淺談事業(yè)單位人事管理工作存在的問題及對策

葉敏

[摘 要]人事工作是事業(yè)單位管理的重要基礎性工作，在事業(yè)單位體制改革的關鍵時期，事業(yè)單位人事工作要加強研究，尋求主動，從戰(zhàn)略高度思考人事工作，用更高的工作效率，為事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才支持。

[關鍵詞]事業(yè)單位;人事管理;對策

一、當前事業(yè)單位人事管理存在的問題

1、人才引進、配置不合理。事業(yè)單位一直沿襲著使用多年的管理模式，一方面沒編制不能進人;另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進人。因此，許多急需的人才由于缺乏編制無法引進，而有社會背景的人員卻能擠占緊缺的編制進入到事業(yè)單位。近幾年，事業(yè)單位聘用制改革力度越來越大，盡管有關部門出臺了大量文件確保事業(yè)單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。從整體上看，人力資源仍然處于低效率利用狀態(tài)。

2、崗位設置、崗位聘用缺乏科學性。由于事業(yè)單位一直以來靠政府財政撥款支撐和保障，內部人員的工作相對穩(wěn)定，雖然目前正在進行改革，但為了保持其崗位的穩(wěn)定，很多事業(yè)單位在設置崗位時，主要根據(jù)現(xiàn)有的工作人員進行設定，導致很多崗位對于單位的發(fā)展并沒有實際價值，反而增加單位的經費支出。事業(yè)單位缺乏科學合理的崗位設置，導致人事管理工作混亂，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

3、激勵機制不健全。事業(yè)單位人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，對某些專業(yè)素質與道德素質差的從業(yè)人員沒有很好的淘汰機制，一旦進入即終身任用，無后顧之憂;人員的晉升也沒有真正與業(yè)績和能力掛鉤，對員工的激勵作用不明顯，甚至起到相反的效果;工資主要是論資排輩，與級別掛鉤，而與業(yè)績無關，不可能起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的作用。

4、思想認識不到位。事業(yè)單位具有其至深的優(yōu)越性，職工的工作穩(wěn)定，因此，職工普遍存在“一簽定終身”的思想，缺乏競爭意識，對于激烈的市場競爭沒有危機感。當前事業(yè)單位在逐漸轉型，逐漸失去這一優(yōu)勢，在日益激烈的市場競爭中，如果職工沒有正確的思想認識，不能認識到單位要提高競爭力才能長久地生存和發(fā)展，便會嚴重阻礙事業(yè)單位的發(fā)展，使其無法在競爭中立足。

二、加強事業(yè)單位人事管理的對策

1、從優(yōu)引進人才，規(guī)范人員配備。首先，事業(yè)單位公開招聘工作需要有關各方面共同努力，精心研究，周密組織，扎實做好各項工作。可以借鑒公務員招考的有益經驗和企業(yè)招聘的技術方法，深入研究事業(yè)單位公開招聘工作中遇到的各種新情況、新問題，努力完善考試、考核的技術和方法，保證事業(yè)單位進人的公正、公開、公平、擇優(yōu)。其次，事業(yè)單位應該根據(jù)發(fā)展的需要，結合自身需求，擴大選才范圍，合理引進和整合人力資源。堅持因事?lián)袢?、因才使用的原則，為每個崗位配備適當?shù)娜?，使能力發(fā)展并得到充分證實的人去從事更高層次、更多責任的工作，使能力平平、不符合職務需要的人有機會完成力所能及的活動，力求使每一個人都得到最合理的使用，使人的潛力得到最大、最充分的發(fā)揮。

2、建立科學合理的崗位管理制度。建立和完善事業(yè)單位崗位設置管理制度，對于事業(yè)單位轉換用人機制，實現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉變，調動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，具有十分重要的意義。事業(yè)單位應根據(jù)單位的特點、任務、工作需要和發(fā)展目標，結合事業(yè)單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

3、健全分配激勵制度。當前管理水平和專業(yè)技術水平日益成為決定一個單位生存發(fā)展的重要因素，而人在其中起著決定性的作用。在單位發(fā)展過程中，始終把對人能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關心人、尊重人、滿足人的合理要求，以調動人的積極性，最大限度地激發(fā)人的潛能進行創(chuàng)造性的工作，這就需要建立公平、有效、切實可行的激勵機制。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰與評先，對在工作中表現(xiàn)出色、成績突出的單位與個人進行表彰，及在年末所進行的考核評比工作，都是精神激勵的方式。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，給人以更廣闊的創(chuàng)造性工作的空間，使其能力得到進一步的發(fā)揮，成就更大的事業(yè);薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過職務的提拔，得到更多的報酬，使責、權、利相統(tǒng)一，在付出更多心血、承擔更重的工作的同時，享受到更多的勞動報酬。

4、加強職工培訓。加強職工的培訓工作，能夠有效地提升事業(yè)單位人力資源的價值和組織效益。因此，事業(yè)單位在改善人事管理工作時，要注重對職工的培訓，加強對培訓工作的管理。通過系統(tǒng)全面的安排培訓工作，建立培訓激勵機制等手段增強職工的工作能力，更好的完成各項工作。

5、建立完善人事監(jiān)督制度。監(jiān)督事業(yè)單位的人事管理工作，能夠促進工作的改進。人事監(jiān)督制度是人事管理工作的一個重要依據(jù)。建立人事監(jiān)督制度，并出臺相應的監(jiān)督機制之后，要落實監(jiān)督工作，發(fā)揮監(jiān)督的作用，常抓不懈。人事監(jiān)督制度能夠有效地規(guī)范事業(yè)單位的人事管理工作，促使其改革的順利實施。

三、結論

通過落實以上措施，可以適當解決當前事業(yè)單位所面臨的一些問題。然而，每個事業(yè)單位的人事管理工作都會有其特殊性，因此在具體操作過程中，我們不能僅信賴現(xiàn)有的應對措施，而應充分發(fā)揮人的主觀能動性，具體問題具體分析，在“以人為本”的科學管理思想的指導下，認真分析問題、解決問題，靈活機動，進而從現(xiàn)實意義上完善和落實好事業(yè)單位的人事管理工作。

參考文獻：

[1]朱紅利.當前事業(yè)單位人力資源管理中存在問題及對策[J].人才資源開發(fā)，2007，（1）.

[2]龐敏.事業(yè)單位績效考核體系構建研究[D].中北大學，2011