跨國(guó)企業(yè)HR部門人才管理中的問(wèn)題及對(duì)策

文/江西科技學(xué)院人事處 葉煒；江西科技學(xué)院財(cái)經(jīng)學(xué)院 柴時(shí)軍

一、中國(guó)跨國(guó)企業(yè)HR部門人才管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

（一）缺失的企業(yè)文化

美國(guó)學(xué)者詹姆斯認(rèn)為，“企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀念”。企業(yè)文化對(duì)于跨國(guó)企業(yè)尤其重要，跨國(guó)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中不可避免的要與不同國(guó)家的經(jīng)營(yíng)理念相碰撞，只有擁有一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，跨國(guó)企業(yè)在跨國(guó)域發(fā)展的同時(shí)保持自己的獨(dú)特的價(jià)值觀，才能讓員工在工作上展開更好的協(xié)作。然而企業(yè)文化并不是一朝一夕所能夠形成，中國(guó)大陸的跨國(guó)企業(yè)基本上是在改革開放之后才慢慢發(fā)展起來(lái)的，近年來(lái)隨著全球經(jīng)歷一體化的浪潮逐漸興盛，盡管在與世界經(jīng)濟(jì)接軌中取得了良好的效益，但是中國(guó)大陸的跨國(guó)企業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)卻忽視了企業(yè)文化的培育，缺失了企業(yè)文化的發(fā)展，使得企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要一環(huán)出現(xiàn)了斷層。

（二）招聘條件過(guò)于單一

這個(gè)可以說(shuō)是中國(guó)企業(yè)的通病，不僅僅局限于跨國(guó)企業(yè)之中，中國(guó)企業(yè)的HR部門人員在招聘人才方面，往往看重的是應(yīng)聘者是否適合這個(gè)“工作”，而不是應(yīng)聘者是否適合這個(gè)“職位”。企業(yè)對(duì)于員工的招聘，一定要符合企業(yè)發(fā)展的需要，員工除了要保證本身的專業(yè)能力能夠勝任之外，在其他諸如人際關(guān)系、未來(lái)發(fā)展方面也要適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展，是否能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而提升自己。而現(xiàn)階段中國(guó)跨國(guó)企業(yè)的招聘條件往往是重“學(xué)歷”而輕“能力”，依照這樣的招聘條件所甄選出來(lái)的員工或許在當(dāng)時(shí)能夠勝任好他們的工作，但是隨著時(shí)間的推移和企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，過(guò)于注重學(xué)歷而甄選出來(lái)的職員不一定能夠在未來(lái)的日子里適應(yīng)工作環(huán)境的變化。

（三）忽視員工素質(zhì)的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合

企業(yè)是處在不斷的發(fā)展之中的，當(dāng)今是信息時(shí)代，各種信息隨時(shí)變化刷新著，特別是國(guó)際經(jīng)濟(jì)信息瞬息萬(wàn)變，這也就要求了企業(yè)的員工能夠在認(rèn)真工作的同時(shí)，自身的素質(zhì)與能力的提升要跟得上企業(yè)發(fā)展的步伐。培訓(xùn)是HR部門人才管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，而現(xiàn)今中國(guó)跨國(guó)企業(yè)的大多數(shù)HR部門卻忽視了這一點(diǎn)，或者說(shuō)很多的培訓(xùn)過(guò)于單一，忽視了員工各項(xiàng)素質(zhì)的培養(yǎng)，它們更多的著眼于現(xiàn)在，在一定程度上忽視了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不能夠?qū)T工素質(zhì)的提升發(fā)展與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展相結(jié)合，失去了大局觀。

二、對(duì)策與建議

（一）通過(guò)企業(yè)的實(shí)際情況潛移默化的凝聚企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個(gè)跨國(guó)公司的重要組成部分，除了凝聚力之外，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營(yíng)造出適合本企業(yè)發(fā)展的工作氛圍，代表了企業(yè)的特質(zhì)，是表現(xiàn)一個(gè)企業(yè)強(qiáng)大與否的重要因素。在企業(yè)文化的奇特魅力上，海爾集團(tuán)曾經(jīng)有過(guò)這樣一個(gè)著名的案例：有一個(gè)在海爾洗衣機(jī)分廠工作了三年的22歲姑娘，在勤懇工作的同時(shí)也接受了海爾集團(tuán)三年的企業(yè)文化熏陶，三年之后被診斷患了白血病，就在她彌留之際，她對(duì)親人提出的最后一個(gè)愿望：再讓我回去看一眼海爾。這說(shuō)明了什么?這就是海爾集團(tuán)企業(yè)文化的體現(xiàn)，作為一個(gè)企業(yè)凝聚力的體現(xiàn)，使得這個(gè)企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生潛在的歸屬感。一個(gè)企業(yè)的文化并不是管理高層們所能夠狹隘的決定的，企業(yè)文化是公司的所有員工在工作的過(guò)程中互相磨合、在環(huán)境中受到熏陶、在長(zhǎng)年累月的經(jīng)營(yíng)過(guò)程之中經(jīng)過(guò)不斷的深化所形成原始的“胚胎”，然后再被企業(yè)的HR部門加以深化、精煉，提取成獨(dú)有的企業(yè)文化。企業(yè)文化的不可模仿性促使了HR部門的管理者們不可能直接從其他的公司“借用”到，需要HR工作人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況潛移默化的凝聚。

（二）豐富招聘條件

招聘人才是任何一個(gè)企業(yè)的HR部門最主要的職能之一，但是中國(guó)的跨國(guó)企業(yè)，在選擇人才的時(shí)候，往往只注重對(duì)“職位”的招聘，而不是對(duì)“人才”的招聘。更加注重的只是應(yīng)聘人員對(duì)于所屬職位的技能和本身學(xué)歷這兩個(gè)條件，而忽視了作為一個(gè)優(yōu)秀員工的其他品質(zhì)要求。在這里需要特別提出的是，不應(yīng)僅局限于對(duì)工作崗位的技能、學(xué)歷上的要求，還應(yīng)該包括對(duì)應(yīng)聘員工的各項(xiàng)素質(zhì)的測(cè)試，如：主動(dòng)學(xué)習(xí)能力、生活情趣、對(duì)未來(lái)的規(guī)劃、人際交往等方面。國(guó)際上知名的跨國(guó)企業(yè)的招聘，更多地將員工的能力與其本身的素質(zhì)將結(jié)合，畢竟員工在企業(yè)并不僅僅是工作，還需要與同事互相協(xié)作、互相學(xué)習(xí)。中國(guó)的跨國(guó)企業(yè)應(yīng)該在招聘員工之初就開始注重“質(zhì)量”，豐富招聘的條件，某方面的突出并不一定就是真正的“人才”，適合本企業(yè)的特色發(fā)展才是最重要的。

（三）處理好員工與企業(yè)的關(guān)系

除了招募人才以滿足企業(yè)的需求之外，HR的另一項(xiàng)職能就是培養(yǎng)人才。對(duì)于中國(guó)的跨國(guó)企業(yè)而言，對(duì)員工的培訓(xùn)不應(yīng)像很多國(guó)內(nèi)企業(yè)一樣僅僅對(duì)各部門的員工進(jìn)行本身所屬崗位上的技能培訓(xùn)，而應(yīng)該借鑒國(guó)際知名跨國(guó)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)，有計(jì)劃、有針對(duì)性的實(shí)施系列培訓(xùn)項(xiàng)目。除了員工本身所屬職能的技能提高之外，更多的是培養(yǎng)員工的綜合能力，培育有潛在能力的高級(jí)管理人才。例如：摩托羅拉在中國(guó)推行管理本土化的戰(zhàn)略，通過(guò)各項(xiàng)技能培訓(xùn)發(fā)掘員工的潛力，優(yōu)化員工的資源配置，為企業(yè)人才素質(zhì)的加強(qiáng)和合理運(yùn)用，起到了決定性的作用。