Z理論下組織價值觀對工作績效影響實(shí)證研究

張海波

（博仁大學(xué)，泰國曼谷10210）

Z理論下組織價值觀對工作績效影響實(shí)證研究

張海波

（博仁大學(xué)，泰國曼谷10210）

在總結(jié)眾多學(xué)者組織價值觀研究成果的基礎(chǔ)上，本研究基于Z理論深入研究組織價值觀對工作績效的影響，加入了“組織承諾”的中介效應(yīng)檢驗(yàn)，驗(yàn)證組織價值觀對組織承諾、工作績效的影響。運(yùn)用文獻(xiàn)歸納法、問卷調(diào)查法對組織價值觀、組織承諾、工作績效之間的因果關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。采用商業(yè)統(tǒng)計(jì)軟件包對各變量進(jìn)行描述性、T檢驗(yàn)與單因子差異性、相關(guān)性和回歸分析。本研究得出結(jié)論如下:組織價值觀與情感承諾、規(guī)范承諾和關(guān)系績效有正向顯著影響。結(jié)合企業(yè)工作實(shí)際，本文建議在甄選人才時盡量招聘文化匹配的應(yīng)聘者；采用強(qiáng)勢文化思路培養(yǎng)員工；運(yùn)用Z理論的“緩慢晉升和升職”、“非專業(yè)化的發(fā)展路徑”對員工進(jìn)行評估和考核；改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為和組織方式，以便適應(yīng)組織文化工作需要，提升工作績效。

Z理論；組織文化；組織價值觀；組織承諾；工作績效

一、緒論

證券時報(bào)網(wǎng)（www.stcn.com）12月18日訊，人力資源咨詢公司怡安翰威特權(quán)威公布了2013年《中國企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》，對比2012年數(shù)據(jù)顯示：A.2012年度：員工薪酬平均增長率9.10%，員工離職率18.90%；B.2013年度：員工薪酬平均增長率8.50%，員工離職率14.30%。

說明：以G電力企業(yè)為例，雖然2013年員工離職率相比2012年有所下降，但G電力企業(yè)現(xiàn)有員工186萬人，依此推斷G電力企業(yè)2013年需要招聘、培訓(xùn)26.598萬人進(jìn)入企業(yè)，相當(dāng)于一個地級市的人口總量（市區(qū)人口)。因?yàn)殡娏ζ髽I(yè)有其特殊性，為此需要對新入職的員工進(jìn)行培訓(xùn)，按平均1000元/人計(jì)算，G電力企業(yè)每年僅在培訓(xùn)上就需要花費(fèi)2.6億元人民幣。

中國企業(yè)除面臨員工離職問題，還面臨生產(chǎn)力問題。

Karl Heinrich Marx（1867）將生產(chǎn)力定義為人們征服、改造自然獲得生活資料的能力，表示生產(chǎn)中人與自然界的關(guān)系；生產(chǎn)力由勞動者（人）、勞動對象、勞動工具三個要素構(gòu)成。William G Ouchi（1981）和Frederick WTaylor（1912）及其他國內(nèi)外眾多學(xué)者一致認(rèn)為人是提高生產(chǎn)力的關(guān)鍵。

關(guān)于對人的管理論述從東方哲學(xué)中老子《道德經(jīng)》的無為而治、孔子《論語》的與人為善，到Frederick Winslow Taylor（1911）《科學(xué)管理的原理和方法》、Ghiselli（1963）《領(lǐng)導(dǎo)者屬性理論》（又稱為偉人理論）、G.W.Allport（1954）《領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論》、Douglas MC Gregor（1964）《X-Y理論》和Blake和Mouton（1964）《管理方格》、House（1971）《途徑-目標(biāo)理論》和V.H.Vroum（1973）《領(lǐng)導(dǎo)-參與模式論》、Robert House（1977）《魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論》、Burns（1978）《轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)理論》、William G Ouchi（1981）《Z理論》，共性之處是管理由對工作的關(guān)注逐步轉(zhuǎn)向?qū)θ说年P(guān)注，由依靠制度的硬性管理向通過企業(yè)文化的軟性管理轉(zhuǎn)變。

中石油、中石化、聯(lián)想集團(tuán)、G電力企業(yè)等大型跨國集團(tuán)在管理方面無一例外的遇到管理瓶頸：即伴隨組織規(guī)模不斷擴(kuò)大，而生產(chǎn)效率在下降，人員流動性非常大，他們在招聘員工時只考慮短期“業(yè)績”，沒考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和利益。

William G Ouchi（1981）基于Douglas MC Gregor（1964）《X-Y理論》基礎(chǔ)上提出了《Theory Z》，強(qiáng)調(diào)文化因素在組織管理中的作用，并認(rèn)為組織在生產(chǎn)力上不僅要考慮技術(shù)和效益等硬性指標(biāo)，還要考慮人性化等軟性指標(biāo)，比如人與人之間的信任、微妙關(guān)系和密切性；組織在進(jìn)行管理時要根據(jù)組織的實(shí)際狀況把握人性與制度、主動與控制之間的“適當(dāng)性”，試試最符合組織目標(biāo)和組織成員利益的管理方法。

Theory z，William G Ouchi（威廉·大內(nèi)1881，朱雁斌譯）指出Z理論的三個原則。

一是信任和生產(chǎn)力是密切相關(guān)的；

二是如果官僚主義規(guī)定破壞了這種微妙性，生產(chǎn)力會日趨下降；

——生產(chǎn)力、信任和微妙性不是孤立的，通過更有效的協(xié)調(diào)，他們彼此不但密不可分，而且會提升生產(chǎn)力。

三是沒有關(guān)愛、支持、無私的精神，人們也不可能有美好的生活。

William G Ouchi（1981）指出管理方式和組織形式是較大型組織的一個方面，重要的是掌握組織管理協(xié)調(diào)一致有效方法；要解決生產(chǎn)力問題（工作績效），需要按照一定的方式（組織文化）使人們的行為協(xié)調(diào)一致（組織承諾），從長期合作的觀點(diǎn)出發(fā)，向員工提供晉升等，鼓勵他們協(xié)調(diào)自己的行為。

隨著大型企業(yè)集團(tuán)、跨國集團(tuán)不斷涌現(xiàn)，這些企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也不斷變化，從業(yè)人員不斷增多和結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜，例如現(xiàn)今G電力企業(yè)用工超過186萬，為中國26個省的11億人供電，業(yè)務(wù)涉及澳大利亞、巴西、菲律賓、葡萄牙和俄羅斯等國家和地區(qū)，是全球最大公共事業(yè)單位，2013年世界500強(qiáng)排名第7，全球最具品牌價值排名第二，年收入18，855億元人民幣（G電力企業(yè)網(wǎng)站“公司簡介”）。

經(jīng)比對G電力企業(yè)跟威廉·大內(nèi)所述Z型組織極其相似，例如終身聘用制、緩慢的評估與晉升、非專門化的職業(yè)發(fā)展模式——G電力企業(yè)職員原隸屬于中國水電部國家公務(wù)員，2001年改制后隸屬國資委下屬中央企業(yè)，改制后員工仍然具有“編制”終身享受相關(guān)福利待遇；員工實(shí)行不定期輪崗、晉升比較緩慢，縱向晉升空間大，可最高晉升到國家副部級；對員工采用借調(diào)、掛職等方式進(jìn)行輪崗。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）基本概念

William（1981），在Theory Z論述了，組織文化是可以提高組織績效，組織績效與企業(yè)文化密切相關(guān)。Z型企業(yè)中的各層級員工均有共同的目標(biāo)、價值觀一致，并且這種觀念根深蒂固，時刻規(guī)范著員工的行為，員工具有集體觀念愿意奉獻(xiàn)自己的力量給組織，因而會表現(xiàn)出來很強(qiáng)的工作績效。當(dāng)然這個觀點(diǎn)還沒得到驗(yàn)證，為此本研究將進(jìn)行實(shí)證研究。本研究認(rèn)為組織文化是組織中多數(shù)員工共同認(rèn)可的價值觀、信念和行為模式的總和；是組織的區(qū)別于其他組織的重要特質(zhì)；例如Z型文化擁有這樣一套獨(dú)特的價值觀，其中包括長期聘用制、信任和密切的個人關(guān)系。綜合國內(nèi)外學(xué)者對組織價值觀定義，本研究將組織價值觀定義為“組織價值觀是組織特有的，由若干條明文或隱藏人們內(nèi)心若干條準(zhǔn)則、價值觀構(gòu)成；是組織內(nèi)成員共同遵守的，用于規(guī)范、指導(dǎo)、評判指導(dǎo)人們行為和活動的信念；它是組織文化的核心，具有穩(wěn)定性和延續(xù)性特征”。

Wiener(1982)指出“組織承諾是一種內(nèi)化的規(guī)范力，使員工的行為配合組織目標(biāo)及利益。國內(nèi)學(xué)者余凱成等(1985)認(rèn)為，組織承諾有五個內(nèi)容層次，由低到高分別為，功利性承諾、參與性承諾、親屬性承諾、目標(biāo)性承諾和精神性承諾（王林林，2009）。對組織承諾的研究從一維到五維不斷發(fā)展和完善，還沒有統(tǒng)一的結(jié)論，目前對三維研究的比較多。比較一致的觀點(diǎn)是，組織承諾是多維的，究竟有多少維度尚待研究。本研究總結(jié)以往學(xué)者關(guān)于工作績效定義文獻(xiàn)，將工作績效定義為組織成員完成組織期望特定目標(biāo)的程度，對組織效能有貢獻(xiàn)的其他活動所表現(xiàn)出的熟練度，即員工的生產(chǎn)力和生產(chǎn)效率及工作能力的綜合表現(xiàn)。

從上述的定義來看工作績效是個人對本身在組織內(nèi)各項(xiàng)工作目標(biāo)的達(dá)成程度，且該程度是可被觀察及衡量的。因此本研究將工作績效定義為所有完成組織目標(biāo)有關(guān)的行為及其對組織目標(biāo)達(dá)成程度的一種衡量。

（二）研究假設(shè)

本研究根據(jù)組織價值觀和工作績效的相關(guān)性，拓展提升工作績效的角度和方式，開拓視野，不斷創(chuàng)新，使企業(yè)形成績效驅(qū)動的管理氛圍。下面，將提出本文的相關(guān)研究假設(shè)。

一是國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于組織價值觀與組織承諾關(guān)系的研究比較一致的結(jié)論，即組織價值觀與組織承諾存在正向相關(guān)關(guān)系。

本研究假設(shè)如下：

H1：組織價值觀與組織承諾有正向顯著影響

二是國內(nèi)外許多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾高的員工比組織承諾低的員工更努力工作。

Bentein(2002)指出，工作績效與組織承諾呈正向相關(guān)（張健豪，2014）。

綜上所述：員工組織承諾高，工作績效也高，其努力意愿也高（張健豪，2014）。因此，本文假設(shè)如下：

H2：組織承諾與工作績效有正向顯著影響

三是 Tziner、Goodman和 Svyantek（1999）、Lauver和Kristof-Brown(2001)、Elfenbein和O’Reilly(2007)、趙紅梅（2009）研究提出共同觀點(diǎn)：組織價值觀和工作績效呈正相關(guān)關(guān)系，即組織價值觀匹配程度高的員工具有較高的工作績效（田野，2012）。因而，在國內(nèi)外學(xué)者研究基礎(chǔ)上，提出本研究假設(shè)如下。

H3：組織價值觀與工作績效有正向顯著影響

四是通過下面學(xué)者研究結(jié)論可知，組織承諾不是直接做為工作績效的預(yù)測變量，而是作為中介變量與工作績效關(guān)聯(lián)。所以，本研究將組織承諾作為組織價值觀與工作績效之中介變量（吳美慧，2006）。

H4：組織承諾在組織價值觀和工作績效之間起中介作用

林營松（1994）認(rèn)為組織承諾與各前因、后果變項(xiàng)相關(guān)實(shí)驗(yàn)研究匯總發(fā)現(xiàn)，組織承諾對工作績效具有中介效果其關(guān)系為正相關(guān)。黃美玉（2004）組織承諾對政策與實(shí)務(wù)差距與工作績效間之關(guān)系具有中介效果（吳美慧，2006）。

三、研究方法

（一）研究工具

本文的研究除了文獻(xiàn)研究和文獻(xiàn)梳理外，涉及的研究工具主要有：統(tǒng)計(jì)分析軟件問卷分析、問卷調(diào)研法等。本研究主要涉及三部分問卷，即：組織價值觀問卷、工作績效問卷和組織承諾問卷。

（二）問卷設(shè)計(jì)

1.組織價值觀問卷

本文選取了鄭伯損 (1990)、任金剛、黃國隆、趙慧娟(2004)開發(fā)的組織價值觀量表，該量表針對中國的組織價值觀研究，凸顯了中國人的組織特色。本量表是共四個維度16個項(xiàng)目，包括對以下四種價值觀考慮:誠信、責(zé)任、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)。

填答者以感知到的組織價值觀和個人的價值觀一致程度進(jìn)行回答：1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。

2.組織承諾問卷

組織承諾問卷主要參考Allen和Myer(1991)的組織承諾量表，該量表由Allen、Myer和Smith(1991)開發(fā)，原量表包括3個維度，每個維度包括8個問項(xiàng)，修訂后的量表每個維度包括6個問項(xiàng)。同時引用傅晶晶（2005）對組織承諾研究時采用的量表，共18個問項(xiàng)。采用李克特五級計(jì)分法，1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意（王靜，2012）。

3.工作績效問卷

工作績效問卷是指根據(jù)組織所設(shè)的衡量標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)定，員工朝此目標(biāo)做為努力，并且彼此互動，共同達(dá)成組織目標(biāo)。本研究所采用的量表系根據(jù)，Campbell于1977年所編制的任務(wù)績效問卷表，以及Motowidlo和Scotter(1994)年所編制的關(guān)系績效問卷表為藍(lán)本，再參考余德成(1996)所修訂及翻譯之中文工作績效量表訂定。量表分為任務(wù)績效與關(guān)系績效兩個構(gòu)面，并采用Likert的五點(diǎn)計(jì)分法計(jì)分:1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。全部皆為正項(xiàng)題，得分越高則表示受試者對該工作績效越高。

4.人口屬性變量問卷

主要涉及性別、婚姻狀況、年齡層級、教育程度和工作年限、職位。主要為了考察組織價值觀維度在人口屬性變量上的差異，并了解不同屬性的價值觀差異性。

四、研究數(shù)據(jù)分析

本章在文獻(xiàn)回顧基礎(chǔ)上，通過發(fā)放調(diào)研問卷收集了403份有效問卷。經(jīng)信度檢驗(yàn)、效度檢驗(yàn)和因子分析，問卷具有良好的信度和效度。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)，運(yùn)用商業(yè)統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，對組織價值觀、組織承諾和工作績效各維度的關(guān)系作相關(guān)性分析，并通過回歸分析研究組織價值觀、組織承諾對工作績效的預(yù)測性影響，得出了組織價值觀、組織承諾對工作績效基本關(guān)系，據(jù)此修正了組織價值觀對工作績效的影響模型。

（一）問卷回收情況

考慮到組織價值觀在各行業(yè)、各企業(yè)間差異性，及具有明確統(tǒng)一Z型組織文化特征的單位———長期聘用制，緩慢晉升與評估、非專業(yè)化的發(fā)展路徑（主要通過員工手冊和官方網(wǎng)站判定），本研究選取G電力企業(yè)全體員工作為研究對象。

本文實(shí)證分析的數(shù)據(jù)來源于問卷調(diào)查，本問卷調(diào)查采取“問卷星”網(wǎng)上互填問卷（主要考慮到網(wǎng)絡(luò)的便捷性和低成本特征，并采用匿名形式）和微信、騰訊推送問卷鏈接相結(jié)合方式。G電力企業(yè)員工總數(shù)超過186萬人，本研究從2014年10月9日至2014年10月15日共回收問卷413份，有效問卷403份（對填答時間較短的問卷進(jìn)行了剔除），問卷有效率為97.57%。

（二）相關(guān)分析

本研究使用皮爾遜(Pearson)相關(guān)分析，研究組織價值觀、組織承諾、工作績效之間是否存在顯著的相關(guān)關(guān)系(相關(guān)系數(shù)r<0.4為弱相關(guān)；0.4～0.6為中度相關(guān)；0.6-0.7為較強(qiáng)相關(guān)；＞0.7為強(qiáng)相關(guān))：

H1組織價值觀與組織承諾顯著正相關(guān)

H2組織價值觀與工作績效顯著正相關(guān)

H3組織承諾與工作績效顯著正相關(guān)

H4組織承諾在組織價值觀顯著正相關(guān)

根據(jù)整體Pearson相關(guān)性分析可知，本研究以皮爾遜相關(guān)法分析組織價值觀與組織承諾、工作績效之間的相關(guān)情況，顯示組織價值觀、組織承諾、工作績效之間存在不同程度的正相關(guān)的關(guān)系，當(dāng)組織價值觀強(qiáng)度較高時，組織承諾、工作績效就高，反之亦然。

（三）回歸分析

本研究所采用的回歸分析以工作績效為因變量，以組織價值觀、組織承諾為中介變量，并采用逐步回歸法進(jìn)行多元回歸分析，以探討組織價值觀、組織承諾對工作績效的預(yù)測程度。

組織價值觀與組織承諾的回歸分析

將組織價值觀與組織承諾進(jìn)行回歸，分析結(jié)果如下:從回歸分析中可以發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)值的相伴概率值，每個都小于顯著性水平0.01，說明自變量的引入對因變量的解釋說明都有比較顯著的貢獻(xiàn)。預(yù)測變量的相關(guān)系數(shù)為0.458，單獨(dú)解釋量為20.8%。

其次要進(jìn)行回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)。結(jié)果顯示了進(jìn)入回歸方程的變量達(dá)到了0.01以下的顯著性水平，說明回歸方程具有良好的統(tǒng)計(jì)顯著性。由表中回歸系數(shù)可知，組織價值觀對組織承諾有顯著的影響作用。

簡化后的標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程可以表示為:

OC=2.052+0.458OV

其中，OC:組織承諾強(qiáng)度，OV：組織價值觀

組織價值觀與工作績效的回歸分析

將組織價值觀與組織績效進(jìn)行回歸，分析結(jié)果如下:從回歸分析中可以發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)值的相伴概率值，每個都小于顯著性水平0.01，說明自變量的引入對因變量的解釋說明都有比較顯著的貢獻(xiàn)。預(yù)測變量的相關(guān)系數(shù)為0.334，單獨(dú)解釋量為10.9%。

其次要進(jìn)行回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)。結(jié)果顯示了進(jìn)入回歸方程的變量達(dá)到了0.01以下的顯著性水平，說明回歸方程具有良好的統(tǒng)計(jì)顯著性。由表中回歸系數(shù)可知，組織價值觀對工作績效有顯著的影響作用。

簡化后的標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程可以表示為:

JP=2.655+7.096OV

其中，JP:工作績效強(qiáng)度，OV：組織價值觀強(qiáng)度

組織承諾與工作績效的回歸分析

將組織價值觀與組織績效進(jìn)行回歸，分析結(jié)果如下:從回歸分析中可以發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)值的相伴概率值，每個都小于顯著性水平0.01，說明自變量的引入對因變量的解釋說明都有比較顯著的貢獻(xiàn)。預(yù)測變量的相關(guān)系數(shù)為0.322，單獨(dú)解釋量為10.2%。

其次要進(jìn)行回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)。結(jié)果顯示了進(jìn)入回歸方程的變量達(dá)到了0.01以下的顯著性水平，說明回歸方程具有良好的統(tǒng)計(jì)顯著性。由表中回歸系數(shù)可知，組織承諾對工作績效有顯著的影響作用。

簡化后的標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程可以表示為:

JP=2.529+0.322OC

其中，JP:工作績效強(qiáng)度，OC：組織承諾強(qiáng)度

（四）中介分析

本研究采用依次檢驗(yàn)法。

第一步:設(shè)自變量為組織價值觀(X)，中介變量為組織承諾(M)，因變量為工作績效（Y）。設(shè)方程Y=cX+e1 M=aX+e2 Y=C'X+bM+e3

將三個變量的觀察值分別進(jìn)行合并均值及中心化處理，生成3個對應(yīng)的變量并中心化(項(xiàng)目均值后取離均差)，得到中心化X、M、Y。檢驗(yàn)Y=cX+ei中的C是否顯著。檢驗(yàn)結(jié)果：方程Y=cX+e1的回歸效應(yīng)顯著，C值0.334，顯著性p為0.000，可以進(jìn)行方程M=aX+e2和方程Y=C'X+bM+e3的顯著性檢驗(yàn)。

第二步:分別檢驗(yàn)a和b的顯著性，如果都不顯著，則停止檢驗(yàn);如果a或b其中只有一個較顯著，則進(jìn)行sobel檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果：

方程M=aX+e2中，a值0.458，顯著性p為0.000，繼續(xù)進(jìn)行方程Y=C'X+bM+e3的檢驗(yàn)。

由上面的結(jié)果分析可知，方程Y=C'X+bM+e3中，b值為0.214，顯著性P為0.000，因此綜合兩個方程M=aX+e2和Y=C'X+bM+e3的檢驗(yàn)結(jié)果，a和b都非常顯著，因此，組織承諾是個人-組織價值觀匹配和離職傾向的中介變量。

中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比值為:

effect組織承諾=ab/c=0.458×0.214/0.334=0.2935

假設(shè)H11得到驗(yàn)證H11：組織承諾在組織價值觀和工作績效之間起中介作用)。

五、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

企業(yè)一方面想留住員工，降低人員流動所帶來的直接和間接成本；一方面想不斷激勵員工，創(chuàng)造較高績效。本文從影響人行為的根源出發(fā)，認(rèn)為個體價值觀和組織價值觀交互作用會直接影響行為的輸出。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：個人和組織組織價值觀一致性程度越高，個體工作績效越好，即兩者存在正相關(guān)關(guān)系。

基于組織價值觀對工作績效影響實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)組織價值觀對組織承諾和關(guān)系績效具有正向顯著的影響，也就是說組織價值觀可以影響組織承諾，對組織成員的行為、態(tài)度有正向地影響，進(jìn)而通過影響組織成員的態(tài)度和行為來提升組織成員關(guān)系績效，即從提升組織價值觀方向出發(fā)來提升關(guān)系績效，進(jìn)而提升工作組織績效。提升組織價值觀方法主要有：基于組織價值觀的人才甄選、員工培訓(xùn)、制度設(shè)計(jì)、績效考評、領(lǐng)導(dǎo)行為等。

1.人才甄選

在新員工招聘時通過面試和筆試考察應(yīng)聘者和企業(yè)組織價值觀的接近程度，相同條件下盡可能錄取與企業(yè)組織價值觀接近的應(yīng)聘者，在試用期對新員工進(jìn)行一項(xiàng)組織價值觀調(diào)查作為是否正式錄用的參考。

2.員工入職培訓(xùn)

新員工入職即使與企業(yè)價值觀相近，但仍需通過培訓(xùn)和同事間的交流慢慢融合，逐步實(shí)現(xiàn)員工對組織價值觀認(rèn)同。

3.組織制度設(shè)計(jì)

組織制度通常被認(rèn)為是企業(yè)文化的一種顯性表現(xiàn)，是被員工普遍接受和感知到的顯性組織文化，在企業(yè)中具有約束力和不可或缺性，因而在設(shè)計(jì)組織制度時，需要考慮組織文化的核心組織價值觀，尤其是組織的薪酬福利體系設(shè)計(jì)、績效考評制度以及獎懲制度和晉升制度等等，向組織成員宣傳組織價值觀在這些制度中權(quán)重，激勵并引導(dǎo)組織成員認(rèn)同組織價值觀，進(jìn)而提升工作績效。

4.績效考評

企業(yè)進(jìn)行績效管理的主要目的是為了細(xì)化企業(yè)戰(zhàn)略與策略，引導(dǎo)組織成員完成既定指標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，這是員工會思考那些工作任務(wù)會影響考核，并依據(jù)此目標(biāo)合理規(guī)劃自己的工時。

5.領(lǐng)導(dǎo)行為

領(lǐng)導(dǎo)是在追求共同目標(biāo)時，影響他人思想、行為與情感的歷程(Bennis等人，2001)。因此領(lǐng)導(dǎo)是人格特質(zhì)的表現(xiàn)，屬于領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者間的互動過程，領(lǐng)導(dǎo)者透過其角色和行為的塑造而影響員工的價值觀和團(tuán)隊(duì)意識，使組織成員能彼此承諾，同心協(xié)力地達(dá)成目標(biāo)。同時，領(lǐng)導(dǎo)者對組織成員的幫組與指導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)自身的言行舉止、出事方格與態(tài)度，將會作為組織成員的參照，所以領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以身作則遵守組織文化和價值觀，企業(yè)也應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行組織價值觀的培訓(xùn)與考核，為組織成員樹立標(biāo)桿。

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［責(zé)任編輯：高 瑞］

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1005-913X（2015）07-0268-04

2015-05-15

張海波(1976-)，男，黑龍江人，碩士，研究方向：管理學(xué)。