新形勢下加強農(nóng)業(yè)科研單位編外用工管理的對策研究

周國勝 陳海芳 何忠曲 王琳

(中國熱帶農(nóng)業(yè)科學院熱帶作物品種資源研究所,海南儋州 571737)

新形勢下加強農(nóng)業(yè)科研單位編外用工管理的對策研究

周國勝 陳海芳 何忠曲 王琳

(中國熱帶農(nóng)業(yè)科學院熱帶作物品種資源研究所,海南儋州 571737)

編外人員是農(nóng)業(yè)科研單位人力資源的重要組成部分,在農(nóng)業(yè)科研單位的建設(shè)和發(fā)展中作用顯著,但是,隨著《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的出臺,農(nóng)業(yè)科研單位編外用工面臨著新的挑戰(zhàn)。通過分析農(nóng)業(yè)科研單位編外用工的管理現(xiàn)狀,提出編外用工管理的幾點思路和對策,對合法化、規(guī)范化管理編外人員,激發(fā)編外人員的積極性,促進農(nóng)業(yè)科研單位穩(wěn)定和諧發(fā)展具有一定的指導作用。

農(nóng)業(yè) 科研單位 編外用工 管理

農(nóng)業(yè)是我國的立國之本，我國農(nóng)業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須緊緊依靠科技[1]，農(nóng)業(yè)科研單位作為我國科技振興農(nóng)業(yè)的載體，得到了國家的大力支持，而農(nóng)業(yè)科研單位要加快發(fā)展就必須依賴于大量的人力資源[2]，但是農(nóng)業(yè)科研單位長期以來受到單位編制及部分崗位數(shù)的限制，僅靠編內(nèi)職工根本無法完成工作任務(wù)，不得不向社會招聘編外人員，充實部分空缺崗位，這些年來編制外人員已融入到農(nóng)業(yè)科研單位的各個科研領(lǐng)域，已經(jīng)不可或缺，因此用好這支隊伍，對農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展有著重大的意義[3]。

1 農(nóng)業(yè)科研單位編外人員管理現(xiàn)狀

農(nóng)業(yè)科研單位要想把科研緊密聯(lián)系生產(chǎn)、“把論文寫在大地上”，就必須要腳踏實地，不斷的開展科研試驗工作。然而，此環(huán)節(jié)對勞動力的需求非常大[4]，由于受到單位編制及部分崗位數(shù)的限制，而且早期，使用編外人員具有成本相對較低、招退自主、使用方便等優(yōu)點[5]，因此農(nóng)業(yè)科研單位紛紛向社會大量招聘編外人員，致使這支隊伍數(shù)量龐大，有些單位編外人員數(shù)量甚至超過編制內(nèi)職工?？陀^地說，這部分人員為單位穩(wěn)定發(fā)展做出了重要貢獻。但是自從《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》頒布和實施后，使用編外用工的諸多優(yōu)點已不復(fù)存在，其潛在的用工矛盾和管理問題逐步凸顯出來，突出體現(xiàn)在2個方面。

一方面，由于各農(nóng)業(yè)科研單位人事管理人員對《勞動合同法》提出的規(guī)范勞動用工政策了解有限，執(zhí)行政策的水平和程度也存在差異，有些單位在編外勞動用工管理方面還比較松懈，未及時規(guī)范執(zhí)行《勞動合同法》，造成勞動爭議案件不斷增多，勞動關(guān)系日趨緊張，編外用工管理亟待規(guī)范[6]。

另一方面，隨著《勞動合同法》的頒布實施，國家和地方對勞動者的社會保障政策日益完善，農(nóng)業(yè)科研單位聘用編外人員需依法支付工資、加班費、社會保險及公積金等各種項目，并且所支付的費用隨著年平均工資基數(shù)和最低工資標準的提高逐年增長，用工成本不斷提高。以海南省儋州市為例，該地區(qū)農(nóng)業(yè)科研單位隨著社會保障政策的日益完善及年平均工資基數(shù)和最低工資標準的提高，其使用編外人員的最低成本增長明顯，其中增長比例最大的為2008年達60.7%，主要由于《勞動合同法》頒布實施后，各單位為編外人員繳納社會保險引起用工成本增加；增長額度最高的為2013年達321.9元，主要由于海南省瓊府〔2013〕43號文件要求用人單位必須按同一繳存比例為每一位工作人員繳存住房公積金，繳存標準雖然可在5%-12%范圍內(nèi)確定，但由于當?shù)剞r(nóng)業(yè)科研單位繳存編內(nèi)職工住房公積金的比例均為12%，當?shù)刈》抗e金管理部門核定此類單位編外人員的繳存比例也為12%，因此，當年編外用工成本增長額度達到最高。

2 農(nóng)業(yè)科研單位編外人員管理存在的主要問題

2.1 機制不健全、管理不規(guī)范

自從《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》頒布實施后，各單位都在加大部署、規(guī)范編外用工管理，但是由于農(nóng)業(yè)科研單位二級以下法人單位大多沒有獨立的人事管理部門，人事管理力量非常薄弱，在編外用工管理上沒有形成一套完整的管理機制，對編外人員的錄用、辭退、考核、激勵、培訓、建檔等問題，有些單位考慮的不夠全面、不夠科學；對編外人員在年休假、婚假、產(chǎn)假等方面不夠人性化，有的甚至沒有考慮。另外，編外用工多數(shù)分布基層一線，主體為研究室或課題組，其分布廣、數(shù)量多，單位制定的管理制度很難切合實際，執(zhí)行難度較大，而且缺乏有效的監(jiān)管，導致至今還有不少農(nóng)業(yè)科研單位在編外人員的使用和管理上依然不規(guī)范，有的用人單位與編外人員已建立勞動關(guān)系，但未簽署勞動合同或簽署的勞動合同不規(guī)范，或未按規(guī)定繳納社會保險、公積金等現(xiàn)象。

表1 海南省儋州地區(qū)歷年編外用工最低成本統(tǒng)計表

2.2 編外用工規(guī)模偏大、人員素質(zhì)偏低

農(nóng)業(yè)科研單位的現(xiàn)狀表明，其對人力資源的需求非常大，但受到單位編制及部分崗位數(shù)的限制，農(nóng)業(yè)科研單位不得不對外招聘編外人員，充實部分空缺崗位，而且早期，由于聘用編外人員具有成本相對較低、招退自主、使用方便等優(yōu)點，更重要的是編外人員比較聽話，使用方便，導致很多農(nóng)業(yè)科研單位對編外用工的產(chǎn)生了依賴，編外人員數(shù)量突飛猛進，有些單位編外人員數(shù)量甚至超過了編制內(nèi)職工。另外，正因為編外用工的自主性高，有些單位對編外人員的“入口關(guān)”監(jiān)管不嚴，很多編外人員是通過親戚、朋友等各種關(guān)系進來的[7]，其中不乏年齡偏高、學歷偏低的人員，編外人員總體素質(zhì)偏低，有些人員素質(zhì)甚至難以滿足崗位的需要，工作效率低，對充分調(diào)動職工的積極性產(chǎn)生不利影響，造成人力資源的浪費。

2.3 用工經(jīng)費得不到保障,激勵機制不健全

農(nóng)業(yè)科研單位編外人員主要分布一線，用工主體為研究室或課題組，他們不屬于財政補助人員，其的工資福利支出主要靠科研項目經(jīng)費來列支，而科研項目周期比較短，一般為一年，經(jīng)費來源得不到保障。因此，編外人員的工資福利待遇往往由研究室或課題組依據(jù)自身的經(jīng)費承受能力自主確定，工資待遇從最低工資標準到幾千元不等，缺乏統(tǒng)一的薪酬標準，更沒有形成有效的激勵機制，同類崗位不同用工主體，工資待遇有差異；編內(nèi)人員與編外人員，工資待遇也有差異。同工不同酬現(xiàn)象嚴重，大大打擊了編外人員的工作積極性[8]。

2.4 人員思想動態(tài)不穩(wěn)定,人才流失嚴重

編外人員為了維持勞動關(guān)系，會加倍努力工作，完全服從單位的管理[9]。但由于“編外”與“編內(nèi)”的差異，加上管理上的缺位[10]，編外人員在單位內(nèi)部得不到教育培訓和工資晉升的機會，個人發(fā)展空間極為有限，他們總感覺自己是“局外人”，很難融入集體，他們主要關(guān)注與個人利益相關(guān)的事情，并不太關(guān)心單位的發(fā)展，缺乏主人翁責任感。有些編外人員，經(jīng)過幾年的鍛煉，掌握了一技之長，成為了該崗位不可或缺的人才，但由于缺乏歸屬感，這些優(yōu)秀人才一旦有了更合適的崗位和待遇，立刻就會選擇離開，給單位帶來損失[11]。

3 規(guī)范農(nóng)業(yè)科研單位編外人員管理的措施

3.1 建立健全規(guī)章制度,規(guī)范用工管理

要按照《勞動法》和《勞動合同法》等法律法規(guī)，盡快規(guī)范農(nóng)業(yè)科研單位編外用工管理辦法，重點明確編外用工聘用條件、招錄程序、用工待遇、用工責任、聘用管理等內(nèi)容，做到有法可依、有章可循。要通過監(jiān)督制約機制和責任追究機制保證落實規(guī)章制度，單位人事部門要制定規(guī)范勞動合同文本，加強編外用工的指導，用人部門要盡快與編外人員建立合法的用人關(guān)系、簽訂勞動合同，并為編外人員足額繳納社會保險和公積金，保障編外人員的合法權(quán)益和切身利益，解決編外人員的后顧之憂。

3.2 創(chuàng)新用工模式,控制編外用工數(shù)量

將編外人員納入崗位管理范圍，按崗定責、按崗考核、按崗定酬。首先要做好頂層設(shè)計，明確單位內(nèi)部的崗位數(shù)量和崗位職責，并結(jié)合單位實際規(guī)劃出一定的比例中初級科技崗位和工勤技能崗位，通過聘任編外人員來解決；其次是通過全面清理、競爭上崗、擇優(yōu)聘用的方式將編外人員聘用到相應(yīng)的崗位上，對于不符合崗位要求、法律沒有規(guī)定不能解聘的，要堅決予以清退；三是通過團隊內(nèi)部“傳、幫、帶”等優(yōu)勢傳承及加強業(yè)務(wù)培訓等方式激活現(xiàn)有的人力資源，保證一人一崗，杜絕一崗兩人甚至多人的現(xiàn)象；四是適當考慮社會化購買服務(wù)。農(nóng)業(yè)科研單位大多數(shù)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，其周邊不乏農(nóng)場、農(nóng)村等勞動力密集的單位或集體，可通過項目合作的方式，向農(nóng)場、農(nóng)村等單位或集體輸出勞動力，解決部分勞動力需求較大、季節(jié)性較強的崗位；最后是嚴把入口關(guān)。對崗位確實空缺，需要通過聘用編外人員解決的，必須通過公開招聘的程序擇優(yōu)招錄編外人員，確保招錄的人員符合崗位需求。

3.3 建立健全績效考核體系,提高編外人員的積極性

要堅持“按崗定責，按崗定酬，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則建立健全績效考評體系，通過加強對編外人員的考核，做到獎勤罰懶、保證多勞多得[12]，打破“大鍋飯”的不良局面，確實以實際貢獻為依據(jù)，搞活內(nèi)部分配，完善分配激勵機制，加大向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人員的傾斜力度，讓編外人員感受到勞有所值、勞有所得。對于確實做出突出貢獻的編外人員，還可以在職稱評審、崗位晉升方面予以大力支持，對于崗位不可或缺的優(yōu)秀人才，有條件的單位甚至可以招納為編內(nèi)職工，充分提高編外人員的積極性，保證編外人員隊伍的穩(wěn)定，為單位的穩(wěn)定發(fā)展提供有力的人力資源保障。

3.4 加強教育培訓、提高編外人員素質(zhì)

農(nóng)業(yè)科研單位實行崗位管理及績效考評管理后，編外人員提高自身素質(zhì)，就能更好的履行崗位職責，既能提高個人的工資待遇，又能為單位帶來較大的經(jīng)濟效益，同時，良好的專業(yè)素質(zhì)也給編外人員創(chuàng)造了較好的發(fā)展機會，有利于激發(fā)他們不斷學習、追求進步，掌握更新的知識和技能，形成良性循環(huán)。因此，加強對編外人員的教育培訓可以取得事半功倍的效果，也符合農(nóng)業(yè)科研單位的可持續(xù)發(fā)展需求。

3.5 加強文化建設(shè),提升編外人員的歸屬感

充分發(fā)揮共青團、工會和婦聯(lián)等群眾組織，大力加強單位文化建設(shè)，通過廣泛開展形式多樣、內(nèi)容豐富的科技競賽、學術(shù)交流、文體活動等，營造良好的文化氛圍[13]，讓編外人員融入到單位的文化中去，使之感受到組織的溫暖，增強成為單位成員的自豪感和責任感[14]，更大程度地發(fā)揮每一個編外人員的主觀能動性，為高質(zhì)量完成各項工作任務(wù)提供強有力的思想基礎(chǔ)和精神動力[15]，進一步促進農(nóng)業(yè)科研單位的全面發(fā)展。

4 結(jié)語

綜上所述，農(nóng)業(yè)科研單位編外用工管理確實存在一些問題和不足，但只要我們在嚴格執(zhí)行國家法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，堅持以人為本，通過完善單位內(nèi)部規(guī)章制度、創(chuàng)建考核與激勵體系、積極創(chuàng)新用工模式、創(chuàng)造和諧的生活環(huán)境等手段，實現(xiàn)科學化、規(guī)范化、人性化的管理體制機制，將有效提升農(nóng)業(yè)科研單位編外用工的人力資源，促進農(nóng)業(yè)科研單位更加全面的和諧穩(wěn)定與科學發(fā)展。

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周國勝(1979-),男,研究實習員,主要研究方向：人事管理。