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    職業(yè)能力和職業(yè)技能在校企育人中的反思——一個物流訂單班的實例

    2014-12-20 08:39:24王順林陳一芳寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院浙江寧波315800
    物流科技 2014年6期
    關(guān)鍵詞:職業(yè)技能理想校企

    王順林,陳一芳 (寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院,浙江 寧波315800)

    WANG Shun-lin, CHEN Yi-fang (Ningbo Polytechnic, Ningbo 315800, China)

    時至今日,高職教育的發(fā)展日益向深水區(qū)前進,高職培養(yǎng)出來的學(xué)生必須謀求企業(yè)用人需求的突破,為區(qū)域內(nèi)的企業(yè)培養(yǎng)出“留得住、用得上、下得去”的人才,才能在后續(xù)發(fā)展中創(chuàng)建出自己的教育特色,走出一條可持續(xù)發(fā)展之路。

    1 問題的提出

    為了謀求校企合作的突破,加快人才培養(yǎng)的步伐,占領(lǐng)人才培養(yǎng)的制高點,某學(xué)院某專業(yè)與區(qū)內(nèi)著名生產(chǎn)制造企業(yè)合作,成立了制造物流訂單班。為了形成可持續(xù)發(fā)展機制,校企雙方在前期做了大量工作,從建立班級開始,面向?qū)I(yè)所有大二學(xué)生舉辦了3~4 場訂單班說明會,同時將具有初步意向的學(xué)生帶到工廠進行現(xiàn)場觀摩。

    訂單班成立后,校企雙方配備了學(xué)校和企業(yè)各一名負責人,同時企業(yè)的人力資源部經(jīng)理親自擔任總協(xié)調(diào)人,訂單班發(fā)展動向要全程向公司總經(jīng)理匯報。校企雙方共同制定了訂單班的培訓(xùn)計劃、考核制度和獎學(xué)金激勵制度等,考慮到學(xué)生對企業(yè)實踐知識的缺乏,在進行理論培訓(xùn)時,校企雙方將培訓(xùn)地點專門放到了企業(yè)內(nèi)部,同時公司抽調(diào)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、車間經(jīng)理、倉庫經(jīng)理、IE 工程師等在內(nèi)的業(yè)務(wù)熟練的人員組成培訓(xùn)講師團,在現(xiàn)場對學(xué)生進行理論知識的宣講。

    3 個月后,學(xué)生按照培訓(xùn)計劃進入公司進行頂崗訓(xùn)練,按照制造業(yè)物流的崗位安排分配了相應(yīng)的角色進行實踐操作。在執(zhí)行這一過程前期,為了增強學(xué)生的責任心和榮譽感,校企雙方協(xié)商后,要求訂單班所有學(xué)生簽訂一份頂崗實習(xí)合同,合同中明確了學(xué)生的工資待遇、崗位職責、工作時限、輪崗制度和獎學(xué)金發(fā)放標準等內(nèi)容。結(jié)果這一過程反而成了學(xué)生強烈反感的一個矛盾源,原因是學(xué)生認為簽了合同,就必須長期在該公司進行工作,他們頭腦中并沒有這樣的思想準備,后來幾經(jīng)做工作,將實踐合同簽訂為3 個月,同時再次對學(xué)生進行了合同工作的意義宣講,明確合同的目的是讓學(xué)生有一份責任,而不是將學(xué)生拴住。

    在實踐工作過程中,部分同學(xué)沒有做滿一個月就申請離職了,在調(diào)查過程中,詢問到原因時,很多同學(xué)的理由是,“我們還是希望回到學(xué)校學(xué)習(xí),學(xué)校輕松自由,企業(yè)比較累,學(xué)不到什么東西?”當調(diào)查企業(yè)負責考核人員時,這部分學(xué)生的企業(yè)指導(dǎo)教師的反饋是,“心沉不下來,怨言很多,做事不踏實,總是看到企業(yè)的不足,當問及如何改善時,又不知道從何入手?人年輕,經(jīng)歷的事情少,等等”。

    更多的同學(xué)在前一部分同學(xué)離職的影響下,把3 個月當成了自己在企業(yè)工作的臨界點,紛紛在3 個月即將到來時,向公司申請離職。當問及這部分同學(xué)原因時,他們的理由比較多,那就是“這里的東西我已經(jīng)學(xué)會了;希望換一個工作;工作不能按照自己的意愿進行調(diào)配;覺得自己不適合這個工作;別人已經(jīng)離職了,我還在這里呆著,沒有意思;制造業(yè)加班太多,等等”。問及企業(yè)指導(dǎo)人員時,他們的評價是,“這部分學(xué)生輕視制造業(yè)物流,認為制造業(yè)沒有前途;很多學(xué)生沒有自己的想法,往往人云亦云;不能承擔大任,等等”。

    3 個月結(jié)束后,訂單班留在企業(yè)的人員只剩下了3 個學(xué)生,而這3 個學(xué)生也還處在猶豫過程中,是否繼續(xù)呆在企業(yè),謀求發(fā)展;還是向其他學(xué)生學(xué)習(xí),申請離職?對于校企雙方來說,那就是,為什么訂單班的學(xué)生留不下來,到底哪里做錯了,現(xiàn)在的學(xué)生為什么這么難管理?

    2 問題的思考

    時代已經(jīng)發(fā)生了變化,指望用傳統(tǒng)的方法來教育和培養(yǎng)學(xué)生是不現(xiàn)實的,必須進行教學(xué)改革來吸引住學(xué)生的興趣點,進而在潛移默化中培養(yǎng)學(xué)生的積極性和主動性。這些道理大家都懂,但是在實踐過程中,往往發(fā)現(xiàn)放之四海皆準的道理,反而行不通。比如,物流訂單班在開班時,著重強化了薪酬激勵,訂單班學(xué)生在工作期間,享受與正式員工同等待遇,大部分同學(xué)的薪酬在工作期間能夠拿到3 000 塊錢左右。而在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn),學(xué)生在這一激勵條件面前出現(xiàn)了不同的聲音,比如有一個訂單班學(xué)生離職后找到一個工作,每個月只有800 元的貨代崗位,3 年后才能拿到每個月3 000 塊錢左右的薪酬,而她也欣然前往,原因是她覺得制造業(yè)環(huán)境比較“惡劣”、“低人一等”,而貨代業(yè)比較“高級”等。同樣的,有些學(xué)生認為,自己只能享受工資增加,不能享受工資扣減的做法。而公司的做法是,如果一批貨出現(xiàn)了差錯,所有相關(guān)人員都必須按照職位進行扣罰工資作為處罰,學(xué)生在這一過程中卻認為這是不人性化,不能接受。

    單純從表觀現(xiàn)象分析訂單班出現(xiàn)的問題,并不能很好地解決問題,必須將研究重點放在學(xué)生、學(xué)校、企業(yè)方面來考察問題的根源,進而找出妥善解決的方案,為后續(xù)制造物流訂單班開展乃至校企合作提供更為有針對性的解決思路。

    從圖1 中可以看出,每個學(xué)生都有一個“夢”,那就是圖1 中所示的學(xué)生頭腦中的理想。這一理想根深蒂固,隨著學(xué)生年齡和經(jīng)歷的增加,會變得越發(fā)清晰。按照馬斯洛需求理論,動機產(chǎn)生行為,也就是說,學(xué)生頭腦中的理想會引導(dǎo)自身產(chǎn)生種種行為,進而影響到教學(xué)實踐。

    學(xué)校在傳授學(xué)生技能、思想文化的同時,如圖1 所示,形成了學(xué)校在學(xué)生頭腦中的映射,這種映射增加了學(xué)生自己的想法和判斷,并不會原封不動的將學(xué)校的做法直接反應(yīng)。按照趨利避害的做法,學(xué)生時刻對比著自己的夢想和學(xué)校的映射,尤其在傳授專業(yè)技能的時候,學(xué)生一旦發(fā)現(xiàn)與自己的理想變得有些矛盾,則會本能的產(chǎn)生抵觸情緒,產(chǎn)生“厭學(xué)”現(xiàn)象,希望學(xué)校傳授的知識和技能是企業(yè)現(xiàn)場的知識、技能,并且直觀的認為學(xué)校教授的知識、技能“無用”。這樣一來,就促成了高職教育必須與企業(yè)融合的需求。

    當校企融合的時候,企業(yè)一方的知識和技能,如圖1 所示,同樣在學(xué)生頭腦中形成映射,這一映射反應(yīng)的更真實、更直接,在學(xué)生頭腦中的映射與學(xué)生的理想沖突更為嚴重。當學(xué)生不能有效的克服這一映射與理想沖突的時候,反應(yīng)直接的是,不希望到企業(yè)中去,甚至不愿意從事這一行業(yè)。

    從圖1 上來看,沒有校企合作前,學(xué)生對于企業(yè)的認知充斥在自己的理想中,需要克服的矛盾沖突在于學(xué)校映射與學(xué)生理想;當校企合作之后,學(xué)生的認知更加明晰,需要克服的矛盾沖突則體現(xiàn)在學(xué)校映射、學(xué)生理想和企業(yè)映射中。當學(xué)生不能有效地解決這些矛盾沖突時,學(xué)生更穩(wěn)妥的做法是,選擇性的離開。

    采用這一圖示來解釋學(xué)生離職原因和企業(yè)指導(dǎo)教師評價時,可以較好地得到答案,但是在指導(dǎo)后續(xù)實踐時,并不能提供更為可行的方案,因此,必須結(jié)合這一圖示進行更為深入的思考。

    圖1 學(xué)生、學(xué)校、企業(yè)的不同映像圖

    3 從職業(yè)能力和職業(yè)技能看問題的根源

    著名學(xué)者David.McClel.land(1973) 將職業(yè)“能力”明確界定為:能明確區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中杰出績效水平和一般績效水平的個人特征[1]。著名學(xué)者J.Hartig 認為職業(yè)技能由工作任務(wù)的客觀要求決定,職業(yè)能力則是完成一組任務(wù)所需的主觀能力和潛力[2]。

    吳志華、戴曉瑩、牛青田(2013) 則認為職業(yè)能力是完成職業(yè)任務(wù)和從事職業(yè)活動所應(yīng)具備的具有專業(yè)特征的身心素質(zhì),既包含客觀要求的技能,也包含完成任務(wù)和解決實際問題所需要的心理素質(zhì)[3]。

    劉海燕(2009) 提出,職業(yè)能力包括基本職業(yè)能力和綜合職業(yè)能力兩大成分。基本職業(yè)能力是勞動者成功地從事某一職業(yè)崗位所必備的能力。綜合職業(yè)能力是指具體的專業(yè)技能和專業(yè)知識以外的能力,是從事任何一種職業(yè)的勞動者都應(yīng)具備的能力[4]。

    綜合以上學(xué)者的觀點,本文認為職業(yè)能力是一個人在完成具體職業(yè)過程中表現(xiàn)出來的主觀能力和潛力,它依賴于特定工作崗位和組織環(huán)境的職業(yè)技能要求,具有經(jīng)驗累積性和綜合性等特征。

    根據(jù)圖1 的映射抽象出圖2 所示的職業(yè)技能、職業(yè)能力和學(xué)生理想抽象示意圖。圖2 中X 軸反映學(xué)生理想,學(xué)生會隨著自身年齡、閱歷、環(huán)境等因素的變化,其理想將呈現(xiàn)離散型變化,這種離散型變化圍繞著自身認知的能力(學(xué)生眼中的職業(yè)能力) 而變化。

    Y 軸反映企業(yè)層面的職業(yè)技能,它的內(nèi)核是企業(yè)崗位職責界定的職業(yè)能力;Z 軸反映學(xué)校層面的職業(yè)技能,它的內(nèi)核是學(xué)校人才培養(yǎng)方案界定的職業(yè)能力。通過圖2 所示的圖像,可以分析出訂單班學(xué)生變化的根源。

    3.1 職業(yè)能力的不統(tǒng)一,造成學(xué)生積極性挫敗

    職業(yè)能力作為人類從事某種職業(yè)的基礎(chǔ)原動力之一,在一定程度上決定了學(xué)生從事職業(yè)的積極性和主動性。學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生各自有自己的職業(yè)能力認定方式,這種認定方式一旦達不到統(tǒng)一,則必然會出現(xiàn)職業(yè)技能培養(yǎng)偏差問題。

    當學(xué)生理想的“職業(yè)能力”超脫于學(xué)校和企業(yè)層面的職業(yè)能力時,無論其職業(yè)技能如何適應(yīng)時代和產(chǎn)業(yè)要求,面對學(xué)生的不認可,則造成教與學(xué)呈現(xiàn)各行其是,彼此挫敗的效應(yīng)出現(xiàn)。因此,在后續(xù)研究中,必須強化職業(yè)能力的統(tǒng)一,讓學(xué)生充分認知到職業(yè)能力的重要性,而不是靠著自己的主觀臆想,追求不切實際的理想。

    3.2 校企雙方職業(yè)技能的口徑異同,造成學(xué)生追求感失效

    當一個人有了追求的目標時,才會形成一種奮進的動力。學(xué)校在培養(yǎng)人才時,不可能對自己的人才培養(yǎng)目標限定過窄,因此,也形成了學(xué)校寬口徑的職業(yè)技能范圍。對于企業(yè)而言,需要的人才是針對特定崗位的,因此,針對崗位限定的職業(yè)技能范圍必然過窄。當二者發(fā)生不一致時,在企業(yè)崗位上工作時,學(xué)生的感覺是什么都會,但又什么都形而上學(xué),摸不到問題的本質(zhì)。

    企業(yè)對崗位人才的要求是,不僅能提出問題,而且要善于解決問題。對于大多數(shù)高職學(xué)生而言,這個要求是一種高要求,其本身在學(xué)校期間,追求的目標是考試及格,而不是真正掌握職業(yè)技能。面對追求目標的變換,學(xué)生在崗位上會呈現(xiàn)出主觀能力和潛力不足的現(xiàn)象,也就是職業(yè)能力不符合企業(yè)崗位標準。

    3.3 校企職業(yè)技能的合成度與學(xué)生理想的方向異同,影響學(xué)生成功

    如圖2 中曲線F1和F2所示,學(xué)校層面的職業(yè)技能在一定程度上起到了應(yīng)知應(yīng)會的功能,同時給學(xué)生解決某種問題提供了一種思路和方法。企業(yè)層面的職業(yè)技能在一定程度上起到實踐知識和技能的功能,給學(xué)生呈現(xiàn)一個需要解決的問題平臺。兩者的合成將強有力地提升學(xué)生成長成才的方向,同時強化自己的職業(yè)能力。

    圖2 所示,如果合成方式類似F1的走向,那么學(xué)生將會在工作崗位中體現(xiàn)更大的主動性和潛力,同時也會學(xué)會自我調(diào)整自身的理想,而不是怨天尤人。反之,如果走向如同F(xiàn)2,則必然會促使學(xué)生選擇自己認為正確的理想,一走了之,因為無論學(xué)生如何做,都不能獲得內(nèi)心的滿足感,換言之,學(xué)生自己不會感覺到自己離成功又近了一步,反而覺得自己每走一步,離實現(xiàn)理想的目標越來越遠。

    4 解決對策思考

    4.1 重新梳理“職業(yè)能力”的表現(xiàn)形式

    90 后高職學(xué)生普遍呈現(xiàn)出感性認識較強、理性認知不足的特性。因此,有必要重新梳理以文字形式散見于學(xué)校人才培養(yǎng)方案或者企業(yè)崗位職責中的“職業(yè)能力”,通過感性表現(xiàn)形式,讓學(xué)生充分認知到職業(yè)能力對于自己實現(xiàn)理想的重要性,而不是負擔。

    其次,學(xué)校應(yīng)該與企業(yè)一起,共同探討職業(yè)能力的適配性,要充分明確彼此在育人過程中的職責,不能簡單地為校企合作而合作,將育人職責推給某一方,從而造成校企合作育人的失效。具體而言,就是要明確學(xué)校培養(yǎng)人才過程中,職業(yè)能力的功能和核心方法;企業(yè)用人過程中,職業(yè)能力的標準和評價方法,從而使校企雙方在職業(yè)能力方面形成前后搭配,共同為育人功能發(fā)揮作用。

    第三,強化學(xué)生職業(yè)能力的自我表現(xiàn)功能,學(xué)院和企業(yè)應(yīng)該通過多種方式,讓學(xué)生自己采取行動,表現(xiàn)自己的職業(yè)能力,從而與前面的步驟形成對比效果,及時糾正學(xué)生對職業(yè)能力認知的不統(tǒng)一問題,促使學(xué)生形成有效的職業(yè)能力認知感。

    4.2 改革評判制度,統(tǒng)一追求目標

    時至今日,高職院校的考試改革已經(jīng)杜絕了以期末考試分數(shù)來評判學(xué)生業(yè)績的做法,更多的是采用平時+期末的做法。雖然釋放了學(xué)生的活力,但也釋放了學(xué)生的懶惰性。學(xué)生沒有了考試的壓力,進而將追求目標放在了其他方面,寄希望于學(xué)生將學(xué)習(xí)關(guān)注重點放在平時,謀求自身發(fā)展的做法變得越來越渺茫?!斑@門課有什么用?學(xué)這個有什么用?”等等之類的問題屢見不鮮,雖然從一個側(cè)面反映出學(xué)校課程體系設(shè)置的不嚴密,更多的則反映出,由于考試指揮棒的失靈,學(xué)生缺失了追求目標,即在失去學(xué)習(xí)熱情的同時,也失去了學(xué)習(xí)思考的能力。

    進入企業(yè)之后,企業(yè)采用的績效考核制度又與學(xué)生在校期間形成的評判觀念有沖突,進而造成學(xué)生不能很好地適應(yīng)企業(yè)文化。

    高職院校培養(yǎng)的人才是企業(yè)“用的上,留得住,下得去”的人才,那么就必然要求高職院校培養(yǎng)出來的人才在適應(yīng)企業(yè)文化方面有得天獨厚的優(yōu)勢,作為從事崗位的“經(jīng)濟人”而言,學(xué)生首先應(yīng)該從適應(yīng)企業(yè)績效考核制度入手。將學(xué)校的評判制度按照企業(yè)對崗位人才的要求進行設(shè)定,分成合格、良好、優(yōu)秀標準。以達到崗位熟練操作要求為合格標準;以崗位熟練操作、且能提出問題為良好標準;以崗位熟練操作、能提出問題、解決問題為優(yōu)秀標準。將考核標準按照企業(yè)規(guī)范進行統(tǒng)一,這樣一來,就可以讓學(xué)生形成一種學(xué)校和企業(yè)一致的追求目標,學(xué)生將追求目標放在了崗位熟練度和學(xué)習(xí)思考問題、解決問題層面上來,而不是將過多的精力放在其他方面。一旦形成了習(xí)慣,學(xué)生的主觀能動性必然會在相應(yīng)的崗位上保持旺盛的生命力,校企合作雙方追求的育人效果也會隨著學(xué)生主動性的提高而達到提升。

    4.3 明示化職業(yè)技能發(fā)展方向圖

    職業(yè)技能發(fā)展方式圖以明示的方式告知學(xué)生,目的在于讓學(xué)生通過專心學(xué)習(xí)校企雙方提供的職業(yè)技能,實現(xiàn)自己的理想。

    因此,在構(gòu)建職業(yè)技能發(fā)展方向圖時,必須明確學(xué)校層面的職業(yè)技能和企業(yè)層面的職業(yè)技能功能的不同,需要明確告知學(xué)生在學(xué)校里應(yīng)該如何達成職業(yè)技能的要求以及這些職業(yè)技能滲透在何種崗位、評判的普通標準以及杰出標準的差異等等。企業(yè)層面的職業(yè)技能展示則主要集中在崗位熟練度要求、崗位中存在的問題,以及可以解決何種問題等方面。通過二者的融合,讓學(xué)生在職業(yè)技能發(fā)展方向方面獲得良好的認知感,從而為后續(xù)的學(xué)習(xí)奠定良好的基礎(chǔ)。

    通過以上措施,可以使學(xué)生獲得職業(yè)化發(fā)展的真正動力,借助校企雙方通過職業(yè)能力和職業(yè)技能對學(xué)生的培養(yǎng),使學(xué)生在企業(yè)崗位中發(fā)揮自己的主觀性和潛力,獲得企業(yè)的認可,推動自身在職業(yè)生涯方面越走越遠。

    [1] McClelland D.C. Testing for competence rather than intelligence[J]. American Psychologist, 1973(28):1-14.

    [2] 趙志群. 再談職業(yè)能力與能力研究[J]. 職教論壇,2010(24):1.

    [3] 吳志華,戴曉瑩,牛青田. 情感因素促進學(xué)生職業(yè)能力提升的實證分析——以高職實踐課程為例[J]. 教育科學(xué),2013,29(2):78-81.

    [4] 劉海燕. 發(fā)展職業(yè)能力:現(xiàn)代繼續(xù)教育的重要目標[J]. 繼續(xù)教育,2009(3):82-83.

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