淺析績效考核制度的起源與發(fā)展

○高云全 楊良成

（湖北國土資源職業(yè)學(xué)院 湖北 武漢 430090）

一、大禹是績效考核的始祖

《史記·夏本紀(jì)》記載：“自虞、夏時(shí)，貢賦備矣?；蜓杂頃T侯江南，計(jì)功而崩，因葬焉，命曰會稽。會稽者，會計(jì)也。”這段話經(jīng)常被會計(jì)界引用，作為會計(jì)起源的來歷或傳說。其實(shí)這里面也包含有績效考核。其中計(jì)功而崩的“計(jì)”，就是既然貢賦備矣，就要對貢賦的征收進(jìn)行計(jì)算與考核，這就是績效考核。而“會稽，會計(jì)也”中的“稽”，也含有稽查的意思在里面，也有績效考核與評價(jià)的成份在里面，也是一種管理手段。

《吳越春秋·越王無余外傳》記載：禹“三載考功，五年政定，周行天下，歸還大越，登茅山，以朝四方群臣，……乃大會計(jì)……遂更茅山曰會稽之山?！边@段話也常被引用為會計(jì)的起源之說。里面的“三載考功”，既包含有績效考核的意思，當(dāng)然也是管理會計(jì)的內(nèi)容，也可以引用為會計(jì)的起源，但這和績效考核的起源并不矛盾，相反還能和諧地統(tǒng)一。

《左傳·哀公七年》記載：“禹合諸侯于涂山，執(zhí)玉帛者萬國”，《韓非子·飾邪》記載：“禹朝諸侯之君會稽之上，防風(fēng)之君后至，而禹斬之?！薄秶Z·魯語下》也記載：“昔禹致群神于會稽之山，防風(fēng)氏后至，禹殺而戮之?！笨梢娪聿粌H是績效考核的始祖，而且進(jìn)行績效考核后，還現(xiàn)場進(jìn)行了表彰和處罰，將不守紀(jì)律和規(guī)矩的防風(fēng)氏斬殺了，以儆效尤。萬國來朝時(shí)，對表現(xiàn)好、上貢多的，進(jìn)行表彰，也就是“計(jì)功而崩”中的“計(jì)功”。用今天的話說，大禹將各部落和首領(lǐng)召集到一起，向他們索取貢物，并對他們進(jìn)行考評封功，獎勵(lì)或處罰，這已經(jīng)是典型的績效考核了。所以說大禹是我國歷史上績效考核的始祖。

二、“上計(jì)”是歷代君王進(jìn)行績效考核的重要手段之一

上計(jì)制度是封建王朝中央控制全國經(jīng)濟(jì)收支的重要經(jīng)濟(jì)制度，也是一項(xiàng)重要的績效考核制度，甚至決定著官員的升遷與謫貶。戰(zhàn)國時(shí)期有個(gè)關(guān)于績效考核的故事，說的是魏國治理鄴并接受魏文侯上計(jì)的西門豹，他在剛開始治理鄴時(shí)，破除了“河伯娶妻”的迷信，又照章征稅，很敬業(yè)，但也觸動了很多人的利益，有人便趁魏文侯上計(jì)之機(jī)告他的狀，魏文侯聽信讒言，要處罰西門豹，罷了他的官。西門豹清楚魏文侯并未嚴(yán)肅認(rèn)真進(jìn)行績效考核，沒有深入實(shí)際，弄清實(shí)情，而是隨意聽信讒言，將績效考核當(dāng)作兒戲。所以他向魏文侯請求，再讓他干一年，如果干不好，大王再處罰他。魏文侯同意后，西門豹這一年一反常態(tài)，無所作為，對“上計(jì)”報(bào)告的編制也聽其自然，結(jié)果他手下的人胡作非為，撈了不少好處，一反以前告狀的情形，竟然到魏文侯那里為西門豹邀功請賞。魏文侯果然在“上計(jì)”時(shí)對西門豹進(jìn)行贊揚(yáng)。西門豹這時(shí)說出實(shí)情，并主動提出辭職，這才讓魏文侯弄清了原委，讓西門豹繼續(xù)治理鄴地。西門豹清除了那些弄虛作假之人，鄴地的治理也取得了成效。

漢朝時(shí)，皇帝特別重視，將它寫進(jìn)了當(dāng)時(shí)的法律條文中，被稱為“上計(jì)律”。一般中央一級召開上計(jì)會議時(shí)，各郡計(jì)官、主要官員同中央一級的計(jì)官及主管官員都在場，而且最后一個(gè)儀式是皇帝親臨受計(jì)，評論各郡、各官功過，并對郡國財(cái)計(jì)工作作出指示。從這可以看出，這包含著典型的績效考核?；实蹖Ω鞯氐墓ぷ骱透鱾€(gè)官員的工作進(jìn)行評論，而且還會根據(jù)這些功過進(jìn)行封賞或是處罰，有的官員因此得到升遷，而有的官員則遭到謫貶。漢武帝就特別重視上計(jì)，他親自參加多次上計(jì)會議，為漢武一朝的文治武功所需要的大量經(jīng)濟(jì)開支奠定了基礎(chǔ)。

三、西方國家的績效考核起源于英國的文官制度

績效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣、所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854—1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看重才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎勵(lì)與升降?？己酥贫鹊膶?shí)行，充分調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績作為考核最重要的內(nèi)容，同時(shí)對德、才、勤、績進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。

西方國家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級政府機(jī)關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員進(jìn)行必要的監(jiān)督。績效考核制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效考核，試圖通過對員工的表現(xiàn)和實(shí)績進(jìn)行實(shí)事求是的評價(jià)和考核，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

績效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。它的有效實(shí)施有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。整個(gè)績效考核體系的有效性，還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。隨著績效管理在實(shí)踐中不斷地運(yùn)用和加以總結(jié)，績效管理在企業(yè)管理中越來越發(fā)揮非常重要的作用。但是，績效的成功實(shí)施必須滿足必要的條件，只有在企業(yè)經(jīng)過了原始積累，經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)得到確定之后，這時(shí)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過提高公司各部門工作效率才顯得非常必要。假如管理制度不健全、運(yùn)作機(jī)制不科學(xué)、企業(yè)文化不健康，在這種情況下照搬和套用績效考核，反而會造成企業(yè)人際關(guān)系緊張，或者使績效考核成為企業(yè)的形式主義，浪費(fèi)企業(yè)和員工的時(shí)間和精力。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考核，不但不會起到積極的激勵(lì)效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者，還是員工，都應(yīng)看到績效考核的正負(fù)價(jià)值所在。

四、企業(yè)績效考核的發(fā)展階段

從管理科學(xué)萌芽開始，管理科學(xué)家、學(xué)者、企業(yè)家就對如何激勵(lì)員工干勁、挖掘員工潛力、提高企業(yè)效益、實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者利益最大化進(jìn)行了不懈的努力與研究，縱觀績效考核的發(fā)展，分為以下四個(gè)階段。

第一階段，平均主義條件下的賞罰調(diào)劑。完全由企業(yè)主根據(jù)自身掌握的用人標(biāo)準(zhǔn)、判斷標(biāo)準(zhǔn)和喜好對員工進(jìn)行評價(jià)，對員工的賞罰金額相差不大，賞罰趨于平均，其主導(dǎo)思想在于報(bào)酬調(diào)劑。企業(yè)特點(diǎn)：一是企業(yè)主大權(quán)獨(dú)攬；二是企業(yè)處于初創(chuàng)期；三是規(guī)模和人數(shù)較少；四是基本上沒有科學(xué)管理理念。

第二階段，主觀評價(jià)，也叫模糊評價(jià)，主導(dǎo)思想在于“辯優(yōu)識劣”、“多勞多得”，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬差異化，但沒有形成量化統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)主或經(jīng)授權(quán)的管理層根據(jù)工作中平常掌握的情況對員工進(jìn)行評價(jià)，從而確定獲得報(bào)酬的多寡。企業(yè)特點(diǎn)：一是企業(yè)有一定的層級結(jié)構(gòu)和一定的授權(quán)；二是管理科學(xué)處于萌芽或?qū)腚A段；三是粗放式管理。

第三階段，“德能勤績”評價(jià)，也叫公務(wù)員式的評價(jià)。試圖對一個(gè)人進(jìn)行全面評價(jià)，在“勤”與“績”方面引進(jìn)了一些量化評價(jià)手段，具有一定的科學(xué)性與針對性，但指標(biāo)旁雜，重點(diǎn)不突出。企業(yè)特點(diǎn)：一是科學(xué)管理的探索與發(fā)展階段；二是量化管理的萌芽階段。

第四階段，量化考核與目標(biāo)考核（MBO）階段。通過對員工工作內(nèi)容的主要方面用數(shù)字進(jìn)行量化，以數(shù)據(jù)收集和計(jì)算的形式進(jìn)行考核評價(jià)，為員工樹立了工作業(yè)績標(biāo)桿，有效避免了評價(jià)過程中的“近因效應(yīng)”、“放大與縮小效應(yīng)”。但指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏緊密的內(nèi)在聯(lián)系，指標(biāo)過多干擾了我們主要努力的方向。

績效評價(jià)從誕生到現(xiàn)在，其方法與技術(shù)推陳出新，日新月異，上面介紹的是幾種主要方法，除此之外還有利潤（責(zé)任）中心、HU績效考核等很多方法與技術(shù)，績效評價(jià)也是人力資源管理與開發(fā)的重點(diǎn)與難點(diǎn)，相信隨著管理學(xué)界的深入研究，將會有更多、更科學(xué)的方法與技術(shù)出現(xiàn)。

五、兩個(gè)規(guī)范，明確了未來一段時(shí)間的績效管理

2008年6月28日，國家財(cái)政部、證監(jiān)會、審計(jì)署、銀監(jiān)會、保監(jiān)會聯(lián)合發(fā)布了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，自2009年7月1日實(shí)施。在這個(gè)規(guī)范中的第八條作了明確的表述：企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)部控制實(shí)施的激勵(lì)約束機(jī)制，將各責(zé)任單位和全體員工實(shí)施內(nèi)部控制的情況納入績效考評體系，促進(jìn)內(nèi)部控制的有效實(shí)施。

2012年11月29日，財(cái)政部以財(cái)會（2012）21號印發(fā)《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范（試行）》，于2014年1月1日起實(shí)施。該規(guī)范第二十四條規(guī)定：單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)預(yù)算績效管理，建立“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評價(jià)、評價(jià)結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用”的全過程預(yù)算績效管理機(jī)制。

以上兩個(gè)規(guī)范中的規(guī)定，一個(gè)是規(guī)范企業(yè)的績效考核，一個(gè)是規(guī)范行政事業(yè)單位的績效考核。從兩個(gè)規(guī)范中都可以看出，績效考核是內(nèi)部控制的一個(gè)重要部分，與預(yù)算管理息息相關(guān)。這兩個(gè)規(guī)范中的相關(guān)規(guī)定，明確了我國未來一段時(shí)間內(nèi)績效管理的原則與方式、方法和手段，為績效管理指明了方向和道路。

[1]李翔：事業(yè)部制變革中的績效考核[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2008（8）.