3]。

3.4 建立完善的績效評估機(jī)制

在人力資源績效考核中，績效評估也是一項非常重要的工作，只有對員工績效的評估科學(xué)合理才能說服員工，讓員工心服口服，從而保證績效考核的有效實施。對事業(yè)單位員工的績效考核評估，應(yīng)該要全面科學(xué)，從多個角度進(jìn)行考核。一些事業(yè)單位對員工的績效考核主要是由上級領(lǐng)導(dǎo)來評估的，但是上級領(lǐng)導(dǎo)和員工的接觸有限，對員工的認(rèn)識具有片面性，很多時候并沒有從員工的實際工作情況出發(fā)，只是根據(jù)印象做出評估，這對員工的績效考核是非常不利的。完善的績效評估機(jī)制應(yīng)該包括上級的評估、同事的評估以及自己的評估，只有將這幾者有效的融合在一起，才能保證考核的全面和準(zhǔn)確。

4.結(jié)語

由于我國事業(yè)單位改革的不斷深入，人力資源管理在不斷完善，績效考核的運(yùn)用越來越廣泛，績效考核在人力資源管理中具有越來越重要的作用，為了進(jìn)一步完善事業(yè)單位的績效管理，事業(yè)單位應(yīng)該轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念，制定科學(xué)的績效考核管理模式，制定科學(xué)合理的績效考核體系，不斷完善績效評估機(jī)制，同時加強(qiáng)上下級之間的交流，使績效考核作用可以充分發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李玲.對事業(yè)單位人力資源管理績效評價的探討[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2014，11(43)：148-149.

[2] 宋冀疆.事業(yè)單位人力資源管理與績效考核[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014，15(35)：31.

[3] 李剛.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探討[J].科技創(chuàng)新與運(yùn)用，2015，13(26)：269.