事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略管理

步玉諾

（泌陽縣社會醫(yī)療保險中心，河南 駐馬店 463700）

事業(yè)單位是我國政府履行社會公共服務(wù)和公益事業(yè)的重要機構(gòu)，事業(yè)單位能否順利開展各項職能對人們生活有重大影響。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，截止到2013年年末，我國事業(yè)單位數(shù)量超過111萬個，事業(yè)單位編制人員超過3153萬名。事業(yè)單位規(guī)模龐大，從業(yè)人員眾多，同時事業(yè)單位資金多由政府財政資金撥付，因此在新時期下加強事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略管理對于事業(yè)單位履行社會公共服務(wù)職能、加強黨風(fēng)廉政建設(shè)等都具有積極的促進作用。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀以及存在的不足之處

我國事業(yè)單位人力資源管理經(jīng)過多年的發(fā)展和改革，取得了一定的成績，但在以下方面仍存在不足。

（一）用人機制落后，人員管理替代人力資源管理

受我國計劃經(jīng)濟體制的長期影響，事業(yè)單位用人機制透明度仍有待提高。就目前情況而言，事業(yè)單位人力資源管理在管理理念上存在兩方面不足，一是在事業(yè)單位人才引進機制上，部分事業(yè)單位在外部人才的引進方面仍存在著不公正、不透明的現(xiàn)象，往往在筆試環(huán)節(jié)采取公平公正的錄取形式，而在面試環(huán)節(jié)則有更多人為操作的空間，沒有完全按照國家人事部發(fā)布的規(guī)定開展招聘工作；二是在對現(xiàn)有人員的管理上，部分事業(yè)單位沒有深入理解人力資源管理的本質(zhì)含義，人力資源管理工作的重點更多是放在了人員檔案的管理上，人員管理替代人力資源管理的現(xiàn)象比較普遍。

（二）人力資源管理人員素質(zhì)不高

人力資源管理工作需要管理人員身體力行，人力資源管理人員素質(zhì)的高低直接影響到事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量和效率。由于缺乏現(xiàn)代化人力資源管理觀念，部分事業(yè)單位對人力資源管理工作的重視程度不夠，單位內(nèi)部沒有科學(xué)設(shè)置人力資源管理部門和崗位，也缺乏人力資源管理專業(yè)人員來負責本單位的人力資源管理工作。從目前情況來看，部分事業(yè)單位人力資源管理人員綜合素質(zhì)不高，甚至由本單位財務(wù)部門人員兼任，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)知識和從業(yè)經(jīng)驗的學(xué)習(xí)和積累，難以勝任事業(yè)單位人力資源管理工作。

（三）績效考核和激勵制度不全，人員怠工現(xiàn)象嚴重

人力資源管理重視程度不夠直接導(dǎo)致了事業(yè)單位人力資源管理薄弱，尤其是在對事業(yè)單位人員的考核和激勵方面。一方面，當前部分事業(yè)單位對人員考核和激勵制度的理解不全面，片面地認為績效考核和激勵就是對事業(yè)單位人員日常工作執(zhí)行情況進行監(jiān)督，過度強調(diào)績效考核和激勵制度的負面效應(yīng)，從而令本單位人員產(chǎn)生厭煩和焦慮情緒，對績效考核和激勵制度產(chǎn)生抗拒心理，在實際執(zhí)行過程中表現(xiàn)出不配合的態(tài)度；另一方面，部分事業(yè)單位對績效考核和激勵制度重視程度不夠，績效考核內(nèi)容僅僅表現(xiàn)在對單位人員是否在規(guī)定的時間內(nèi)上下班，對人員在工作時間內(nèi)工作質(zhì)量和效率考核不夠全面，導(dǎo)致人員怠工現(xiàn)象嚴重。

（四）在職培訓(xùn)缺乏，人力資源開發(fā)不足

由于事業(yè)單位不以盈利為目的，工作內(nèi)容相對簡單，工作環(huán)境較為固定，事業(yè)單位人員在經(jīng)過短暫適應(yīng)期后就能勝任，同時，事業(yè)單位對人力資源管理不夠重視，雙重因素導(dǎo)致了目前情況下我國事業(yè)單位人員在職培訓(xùn)不足，對在職人員定期進行相關(guān)方面的專業(yè)培訓(xùn)和知識系統(tǒng)的更新較少，沒有充分開發(fā)事業(yè)單位人力資源。

二、加強事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略管理的具體措施

針對我國事業(yè)單位人力資源管理存在的不足之處，加強事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略管理可以從以下方面入手。

（一）完善用人機制，樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念

人才是第一生產(chǎn)力，事業(yè)單位需要貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，建立健全事業(yè)單位人力資源管理體系。一方面，事業(yè)單位需要嚴格按照國家人事部發(fā)布的事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定的要求開展外部人才的引進工作，保證招聘工作中的公平、公正、公開，廣納賢才、唯賢是舉，積極吸引外部高素質(zhì)人才為本單位服務(wù)，充分發(fā)揮事業(yè)單位社會服務(wù)型職能；另一方面，事業(yè)單位需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以人員管理為中心的人力資源管理模式，充分意識到現(xiàn)代化人力資源管理工作對于事業(yè)單位高效開展各項社會服務(wù)工作的重要性，提高對人力資源管理的重視程度，堅持以人為本，樹立現(xiàn)代化人力資源管理觀念，嚴格遵守財政部事業(yè)單位會計準則相關(guān)規(guī)定，科學(xué)設(shè)置人力資源管理的部門和崗位，合理安排專業(yè)人員負責本單位人力資源管理工作，為事業(yè)單位順利開展人力資源管理工作提供制度保障。

（二）提高事業(yè)單位人力資源管理人員綜合素質(zhì)

一方面，事業(yè)單位可以通過加大外部招募工作力度、提高人力資源管理人員進入門檻等措施，積極招納外部高素質(zhì)人力資源管理人員為本單位服務(wù)；另一方面，事業(yè)單位也要加強對本單位現(xiàn)有人力資源管理人員的培訓(xùn)，定期舉行事業(yè)單位人力資源管理方面理論知識和從業(yè)經(jīng)驗的學(xué)習(xí)班，鼓勵人力資源管理人員積極參加資格認證考試，提高專業(yè)素養(yǎng)。同時，事業(yè)單位還要加強對人力資源管理人員的職業(yè)道德教育，樹立愛崗敬業(yè)、廉潔奉公的工作作風(fēng)，防范裙帶關(guān)系現(xiàn)象在工作中發(fā)生，加大勤政廉政建設(shè)力度。

（三）建立健全績效考核和激勵體系，提高事業(yè)單位人員工作積極性

首先，事業(yè)單位需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績效考核和激勵管理模式，在充分了解現(xiàn)代化人力資源管理績效考核和激勵的基礎(chǔ)上，根據(jù)事業(yè)單位人員導(dǎo)向性的文化類型，綜合考慮事業(yè)單位組織目標、日常行為規(guī)范等因素，設(shè)計符合事業(yè)單位人力資源管理的績效考核和激勵體系；其次，由于我國事業(yè)單位規(guī)模龐大、層次較多、類型繁雜，這就需要事業(yè)單位在設(shè)計本單位績效考核和激勵體系時明確本單位是屬于管理類事業(yè)單位、工勤崗位類事業(yè)單位還是技術(shù)類事業(yè)單位，并且在同一個事業(yè)單位內(nèi)部還要根據(jù)不同部門和人員工作性質(zhì)和內(nèi)容的不同分別設(shè)計相應(yīng)的績效考核和激勵體系，盡可能做到績效考核和激勵體系的科學(xué)性和針對性；最后，事業(yè)單位需要強化績效考核和激勵制度的實際執(zhí)行，加強事業(yè)單位各部門和人員的交流溝通，做好績效考核的反饋工作，對于實際執(zhí)行情況與績效考核要求中不一致的情況，應(yīng)當深入分析是有利差異還是不利差異，并就差異產(chǎn)生的具體原因進行分析，為下一階段績效考核和激勵體系的完善做好準備。

（四）加大在職培訓(xùn)力度，積極開發(fā)事業(yè)單位人力資源

一方面，要加強對新來員工在業(yè)務(wù)和辦公制度方面的培訓(xùn)工作，使其迅速熟練業(yè)務(wù)活動、融入新的工作環(huán)境；另一方面，事業(yè)單位需要綜合考慮本單位未來發(fā)展需求和現(xiàn)有人員專業(yè)技術(shù)能力類型等因素，制定與之相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加大對事業(yè)單位在職人員后續(xù)學(xué)習(xí)的宣傳力度，定期舉行相關(guān)專業(yè)理論知識和業(yè)務(wù)操作的學(xué)習(xí)班，加大對現(xiàn)有員工在職培訓(xùn)力度，及時更新在職人員的知識系統(tǒng)，幫助事業(yè)單位人員養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣，從而做好事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略管理。

綜上所述，我國事業(yè)單位人力資源管理仍存在人力資源管理理念落后、績效考核和激勵制度不全、人力資源開發(fā)不足、人力資源管理人員素質(zhì)不高等問題，通過完善用人機制、強化績效考核和激勵、加大在職培訓(xùn)力度、提高人力資源管理人員綜合素質(zhì)等措施，可以加強我國事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略管理，推動我國事業(yè)單位更好地發(fā)展。

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