知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)研究

□文/張美竹 胡麗娟

（河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院 河北·石家莊）

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)尤其是高科技知識(shí)已逐漸成為企業(yè)最基本的生產(chǎn)要素。如何高效率地利用這種資源，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的作用，關(guān)鍵在于對知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，而薪酬體系作為企業(yè)人力資源管理的重要部分，在知識(shí)型員工激勵(lì)中如何發(fā)揮的作用亦不可忽視。

一、知識(shí)型員工

知識(shí)型員工這一概念是20世紀(jì)五十年代由美國管理學(xué)大師彼得·德魯克教授首先提出的，也稱為知識(shí)工作者，指的是那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。

與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工有著較為鮮明的特點(diǎn)：（一）知識(shí)型員工受教育程度較高，具有較高的個(gè)人素質(zhì)和較高的需求層次；（二）知識(shí)型員工掌握了知識(shí)這種核心生產(chǎn)要素；（三）知識(shí)型員工從事知識(shí)勞動(dòng)。

在德魯克提出知識(shí)工作者之后，知識(shí)價(jià)值理論、按貢獻(xiàn)分配理論、分享理論，包括西奧多·W·舒爾茨等的人力資本理論等都對知識(shí)型員工薪酬分配及激勵(lì)問題進(jìn)行了論述，普遍認(rèn)為：市場薪酬、人力資本價(jià)值、對企業(yè)的貢獻(xiàn)等無疑是知識(shí)型員工薪酬水平的決定性因素。美國知識(shí)管理學(xué)家瑪漢·坦姆仆進(jìn)行了問卷調(diào)研，得到了知識(shí)型員工的4 個(gè)最為重要的激勵(lì)因素，即個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財(cái)富。瑪漢·坦姆仆認(rèn)為，知識(shí)型員工在不同的事業(yè)發(fā)展階段對于其激勵(lì)因素的需要強(qiáng)度不同，他們在事業(yè)初期相對更重視金錢財(cái)富方面的激勵(lì)。喬治·T·米爾科維奇、杰里·紐曼通過研究認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身薪酬政策目標(biāo)和人力資源市場上競爭對手的薪酬?duì)顩r，來確定本企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬水平。

20世紀(jì)九十年代末以后，越來越多的國內(nèi)學(xué)者開始關(guān)注這個(gè)問題。趙曙明提出富有競爭力的薪酬水平是企業(yè)吸引和留住知識(shí)型員工的重要因素之一，同時(shí)，他強(qiáng)調(diào)必須對知識(shí)型員工采用多元化的價(jià)值分配要素。文魁、吳冬梅研究發(fā)現(xiàn)，在國內(nèi)，雖然高新科技企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬水平同其他許多行業(yè)相比明顯要高，但高新科技企業(yè)所給薪酬與員工認(rèn)為應(yīng)得的仍然有一定的差距，這在國有企業(yè)更為明顯。張望軍、彭劍鋒也進(jìn)行了類似的研究，總結(jié)出我國知識(shí)型員工的需求特征為：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人的成長與發(fā)展、公司的前途、有挑戰(zhàn)性的工作。

本文在上述研究成果的基礎(chǔ)上，從心理學(xué)的視角對知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)進(jìn)行研究和探索。

二、知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)

薪酬分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，包括基本薪酬、績效薪酬、各種激勵(lì)性薪酬、各種非工作薪酬和服務(wù)與津貼等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，主要包括工作保障、身份標(biāo)志，給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對突出工作成績的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件等。

（一）知識(shí)型員工的經(jīng)濟(jì)性薪酬模式。

傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)提出理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，事實(shí)上，人是“現(xiàn)實(shí)人”，在面對不確定決策時(shí)，人只能相對理性。心理賬戶是人們在心理上對結(jié)果尤其是經(jīng)濟(jì)結(jié)果的編碼、分類和估價(jià)的過程，它反映了人們在進(jìn)行資金財(cái)富決策過程中的心理認(rèn)知過程。心理賬戶的理論是建立在“值函數(shù)假設(shè)”之上的，值函數(shù)有三個(gè)重要特征：（1）得與失是個(gè)相對概念而不是絕對概念，人們對某一價(jià)值主觀判斷是相對于某個(gè)參照點(diǎn)而言的；（2）得與失都表現(xiàn)出敏感性遞減的規(guī)律；（3）值函數(shù)中，損失曲線的斜率比獲得曲線的斜率要更大。這對企業(yè)對知識(shí)型員工經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)的啟示有：

1、知識(shí)型員工大多是高學(xué)歷，因此在人力資本投資方面普遍要高于一般知識(shí)員工，他們對工資的預(yù)期參照點(diǎn)普遍要高，因此他們的薪酬水平應(yīng)該領(lǐng)先于市場平均工資水平，以確保薪酬具有市場競爭力，吸引知識(shí)型員工為企業(yè)服務(wù)。

2、改變心理的預(yù)期參照點(diǎn)，可以改變?nèi)藗儗ν唤Y(jié)果的認(rèn)知評價(jià)，知識(shí)型員工由于獲得的薪酬水平正常情況下比較高，所以企業(yè)在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)，最好不要提前放出風(fēng)聲提高知識(shí)型員工的預(yù)期，以免真的發(fā)的時(shí)候，萬一沒那么多，好事變壞事。

3、知識(shí)型員工的工作性質(zhì)多以項(xiàng)目為周期，在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)可以設(shè)定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而心理賬戶研究表明在低金額獎(jiǎng)酬時(shí)人們傾向于選擇物品，而高金額獎(jiǎng)酬是人們傾向與選擇現(xiàn)金，企業(yè)可以據(jù)此根據(jù)實(shí)際情況設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)類型。

4、知識(shí)型員工的工資增長較快，但隨著時(shí)間推移他們對于同樣數(shù)額工資的增加的敏感性會(huì)降低，因此企業(yè)制定知識(shí)型員工薪資漲幅時(shí)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)有所提高，以保證激勵(lì)效力。

心理賬戶還有一個(gè)重要特征就是非替代性。從傳統(tǒng)的微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來講，金錢是具有替代性的，金錢不會(huì)被貼上標(biāo)簽。然而，在人們具體的行為中，個(gè)體會(huì)把金錢劃分到不同的心理賬戶中去，而在每個(gè)不同的心理賬戶中的金錢都具有不同的功能和用途。這樣，對于同樣數(shù)額的貨幣化激勵(lì)，采用適當(dāng)?shù)姆峙浞椒ǎ瑫?huì)強(qiáng)化激勵(lì)效果：

1、知識(shí)型員工除了重視貨幣獎(jiǎng)勵(lì)之外，也很注重個(gè)體成長和自我實(shí)現(xiàn)，應(yīng)充分考慮到知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展階段，在職業(yè)發(fā)展初期，可以多加以貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)，在職業(yè)發(fā)展中期，可以將同樣數(shù)量的資金投入到對他的培訓(xùn)和提升方面。

2、知識(shí)型員工不同于一般管理人員和營銷人員，他們所進(jìn)行的研發(fā)工作大多是以團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行，因而很難單獨(dú)衡量每個(gè)人的業(yè)績。因此，對于知識(shí)型員工來說，相同數(shù)量的薪酬，更適合采用基于團(tuán)隊(duì)業(yè)績的發(fā)放模式。

3、借鑒外資企業(yè)打包工資制的薪酬模式，在簽訂薪酬契約時(shí)除了明確工資收入外，還應(yīng)該對知識(shí)型員工享受的福利和社保費(fèi)用進(jìn)行核算，折算成貨幣的形式告知知識(shí)型員工，將企業(yè)的隱性薪酬成本顯性化。

（二）知識(shí)型員工的非經(jīng)濟(jì)性薪酬模式。心理契約是關(guān)于對雇傭雙方相互義務(wù)的理解或有關(guān)信念，是組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和，包括員工對于相互權(quán)力義務(wù)的期望以及組織對于雙方權(quán)力義務(wù)的期望兩方面。心理契約的特征主要是主觀性和動(dòng)態(tài)性。從心理契約角度看知識(shí)型員工的特點(diǎn)有：

1、知識(shí)型員工追求職業(yè)生涯發(fā)展，因?yàn)橹R(shí)型員工所從事的工作本身具有很大的挑戰(zhàn)性和自主性，因此在他們看來，工作的挑戰(zhàn)性和自主性是工作本身的特性。這些生涯發(fā)展包括了：內(nèi)部晉升、專業(yè)技能培訓(xùn)等。

2、知識(shí)型員工成就動(dòng)機(jī)感強(qiáng)，更容易感知心理契約的未履行。他們心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，對工作成果的認(rèn)可主要體現(xiàn)在物質(zhì)和精神方面，物質(zhì)上有經(jīng)濟(jì)契約來體現(xiàn)，而精神上則主要側(cè)重于心理契約。兩方面任何一方?jīng)]有得到較好滿足都會(huì)引起知識(shí)型員工的不滿。

3、知識(shí)型員工工作的高度自主性，導(dǎo)致心理契約的違背更容易造成員工的不良反應(yīng)。由于知識(shí)型員工具有某種特殊技能，他們不愿受制于一些刻板的工作形式甚至無法忍受上司的遙控指揮。當(dāng)心理契約違背時(shí)，組織想通過行政干預(yù)手段來控制員工不良行為的方法有效性受到一定削弱。

基于上述知識(shí)型員工的特點(diǎn)，對其非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)體系有以下幾點(diǎn)建議：

1、認(rèn)可與尊重能力。對于知識(shí)型員工來說其科研成果得到公眾認(rèn)可是對其工作成績及個(gè)人能力的一種極大的肯定。知識(shí)型員工渴望得到受人尊重、愛戴的社會(huì)地位可能強(qiáng)于企業(yè)一般員工，給予其較高的社會(huì)地位是精神薪酬的重要部分。

2、創(chuàng)造有益于創(chuàng)新的工作環(huán)境。知識(shí)型員工的工作性質(zhì)多要求較高的創(chuàng)新性，知識(shí)型員工對適于創(chuàng)新的工作環(huán)境的要求在心理契約中占有很重要的部分，可通過增加工作的多樣性和自主權(quán)，使員工有更多成長和創(chuàng)新機(jī)會(huì)；允許參與決策；減少監(jiān)督程度，增加員工自我管理的程度。

3、進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯管理。知識(shí)型員工的理想承諾是構(gòu)成知識(shí)型員工對組織承諾的主要因素。企業(yè)應(yīng)該為員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，加強(qiáng)對知識(shí)型員工的資本投入，健全培養(yǎng)機(jī)制，使知識(shí)型員工能夠不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高自身能力，使他們能自我實(shí)現(xiàn)，避免由此造成的知識(shí)型員工工作主動(dòng)性、積極性的喪失。

4、保持溝通。注重員工公平的心理，盧梭等認(rèn)為，即使心理契約不能兌現(xiàn)，如果組織代表能夠公平的對待員工，充分向員工解釋契約不能兌現(xiàn)的原因，也能夠緩和員工的消極反應(yīng)。企業(yè)內(nèi)部融洽的人際關(guān)系是滿足員工情感歸屬需要的必要條件，企業(yè)要積極建設(shè)良好的企業(yè)文化與內(nèi)部工作環(huán)境，使員工與企業(yè)之間、員工與員工之間形成相互信賴、相互支持的健康有序的工作氛圍，做到感情留人。

［1］李金星，蔡維菊.企業(yè)薪酬體系與員工心理契約匹配關(guān)系研究［J］.石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010.2.

［2］趙海霞.提升經(jīng)濟(jì)性薪酬心理價(jià)值的途徑探析［J］.企業(yè)活力，2010.1.

［3］趙曙明，顧建平.知識(shí)型員工的薪酬水平與激勵(lì)程度關(guān)系［J］.改革，2005.7.

［4］柯健心理契約理論視野下的非薪酬激勵(lì)方式［J］.人才資源開發(fā)，2006.4.

［5］耿瑞辰，黃軍霞.現(xiàn)代企業(yè)員工心理薪酬對工作的影響［J］.中國商貿(mào)，2010.8.

［6］何麗，江亞丹，王曉鈞.心理賬戶和薪酬激勵(lì)的實(shí)驗(yàn)研究［J］.社會(huì)心理科學(xué)，2011.7.