我國目前電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃問題研究

摘要：本文從人力資源管理基本原理、國有發(fā)電企業(yè)的人力資源管理兩方面闡述了我國目前電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃問題研究。

關鍵詞：電力企業(yè) ?人力資源管理 ?管理機制 ?戰(zhàn)略選擇

0 引言

電力企業(yè)是國有經(jīng)濟的重要組成部分，隨著電力企業(yè)市場改革的逐步實施，電力企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大，對各種類型專業(yè)的人才需求量也在逐步提升。面對日益激烈的市場競爭，電力企業(yè)不僅要面對國內同行業(yè)的競爭對手，還要應付國外企業(yè)的挑戰(zhàn)，電力企業(yè)要想在市場競爭中脫穎而出站穩(wěn)腳步就必須要提高企業(yè)的核心競爭力，營造良好的人才環(huán)境。本文針對現(xiàn)階段我國電力企業(yè)人力資源管理方面存在的問題，提出了相應的建議和措施。

隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資本已經(jīng)成為社會發(fā)展的核心資本，因此在人事管理的發(fā)展史上，世界迎來了嶄新的人力資源管理時代。作為知識載體的人創(chuàng)造了企業(yè)的價值，企業(yè)要對人才進行科學管理，合理使用，并要建立健全科學實用的企業(yè)人力資源管理制度。在人力資源管理越來越受到推崇的今天，很多企業(yè)在借用外國建立人力資源管理體系的過程中，普遍存在簡單照搬西方模式的現(xiàn)象，這就引起我們的反思：中國應該如何吸取精華融于現(xiàn)代管理學科中，這也是我國企業(yè)需要思考的重要課題。對此，國有發(fā)電企業(yè)在借鑒國外先進管理制度時必須要有清醒的認識。只有根據(jù)本企業(yè)的現(xiàn)狀及管理中存在的問題，并結合我國國情和企業(yè)文化建立健全人力資源管理體系。才能有效對各種類型和層次的人才進行合理配置并且不斷提高其綜合素質，發(fā)揮出人才的最大潛能，才能適應現(xiàn)代國有發(fā)電企業(yè)發(fā)展的需要。而要想改進我國發(fā)電企業(yè)的人力資源管理狀況，就需要最大效率地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，這成為現(xiàn)今發(fā)電公司等大多數(shù)國有發(fā)電企業(yè)亟需解決的問題。

1 人力資源管理基本原理

人力資源管理是合理配置人力要素的必然，也是工業(yè)經(jīng)濟時代向知識經(jīng)濟時代轉變的結果。因為人力資源是資源的一種特殊形態(tài)，具有任何資源都有的共性，但是人力資源又具有其他資源所沒有的特殊性，而其獨特的屬性也就決定了人力資源管理的內涵。總而言之，在現(xiàn)代人力資源管理的最終目標就是通過各種管理手段達到人與人、人與事之間的最佳狀態(tài)，從而產(chǎn)生最大化的效益。其立足點是將組織中的所有成員看作是人力資源，群體成員在不同方面和層次上為實現(xiàn)組織目標共同發(fā)揮作用。而作用的程度和性質，則取決于管理過程是否科學與合理，從而突出了管理諸要素之間的互動及管理活動與環(huán)境之間的互動。

2 國有發(fā)電企業(yè)的人力資源管理

2.1 人力資源管理對國有企業(yè)的重要性

21世紀的經(jīng)濟主要是以知識經(jīng)濟為主題的經(jīng)濟，企業(yè)參與市場競爭的主要核心也是人才之間的競爭。作為市場經(jīng)濟主體的國有發(fā)電企業(yè)都紛紛表示“人才是第一資源”的口號。但是，國有發(fā)電企業(yè)在這場人才競爭中卻處處表現(xiàn)出了弱點，為國有企業(yè)的人力資源管理敲響了警鐘，使得我們不得不認真分析并用更加科學的態(tài)度與方法來解決人力資源問題。

人力資源對每個企業(yè)而言都十分重要，因為這關系到企業(yè)的未來和發(fā)展，我國國有企業(yè)在人力資源的利用上還沒引起足夠的重視，這嚴重的影響了我國國有企業(yè)的最終發(fā)展。開發(fā)國有企業(yè)人力資源，就要加強對人才的認識。因為，現(xiàn)代社會對“人才”的定義已經(jīng)提出很多的要求，我們要想改變傳統(tǒng)對“人才”的界定，就要真正意義上認識、培養(yǎng)和管理好現(xiàn)代企業(yè)的人才，并促進企業(yè)人力資源的開發(fā)，以此增進企業(yè)人力資源向人力資本轉變的認識，并逐步實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理人才的人力資本化，重視他們的相關地位和權益，完善企業(yè)人才隊伍的建設。

2.2 國有發(fā)電企業(yè)人力資源管理存在的問題

①冗員問題嚴重。由于長期的行政管理模式，在逐步的人事調整過程中，上級的指派任命、平級崗位之間的頻調、以及走后門靠關系硬塞進等的大量人員，這都是造成電力企業(yè)冗員過多的重要原因。②專業(yè)技術人員相對短缺。電力企業(yè)是資金、技術密集型企業(yè)，需要大量專業(yè)人才進行生產(chǎn)、經(jīng)營和管理。但是，當前企業(yè)許多員工的工作經(jīng)驗、知識層次往往與從事的工作崗位的要求大相徑庭，看起來做事的人多，但往往是懂行的人即關鍵崗位上的關鍵人才十分有限。③激勵機制的不靈活，挫傷了人力資本的積極性。這也是目前國有發(fā)電企業(yè)存在的最大問題，而激勵不足就會帶來很多嚴重后果，例如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導致企業(yè)效率低下等。④人力資源投資不足。企業(yè)的管理人員缺乏人力資本的投資意識，只看重眼前的利益，不舍得投資，怕“為別人做嫁衣”，不敢輕易投資培訓。有的企業(yè)，因為培訓制度的不完善，就使得渴望利用學習新知識、新技術培訓機會以增長才干的員工得不到專業(yè)培訓機會，而有關系或者處于一定職位的人員就成了培訓的專業(yè)戶。

2.3 解決國有發(fā)電企業(yè)人力資源管理問題的對策

2.3.1 優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)人盡其才 在企業(yè)員工配置方面，我們要充分考慮人員構成和人員需求的情況。通過各種類型的招聘途徑，擇優(yōu)錄取，企業(yè)要對所需的人才進行科學地組合，力爭“人盡其力、才盡其用”。通過各種方式真正實現(xiàn)國企人力資源管理的新局面，保證做出突出業(yè)績的人得到重用，實現(xiàn)自我價值。企業(yè)還要實行公平、公開、公正的用人原則，擇優(yōu)錄用，以此保證生產(chǎn)效率的提高。在選擇人才的時候，要實行競聘結合制度，通過競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀的人才選聘到合適的工作崗位上。而對在崗職工則需要全面考核，采取末位淘汰等辦法，以此形成動態(tài)的用人機制;還要建立健全員工的準入、使用以及退出機制，這樣才能有效促進企業(yè)人才的流動，吸引更多高素質、高學歷的人才到企業(yè)中。但是在職工流動過程中，還要對公司的老員工進行妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢、監(jiān)督等職位。

2.3.2 完善培訓體系，提高人力資源素質 企業(yè)要在激烈競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，就要擁有高素質的人才，而員工的培訓與開發(fā)也是提高企業(yè)員工素質必不可少的一個重要環(huán)節(jié)。因為企業(yè)對員工進行培訓就是讓員工更好地了解企業(yè)文化，以及整個企業(yè)操作流程，最后通過培訓能夠熟練操作，這也是培訓員工的最終目的。而員工自己的素質條件都有差異，員工可以通過自己的能力和努力程度為公司做出相應的貢獻，為公司的發(fā)展出力，所以也是公司為尋求發(fā)展，投資未來的一種形式。

2.3.3 建立科學的用人制度，人盡其才 企業(yè)聘請人才是因為他能做什么，而不是不能做什么，我們要重視員工才能出現(xiàn)意想不到的結果。而優(yōu)秀的領導者總是以“員工能干什么”為出發(fā)點，只注重發(fā)揮人才的長處，而不是克服其短處。他們總是問“他能干什么”，而非“他不能干什么”。每個人都有缺點，一個沒有缺點的人與一個沒有優(yōu)點的人如果說有什么不同的話，也僅僅是看待問題的角度不同而已。而任何想在組織中任用沒有缺點的人的想法，最終造就的只能是一個平庸的組織。如果一項人事任命，最終證明是失敗的，那么失敗也是有價值。因為很多最終成為失敗的事情，都是因為沒有從中吸取到教訓而真正淪為失敗。一個領導者在任免的失誤中，至少應該更清楚的看到這個職位的具體要求，這樣才能對每位員工的能力和品質有更加清楚的認識。如果領導者不能從中學習，他注定面臨更大的失敗。

2.3.4 健全和完善激勵機制，充分調動積極性 激勵是調動企業(yè)員工為實現(xiàn)組織目標而共同努力的主要動力。因此，一個成功的管理者，應該善于對員工進行激勵，并且努力調動員工的積極性，使之能夠主動完成自己的工作任務。所以，企業(yè)應該根據(jù)員工不同的需要、思想覺悟以及價值觀、奮斗目標等采取不同的激勵方式和手段。此外，國有發(fā)電企業(yè)不僅運用物質利益來激勵員工，還要運用精神激勵的方式來調動員工的主動性和責任意識。讓員工在參與企業(yè)目標管理的同時，能夠全身心投入到工作中，給員工自身進步和發(fā)展的機會。

3 結束語

總之，本文運用了管理學、組織行為學以及行政學等學科的基本原理對發(fā)電企業(yè)的人力資源管理進行較為全面的分析和探索。而在新形勢下，我國電力企業(yè)的內外部環(huán)境隨著經(jīng)濟的發(fā)展發(fā)生了急劇性的變化，由此不難看出我們只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造出一個尊重知識、尊重人才的環(huán)境，才能有效地開發(fā)、利用和挖掘員工的各項潛能，才能充分調動員工的主觀能動性，才能保證企業(yè)更快更好的發(fā)展。

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作者簡介：鄭書磊（1983-），河北邯鄲人，助理工程師，研究方向：人力資源部保險管理。