如何用能力素質(zhì)模型彌補(bǔ)技術(shù)人才績(jī)效考核的缺陷

◎文/張 捷

企業(yè)里技術(shù)人員的管理一直是一個(gè)難題，這類(lèi)技術(shù)人才第一個(gè)特點(diǎn)是擁有較高的學(xué)歷，另一個(gè)特點(diǎn)是工作內(nèi)容一般都屬于非常規(guī)內(nèi)容，難以通過(guò)普通的績(jī)效考核方法對(duì)工作成果進(jìn)行準(zhǔn)確的度量，因此，如何開(kāi)展對(duì)技術(shù)人才的有效管理、確定技術(shù)人才的工作成果，從而采取恰當(dāng)?shù)募?lì)手段，是許多高科技企業(yè)中面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)的難題。根據(jù)多年的研究經(jīng)驗(yàn)，本文認(rèn)為相對(duì)于硬性的績(jī)效考核手段，運(yùn)用能力素質(zhì)模型來(lái)對(duì)技術(shù)人才進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)評(píng)，將技術(shù)人才管控從對(duì)工作結(jié)果的后端管控轉(zhuǎn)移到對(duì)能力素質(zhì)的前端管控，是一個(gè)較為有效的方式。

一、技術(shù)人才績(jī)效考核難題

通常來(lái)看，企業(yè)中技術(shù)人才的績(jī)效考核存在以下難題：

（一）工作成果難以測(cè)量

大多數(shù)情況下，技術(shù)人才的工作成果難以通過(guò)具體的量化數(shù)字測(cè)量出來(lái)，特別是對(duì)于許多研發(fā)類(lèi)的技術(shù)人才來(lái)看更是如此，也許多年的努力也未必能夠換回一個(gè)能夠產(chǎn)生效益的產(chǎn)品，但是企業(yè)并不能因此而否定這些技術(shù)人才所付出的努力。

（二）工作周期難以固定

無(wú)論對(duì)于工程項(xiàng)目中的技術(shù)人才，還是對(duì)研發(fā)制中的技術(shù)人才，工作周期都難以利用整月、整年的時(shí)間維度來(lái)衡量，而按照年度、季度、月度的周期方式來(lái)開(kāi)展考核，恰恰是績(jī)效考核中一個(gè)比較常用的手段。

（三）思維模式較為復(fù)雜

一般技術(shù)類(lèi)人才都屬于具有較高學(xué)歷的高端人才，這些人才的數(shù)量多寡與水平高低關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。而另一方面，這些高端技術(shù)人才又有著非常強(qiáng)烈的自主思維模式，如果簡(jiǎn)單的利用績(jī)效考核的方式來(lái)束縛，必然影響到這些人才的能力發(fā)揮，從而影響工作成果。

二、如何設(shè)計(jì)技術(shù)人才能力素質(zhì)模型

能力素質(zhì)模型是通過(guò)測(cè)量某些員工是否具備某些能力與素質(zhì)，從而確定這位員工與所在崗位的工作匹配程度，從而最終判斷這位員工是否適合這個(gè)崗位的要求。作為一般方式來(lái)看，技術(shù)人才能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)包括以下幾個(gè)基本步驟：

（一）技術(shù)人才能力素質(zhì)詞典的設(shè)計(jì)

首先企業(yè)要非常準(zhǔn)確的確定技術(shù)崗位所需要具備的能力與素質(zhì)，只有具備這些能力素質(zhì)才能夠滿(mǎn)足企業(yè)技術(shù)崗位的要求，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，這與我們通常所說(shuō)的崗位任職資格具有較大程度的相似性，但是比任職資格又具有更高的要求。

能力素質(zhì)詞典首先需要確定技術(shù)人才的能力素質(zhì)詞條，也就是明確技術(shù)人才需要哪幾類(lèi)能力素質(zhì)，用一個(gè)簡(jiǎn)單的詞來(lái)表示，比如 “系統(tǒng)思維”、“分析能力”、“創(chuàng)新能力”等。能力素質(zhì)詞條的提取來(lái)自于幾個(gè)維度，第一個(gè)維度是行業(yè)特點(diǎn)，第二個(gè)維度是本企業(yè)的文化，第三維度是崗位要求，這三者共同構(gòu)成一個(gè)企業(yè)技術(shù)崗位能力素質(zhì)詞條的主要因素。

設(shè)計(jì)出技術(shù)人才能力素質(zhì)詞條后，其次要對(duì)這些詞條進(jìn)行描述，也就是要描述這些詞條對(duì)技術(shù)類(lèi)人才在能力素質(zhì)方面的具體要求，詞條的描述除了詞條定義之外，還要將能力素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)描述，從而使一個(gè)技術(shù)人才的能力素質(zhì)分成不同的等級(jí)類(lèi)型，比如一個(gè)結(jié)構(gòu)工程師，通過(guò)能力素質(zhì)分級(jí)，就可以分出 “專(zhuān)家級(jí)”、“指導(dǎo)級(jí)”、“應(yīng)用級(jí)”、“學(xué)習(xí)級(jí)”。

（二）技術(shù)崗位能力素質(zhì)定級(jí)

在確定完技術(shù)人才能力素質(zhì)詞條與分級(jí)之后，就要開(kāi)始對(duì)某個(gè)技術(shù)崗位進(jìn)行能力素質(zhì)定級(jí)了。因?yàn)榧夹g(shù)部門(mén)分為好多不同的崗位，每個(gè)崗位對(duì)技術(shù)人才的等級(jí)要求也是不同的，比如說(shuō)土建工程師與結(jié)構(gòu)工程師，對(duì)于“建筑設(shè)計(jì)能力”的要求也許就是不一樣的，土建工程師的要求低一些，結(jié)構(gòu)工程師的要求高一些等等。

還有一種情況，就是同一崗位也沒(méi)必要全是高精尖人才，總要從人才的初級(jí)到專(zhuān)家級(jí)形成老中青相結(jié)合的人才結(jié)構(gòu)，這樣才能形成人才的梯隊(duì)發(fā)展，有利于企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。因此一個(gè)企業(yè)的結(jié)構(gòu)工程師也會(huì)分為：助理結(jié)構(gòu)工程師、結(jié)構(gòu)工程師、高級(jí)結(jié)構(gòu)工程師、結(jié)構(gòu)總工程師等類(lèi)似的不同崗位，當(dāng)然企業(yè)對(duì)他們的崗位要求也是不同的。

圖1 技術(shù)崗位能力素質(zhì)詞條確定模型

技術(shù)崗位能力素質(zhì)定級(jí)是對(duì)該崗位每個(gè)詞條進(jìn)行級(jí)別打分，確定每個(gè)能力素質(zhì)詞條所需要的級(jí)別，以后人才的招聘就應(yīng)該確保被招聘人才在該能力素質(zhì)上符合崗位能力素質(zhì)要求。技術(shù)崗位能力素質(zhì)定級(jí)的結(jié)果是對(duì)應(yīng)每個(gè)能力素質(zhì)詞條的一個(gè)分?jǐn)?shù)，這個(gè)分?jǐn)?shù)一般是與能力素質(zhì)詞條的分級(jí)是一致的，比如說(shuō)，評(píng)分者認(rèn)為助理結(jié)構(gòu)工程師在建筑設(shè)計(jì)能力詞條上只需要初級(jí)水平，則對(duì)該崗位的該能力打1分即可。對(duì)該崗位多個(gè)能力素質(zhì)詞條全部打分評(píng)價(jià)后，就形成了完整的對(duì)該崗位的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)，通常為了便于觀察，我們往往用雷達(dá)圖來(lái)表示。

圖2 工程項(xiàng)目經(jīng)理崗能力素質(zhì)雷達(dá)圖

（三）完成技術(shù)人才的適崗度評(píng)價(jià)

確定了崗位能力素質(zhì)雷達(dá)圖之后，就開(kāi)始對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行適崗度評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)目前在崗人員是否符合崗位能力素質(zhì)要求。人員適崗度評(píng)價(jià)依然是對(duì)這些能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，不過(guò)此次評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與崗位能力素質(zhì)評(píng)價(jià)不同，崗位能力素質(zhì)評(píng)價(jià)針對(duì)的評(píng)價(jià)對(duì)象是崗位本身，也就是說(shuō)，只有達(dá)到某種級(jí)別，才能符合企業(yè)內(nèi)部專(zhuān)家的要求。而人員適崗度評(píng)價(jià)是針對(duì)某個(gè)人，看看自己在所處崗位的每個(gè)能力素質(zhì)方面，到底處于什么水平，如果評(píng)價(jià)的結(jié)果符合專(zhuān)家的水平，未來(lái)就可以把這個(gè)人放在總工程師的崗位上，如果現(xiàn)在他具備了專(zhuān)家水平，但現(xiàn)實(shí)崗位只是工程師，那么未來(lái)就具備了崗位晉升的條件。

表1 某企業(yè)“建筑設(shè)計(jì)能力”詞條分級(jí)描述

圖3 員工適崗度評(píng)價(jià)示意圖

如上圖所示，員工適崗度評(píng)價(jià)仍然會(huì)形成一個(gè)雷達(dá)圖，紅色代表職位能力素質(zhì)要求，藍(lán)色代表任職人素質(zhì)能力現(xiàn)狀，如果藍(lán)色線條明顯大多數(shù)超出紅色線條，那么就說(shuō)明目前該任職人屬于高能低配，未來(lái)具備了崗位晉升的條件。

三、如何利用能力素質(zhì)模型管理技術(shù)人才

上一部分我們已經(jīng)詳細(xì)介紹了技術(shù)人才能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)步驟，那么如何有效利用這個(gè)工具對(duì)技術(shù)人才進(jìn)行管理就成為應(yīng)用層面的問(wèn)題。能力素質(zhì)模型的應(yīng)用關(guān)鍵就在于對(duì)員工的適崗度評(píng)價(jià)，通過(guò)評(píng)價(jià)員工適崗度，就可以非常清晰的看出員工在某崗位上是高配了、還是低配了。

如果員工現(xiàn)有能力素質(zhì)明顯超出了崗位要求的能力素質(zhì)，那么明顯具備了提高薪酬、提升職位的基礎(chǔ)；如果大部分能力素質(zhì)超出了崗位要求，而僅僅是少數(shù)幾個(gè)能力素質(zhì)還稍有欠缺，則可以在這幾個(gè)層面對(duì)員工進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，待滿(mǎn)足要求后再進(jìn)行職位提升，這種方式也可以讓我們企業(yè)內(nèi)部的骨干員工培養(yǎng)更能落到實(shí)處，而不是無(wú)的放矢。

能力素質(zhì)模型的第二個(gè)重要作用就是我們可以觀察公司內(nèi)部某一崗位的適崗度情況，比如公司共有20位結(jié)構(gòu)工程師，這些結(jié)構(gòu)工程師在適崗度評(píng)價(jià)中明顯在“創(chuàng)新能力”這一能力素質(zhì)中得分偏低，這一現(xiàn)象說(shuō)明了公司這個(gè)崗位在這一能力素質(zhì)中的普遍缺失，因此也為員工的內(nèi)部培訓(xùn)提供了重要的依據(jù)。

能力素質(zhì)模型的第三個(gè)作用就是我們可以把這一模型應(yīng)用在招聘工作中，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人員的能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，可以使公司招到合適的人才，從而避免招聘時(shí)的盲目性。

四、小結(jié)

其實(shí)能力素質(zhì)模型在企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)用十分廣泛，這個(gè)管理工具在研發(fā)時(shí)也并不僅僅是針對(duì)技術(shù)人才，但是由于技術(shù)人才工作的特殊性，往往用績(jī)效考核難以解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，因此技術(shù)人才的能力素質(zhì)模型應(yīng)用才開(kāi)始在許多著名企業(yè)中廣泛的開(kāi)展起來(lái)，這也為企業(yè)有效解決技術(shù)人才的管理工作提供了一個(gè)有效的手段。

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