用企業(yè)文化助力小微企業(yè)人力資源管理效能

楊春柏

用企業(yè)文化助力小微企業(yè)人力資源管理效能

楊春柏

（宜春學(xué)院，江西宜春336000）

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理對(duì)小微企業(yè)的發(fā)展起到愈發(fā)重要的作用。小微企業(yè)管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，然而，小微企業(yè)人力資源管理還處在不成熟階段。企業(yè)管理者總是被限制在目光短淺，思維固執(zhí)，空喊口號(hào)而無實(shí)際行動(dòng)等因素中，從而使得企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展的功能都不能得到充分的發(fā)揮。應(yīng)通過依據(jù)企業(yè)核心價(jià)值觀制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；企業(yè)文化培訓(xùn)納入員工培訓(xùn)體系；有效地將企業(yè)價(jià)值觀納入員工招聘結(jié)構(gòu)化面試；構(gòu)建小微企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化等路徑實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化對(duì)小微企業(yè)人力資源管理效能的提升作用。

企業(yè)文化；小微企業(yè)；人力資源管理

隨著我國民營企業(yè)的迅速發(fā)展，企業(yè)管理者越來越重視人力資源管理。小微企業(yè)因其固有特性，在人力資源管理方面相較于大中型企業(yè)相對(duì)缺失，企業(yè)文化的構(gòu)建成為小微企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。目前，我國大部分小微企業(yè)的人力資源管理還存在著“缺乏長(zhǎng)期性戰(zhàn)略規(guī)劃，員工培訓(xùn)不科學(xué)，企業(yè)文化建設(shè)落后”等問題，如何構(gòu)建適合本企業(yè)的企業(yè)文化，有效提升人力資源管理的績(jī)效，小微企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變理念。筆者通過對(duì)小微企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析和研究，并探討構(gòu)建企業(yè)文化提升人力資源管理效能的相應(yīng)對(duì)策。

一、企業(yè)文化影響人力資源管理的理論分析

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展不可或缺的一部分，人力資源管理績(jī)效是一個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理有著導(dǎo)向、規(guī)范、激勵(lì)、凝聚的功能，在人力資源管理的各大模塊中，企業(yè)文化始終處于核心地位。

（一）在企業(yè)價(jià)值觀的影響下，人力資源管理戰(zhàn)略具有遠(yuǎn)瞻性和預(yù)見性

在建立人力資源管理之初，若充分考慮到企業(yè)的文化，則所制定的的人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃就具有了長(zhǎng)遠(yuǎn)性和正確性。企業(yè)文化是一種意識(shí)，對(duì)待問題有能動(dòng)作用。在企業(yè)文化的影響下，可以反映出制定什么樣的人力資源管理戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)最合適。

（二）在招聘與選拔人才中，選擇與企業(yè)有著相同價(jià)值觀的應(yīng)聘者能達(dá)到事半功倍的效果

在人力資源管理的招聘環(huán)節(jié)，如果在一開始就篩選與自身企業(yè)有著相同價(jià)值觀的應(yīng)聘者，員工與企業(yè)有著共同的意識(shí)，共同的追求，共同的價(jià)值，共同的利益，會(huì)使得大多數(shù)員工意識(shí)到自身怎樣做才是最好的。挑選出與企業(yè)有著相同價(jià)值觀的員工，工作就能達(dá)到事半功倍的效果。因?yàn)槿魏蔚奈幕加幸欢ǖ膬r(jià)值取向，不管對(duì)的或錯(cuò)的，都具備指導(dǎo)的功能，引導(dǎo)著人們克服困難追求屬于自己的目標(biāo)。企業(yè)也一樣，企業(yè)文化一開始建立，圍繞展開的企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)政策及一切企業(yè)活動(dòng)都與公司的企業(yè)文化息息相關(guān)，人力資源管理的績(jī)效也能進(jìn)一步發(fā)揮。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與員工的思想和整個(gè)公司的企業(yè)文化都融合在一起，員工的工作與行為準(zhǔn)則都會(huì)在企業(yè)文化的指導(dǎo)下展開。建立有共同價(jià)值基礎(chǔ)的企業(yè)文化，可使員工能更好的服務(wù)企業(yè)，管理者也能更好的貼近員工。

（三）將企業(yè)文化作為培訓(xùn)的內(nèi)容可以潛移默化員工的工作行為和準(zhǔn)則

在人力資源管理的培訓(xùn)中，將企業(yè)文化的培訓(xùn)作為首選，將企業(yè)的經(jīng)營理念、工作作風(fēng)、價(jià)值體系等文化觀念潛移默化員工的行為，統(tǒng)一員工的價(jià)值觀。有著相同的價(jià)值觀，就有著共同努力的方向，從而形成巨大的凝聚力；有著共同的價(jià)值觀念，使全體員工在思想上一致，志同道合。對(duì)于員工長(zhǎng)期在相同的文化熏陶下，也會(huì)形成共同的語言，共同的行為，共同的意識(shí)，形成相似的習(xí)慣，從而對(duì)彼此有一定的依賴性，也就可以減少員工的流失率。企業(yè)文化可以增強(qiáng)員工的歸屬感，提高員工對(duì)工作的熱情，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（四）企業(yè)文化具有強(qiáng)大的凝聚力，企業(yè)文化建設(shè)能提升人力資源管理效能

企業(yè)文化會(huì)約束員工的行為，激勵(lì)員工的工作積極性。企業(yè)文化得到了員工的認(rèn)同，能使員工的忠誠度增強(qiáng)。員工認(rèn)可企業(yè)，企業(yè)善待員工，會(huì)創(chuàng)造出一種良好的工作氛圍；員工的價(jià)值觀保持一致，能充分發(fā)揮員工的凝聚力。建設(shè)企業(yè)文化，人力資源管理工作能更好的開展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力能得到進(jìn)一步的增強(qiáng)。

企業(yè)在解決我國現(xiàn)當(dāng)代企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的各種問題時(shí)，需靠著企業(yè)文化的調(diào)控，企業(yè)文化會(huì)影響著人力資源管理的各大模塊。發(fā)揮出企業(yè)文化的四大功能，使企業(yè)的人力資源管理效能得以提升，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中能脫穎而出。

二、企業(yè)文化缺失制約人力資源管理層次的提升

（一）沒有積淀的企業(yè)核心價(jià)值觀影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

一個(gè)企業(yè)的人力資源管理理念會(huì)受當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)政治制度，精神文化，風(fēng)俗習(xí)慣以及地理壞境的影響。因而企業(yè)人力資源管理理念在制定之初就被限制在條條框框中，此基礎(chǔ)上建立的人力資源管理也就具有一定的局限性和狹隘性。由管理領(lǐng)導(dǎo)層、資金、物質(zhì)等方面來確定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，價(jià)值觀念、精神文化方面總是放在最底層。許多小微企業(yè)往往更看重短期的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展。對(duì)待員工的離職也是走一個(gè)再招一個(gè)，遇到突發(fā)狀況就導(dǎo)致工作無法交接。企業(yè)沒有做好長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，人力資源部門也是被動(dòng)的去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，提前做好準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)，往往給企業(yè)帶來損失。

（二）企業(yè)文化培訓(xùn)沒有納入員工培訓(xùn)體系

在培訓(xùn)中，企業(yè)注重的是技術(shù)性工作的培訓(xùn)，文化內(nèi)涵總是蜻蜓掠水、點(diǎn)到即止，沒有將企業(yè)文化的培訓(xùn)持續(xù)納入培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)期間，只關(guān)注對(duì)技術(shù)性工作的熟練，沒有使員工從心里感受到本企業(yè)的價(jià)值觀念，使企業(yè)文化從一開始就沒有融入到員工的思想里面。并且企業(yè)管理者往往把資金投入到生產(chǎn)運(yùn)營中，用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少。據(jù)一項(xiàng)對(duì)我國主要城市100多家小微企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國有30%以上的小微企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費(fèi)用在10元以下，將近20%的企業(yè)在10－30元之間。［1］而且在大部分企業(yè)，培訓(xùn)只是一個(gè)形式，只有在新員工入職時(shí)花一個(gè)星期或更少的時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，并且培訓(xùn)的內(nèi)容往往都是技能方面的，企業(yè)文化提及很少。培訓(xùn)往往是針對(duì)管理層而言，基層受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少，而且質(zhì)量也不高，培訓(xùn)很難達(dá)到想要的效果。造成這樣的后果是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)層決策觀念沒有轉(zhuǎn)變，企業(yè)創(chuàng)始人很多都被限制在目光短淺中，總是盯著眼前的物質(zhì)利益。

（三）企業(yè)價(jià)值觀未納入員工招聘結(jié)構(gòu)化面試

小微企業(yè)面對(duì)高離職率的困境，員工招聘是困擾著小微企業(yè)管理者的頭等大事，然而絕大多數(shù)小微企業(yè)在招聘前都沒有制定一份嚴(yán)謹(jǐn)可行的計(jì)劃。人力資源部門每次都是被動(dòng)的進(jìn)行招聘，沒有有效地將企業(yè)價(jià)值觀納入到員工結(jié)構(gòu)化面試過程中，最后，錄用的員工對(duì)企業(yè)和員工都不適合，員工干一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)小微企業(yè)根本不是想象中的“高大上”，在工作過程中，很容易產(chǎn)生心理沖突，人際關(guān)系緊張；而企業(yè)管理者經(jīng)過一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)所錄用的員工總是斤斤計(jì)較、做事討價(jià)還價(jià)，“企業(yè)是大海航行中的一艘船，所有員工都是船員，船剛起航，船員就想逃離”，因此，小微企業(yè)很難招聘到風(fēng)雨同舟的員工，與企業(yè)共成長(zhǎng)的員工。同時(shí)，企業(yè)往往重視的只是學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，很少會(huì)從自身企業(yè)的價(jià)值觀念出發(fā)，選取與企業(yè)有著相同價(jià)值觀的應(yīng)聘者。這既浪費(fèi)了企業(yè)的資金成本和時(shí)間成本，也使得企業(yè)選拔不到合適的員工。根據(jù)中華英才網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)，小微企業(yè)所花費(fèi)的招聘成本大約占企業(yè)成本的1%-5%。而且現(xiàn)在大部分企業(yè)選拔的方式還停留在單一的面試方式，很少會(huì)采用筆試，心理測(cè)試等方式來考察面試者，沒有全方面的了解面試者的能力，這樣很難選取到真正適合本公司的人才。

（四）企業(yè)文化建設(shè)落后于企業(yè)發(fā)展速度

大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化往往還只是一句口號(hào)，一種形式，意義也只是懸掛于墻壁或走廊，很少付諸于實(shí)踐。在一個(gè)企業(yè)中，企業(yè)文化往往都排在最底端，管理者注重的總是產(chǎn)品的利益最大化，企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)淡薄。據(jù)銀河人才網(wǎng)的調(diào)查，在我國小微企業(yè)聚集地溫州有60%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有充分考慮到企業(yè)文化的必要性。

三、企業(yè)文化提升小微企業(yè)人力資源管理效能的路徑

在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，可喜的是，越來越多的小微企業(yè)意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的重要性，對(duì)企業(yè)管理層次提升的重要性。然而，由于受外部客觀壞境的影響，使得企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的價(jià)值凸顯較慢。小微企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)文化提升人力資源管理效能的認(rèn)識(shí)不夠深入，有待進(jìn)一步改進(jìn)。應(yīng)根據(jù)實(shí)際出發(fā)，將本公司的價(jià)值理念滲透于人力資源管理的操作過程中，使得企業(yè)文化的各項(xiàng)功能都能充分發(fā)揮出來，提升人力資源管理的績(jī)效。如何有效地發(fā)揮企業(yè)文化提升小微企業(yè)人力資源管理效能，應(yīng)從以下四個(gè)方面入手。

（一）依據(jù)企業(yè)核心價(jià)值觀制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

從人力資源規(guī)劃出發(fā)，在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，組織規(guī)劃，制度規(guī)劃，人員規(guī)劃等方面中就要以企業(yè)文化為主導(dǎo)，從企業(yè)文化出發(fā)，制定適合本企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)劃。發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，制定正確的企業(yè)方針，從源頭上，大局上開展各項(xiàng)工作。這樣就從戰(zhàn)略上引導(dǎo)了企業(yè)人力資源管理工作，從開頭就避免了走向歧途，使以后的工作更能走向便捷、正確的道路上來。

（二）企業(yè)文化培訓(xùn)納入員工培訓(xùn)體系

1.將企業(yè)文化貫穿整個(gè)培訓(xùn)過程

在培訓(xùn)過程中，應(yīng)該將企業(yè)文化與技能性工作放在相等的地位進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中將企業(yè)文化滲透到員工的思維觀念中，在企業(yè)文化的培訓(xùn)中潛移默化員工的行為，讓企業(yè)的價(jià)值觀念與員工的思想觀念整合為一體，使員工受到企業(yè)文化的“軟約束”與“軟規(guī)范”，使員工的做事風(fēng)格、價(jià)值觀念、管理思維隨著時(shí)間的漸長(zhǎng)而與企業(yè)的企業(yè)文化一致，從而使人力資源管理工作更好地開展。

2.加大培訓(xùn)投入，完善培訓(xùn)體系

加大對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入，小微企業(yè)各部門按自身的培訓(xùn)需求支付培訓(xùn)費(fèi)用，合理利用培訓(xùn)資金，使培訓(xùn)效果最大化。譬如，蒙牛的企業(yè)文化培訓(xùn)有效納入到員工培訓(xùn)體系值得當(dāng)下小微企業(yè)管理者借鑒。（1）完善的培訓(xùn)體系。蒙牛自創(chuàng)立之初，就堅(jiān)持從企業(yè)實(shí)際情況來制定完善培訓(xùn)體系、培訓(xùn)制度，并且將企業(yè)文化培訓(xùn)作為主線。蒙牛商學(xué)院因此也制定了一系列的培訓(xùn)管理辦法，詳細(xì)規(guī)定了企業(yè)文化的目的，意義和實(shí)施部門，培訓(xùn)范圍，考核標(biāo)準(zhǔn)等。還為了新員工從理念上更快的與企業(yè)文化融合制定了新員工入職培訓(xùn)，保證了員工的價(jià)值觀念與企業(yè)的企業(yè)文化一致。（2）堅(jiān)持培訓(xùn)項(xiàng)目制度化。蒙牛企業(yè)一直走在其他企業(yè)的前頭，沒有成功經(jīng)驗(yàn)可以借鑒。蒙?？偸轻槍?duì)一件個(gè)別案例進(jìn)行利弊總結(jié)，制成一套可行的操作準(zhǔn)則。為以后碰到相同事件提供理論基礎(chǔ)，最終成為蒙牛企業(yè)行之有效的制度體系。蒙牛有著自身的培訓(xùn)形式，通過每周二的學(xué)習(xí)提升自身素質(zhì)和能力。從而蒙牛形成了兩個(gè)獨(dú)特節(jié)日“學(xué)習(xí)節(jié)”“感恩節(jié)”，經(jīng)過持續(xù)不斷的實(shí)踐，也成了蒙牛人雷打不動(dòng)的培訓(xùn)項(xiàng)目。蒙牛企業(yè)的培訓(xùn)每周都有，每時(shí)都有，與其他企業(yè)一年一次的培訓(xùn)有著鮮明的對(duì)比，而且蒙牛企業(yè)每周的培訓(xùn)都是適合本企業(yè)的，所以能達(dá)到事半功倍的效果。（3）創(chuàng)新的培訓(xùn)內(nèi)容。蒙牛企業(yè)不僅針對(duì)員工自身的企業(yè)文化培訓(xùn)，還提出了創(chuàng)建和諧社區(qū)，融入和諧社會(huì)的項(xiàng)目。培訓(xùn)以“補(bǔ)習(xí)傳統(tǒng)文化，尋找和諧之根；提高生命意義，建設(shè)和諧家庭”為主題。培訓(xùn)用《論語》《道德經(jīng)》《孫子兵法》以及《西點(diǎn)軍?！返戎袊鴤鹘y(tǒng)文化和西方現(xiàn)代文化培訓(xùn)企業(yè)員工家屬，甚至還安排社交禮儀，教子之道等內(nèi)容。蒙牛還注重員工與管理層的溝通，高層都設(shè)有專用郵箱收集和回復(fù)員工的問題。

（三）有效地將企業(yè)價(jià)值觀納入員工招聘結(jié)構(gòu)化面試

1.招聘前進(jìn)行全方面調(diào)查，做好充分準(zhǔn)備

從公司的未來發(fā)展?fàn)顩r和現(xiàn)在的人才儲(chǔ)備來確定公司還需招聘的人才。減少盲目亂招員工而帶來的直接間接的成本浪費(fèi)。

2.樹立人崗匹配的觀念，注重應(yīng)聘者的價(jià)值理念

在選拔聘用人才之初，就應(yīng)該明確企業(yè)需要什么樣的人才，不以學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)為主要評(píng)價(jià)要素，也應(yīng)該了解面試者與企業(yè)的價(jià)值觀念是否一致還是背道相馳。在崗位配置中也應(yīng)該遵循企業(yè)文化，不要任人唯親，要任人唯賢。要使人崗匹配，使每一位員工都能發(fā)揮自己的價(jià)值，企業(yè)為員工提供公平的發(fā)展空間。

3.采用多種測(cè)評(píng)方法，找到合適人才

現(xiàn)在的測(cè)評(píng)方法多樣，應(yīng)該摒棄單一的面試方法。在選拔人才的過程中，應(yīng)該運(yùn)用多種測(cè)評(píng)方式進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，全方面了解應(yīng)聘者的各方面素質(zhì)。比較崗位所需的能力來選拔人才，不是挑選各方面能力突出的，而是挑選最適合這個(gè)崗位的。

（四）構(gòu)建小微企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化

小微企業(yè)作為中國經(jīng)濟(jì)最具活力的未來者，吸納了我國大部分沒有任何工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生，然而小微企業(yè)的高離職率是一直困擾著管理者，招工難用工難在小微企業(yè)尤為突出。因此，相較于大中型企業(yè)，小微企業(yè)更應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，才能降低企業(yè)員工的高離職率，從源頭有效解決招工難用工難的困境。筆者認(rèn)為小微企業(yè)管理者應(yīng)從兩方面著手：一是企業(yè)文化應(yīng)貫穿小微企業(yè)發(fā)展各階段。小微企業(yè)因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模小、經(jīng)營業(yè)績(jī)不高，企業(yè)管理者大多是家族人員為主，企業(yè)設(shè)立之初，家族文化就等同于企業(yè)文化，隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)的不斷提高，最高管理者要推行企業(yè)文化就顯得力不從心了。因此，小微企業(yè)在設(shè)立之初，作為企業(yè)的創(chuàng)立者就應(yīng)成為企業(yè)文化的倡導(dǎo)者，以實(shí)際行動(dòng)來創(chuàng)建企業(yè)文化。九陽電器的企業(yè)文化建設(shè)值得小微企業(yè)管理者借鑒，公司董事長(zhǎng)王旭寧主張企業(yè)不論大小，都應(yīng)重視企業(yè)文化的建設(shè)；認(rèn)為從創(chuàng)業(yè)之初就應(yīng)該建立企業(yè)文化，企業(yè)文化的底蘊(yùn)就有多深，企業(yè)的發(fā)展就有多大。二是企業(yè)文化應(yīng)接地氣。小微企業(yè)與大中型企業(yè)在企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績(jī)以及市場(chǎng)占有率方面有顯著差異，企業(yè)文化的構(gòu)建不應(yīng)照搬固有模式，尤其不應(yīng)為使企業(yè)形象好看而構(gòu)建所謂的“高大上”文化，“高大上”的文化最終很難讓員工有效接受，企業(yè)最高管理者經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間后，必將因其不接地氣而逐漸厭煩，最后企業(yè)文化終將成為空中樓閣，走下神壇。只有將企業(yè)文化融入平常的工作實(shí)踐中，不只是將企業(yè)文化作為一句標(biāo)語，而應(yīng)該從小事做起，慢慢的將文化轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際，從而影響其他同事，發(fā)揮企業(yè)文化的效用。九陽電器企業(yè)文化“人本、團(tuán)隊(duì)、責(zé)任、健康”就是接地氣的典范，在其指引下，企業(yè)逐步做大做強(qiáng)，正是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)文化的正確理解，使九陽電器在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)空前激烈的環(huán)境中存活下來并持續(xù)發(fā)展壯大。

［1］吳靈敏.對(duì)企業(yè)文化在人力資源管理中如何發(fā)揮作用的思考［J］.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2013（26）.

［2］梅強(qiáng)，孫旭雅.企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效的路徑分析［J］.科技管理研究，2010（15）.

［3］解祥華，張通拉嘎.蒙牛的創(chuàng)新型人才培訓(xùn)與企業(yè)文化建設(shè)［J］.內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)：綜合版，2009（5）.

［4］雷雪勤.企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響評(píng)析［J］.經(jīng)濟(jì)管理者，2014（3）.

［責(zé)任編輯：馬欣］

Enterprise culture promote efficiency of human resource management of small micro enterprises path analysis

Yang Chun-bai
（Yichun University，Jiangxi yichun 336000，China）

With the rapid development of economy，human resource management plays a more and more important role in the development of small and medium enterprises.Most of the small and medium enterprise leaders have recognized the importance of human resource management.But from our country small and medium-sized enterprise of human resource management，human resources management is still in the immature stage，enterprise management is always limited in short-sighted，thinking is stubborn，sloganeering and no action and other factors，which makes enterprise culture function of human resources management and the development of enterprises are unable to get sufficient play.Is analyzed in this paper the main problems of human resource management in small and medium enterprises，explore how to rely on small and medium-sized enterprises of enterprise culture，improve human resources management in small and medium-sized enterprises，finally to improve the effectiveness of human resource management.

corporate culture；Small micro enterprise；human resource management

F203.9

A

1005-913X（2015）10-0238-03

2015-08-01

楊春柏（1975-），男，江西萍鄉(xiāng)人，講師，博士，研究方向：企業(yè)管理。