基層公務員組織公民行為提升機制研究

翁清雄+劉勇+張增田

摘要：從社會心理動因的視角，實證分析了組織公平和組織支持感對基層公務員組織公民行為的作用機制。以安徽省基層政府機關公務員為對象，收集了196份有效問卷，研究結果發(fā)現(xiàn)：基層政府的組織公平主要體現(xiàn)為程序公平和互動公平兩個維度；組織公平、組織支持感對組織公民行為均有顯著影響作用；組織支持感在組織公平與組織公民行為之間存在著中介作用。

關鍵詞：基層公務員；組織公民行為；社會心理；組織公平；組織支持感

中圖分類號：F272.92；C936

文獻標識碼：A文章編號：1001-8409（2014）11-0086-04

The Mechanism of Improving Grassroots Civil Servants OCB

——A Social Psychological Perspective

WENG Qingxiong， LIU Yong， ZHANG Zengtian

（School of Management， University of Science and Technology of China， Hefei 230026）

Abstract：

The purpose of this paper was to reveal the mechanism by which organizational justice and perceived organizational support （POS） influenced grassroot civil servants organizational citizenship behavior （OCB） in the social psychological perspective. Based on the analysis of 196 samples of grassroots civil servants in Anhui province， the results show that the organizational justice of grassroots government includes two dimensions （procedural justice， and interactive justice）； both organizational justice and POS has positive effects on OCB； POS mediates the relationship between organizational justice and OCB.

Key words： grassroots civil servant； OCB； social psychology； organizational justice； POS

在以往的文獻中，關于公務員工作行為的研究更多側重于職責內(nèi)行為和任務績效[1]，而對公務員表現(xiàn)出來的幫助他人、維護組織、富有進取心等角色外行為的研究較少[2]。實際上，基層公務員工作中除了要執(zhí)行上級工作安排和完成本職業(yè)務工作外，大都需要面對廣大群眾，而服務群眾的態(tài)度和行為往往無法進行績效考核，也難以用工作職責說明進行明確框定和規(guī)范。毋庸置疑，對于基層公務員隊伍來說，僅僅完成上級賦予的各項工作任務是不夠的，還需要主動地、有效地表現(xiàn)出超過職責要求的組織公民行為，更好地服務群眾，提升公務員在人民群眾心目中的形象。公務員與企業(yè)員工的最大區(qū)別是他們擁有一定的公共權力，而這些權力的行使會對他人產(chǎn)生重要影響，他們組織公民行為的產(chǎn)生可能與企業(yè)中員工存在不一樣的規(guī)律。因此，本研究以基層公務員為研究對象，從社會心理動因的視角，試圖探究基層政府組織公平對組織公民行為的影響機制，并引入組織支持感這一中介變量，分析組織支持感是否在二者關系中起到中介作用。

1文獻回顧與研究假設

本文以我國基層公務員為研究對象，檢驗和分析我國基層政府組織公平與組織公民行為的關系，并探索和驗證組織支持感是否在二者之間存在中介效應。具體研究模型如圖1所示。

1.1組織公平與基層公務員組織公民行為的關系

組織公民行為的產(chǎn)生，一方面來自于員工對工作本身的認同，他們將角色外的工作也視為自己的職責所在，認為雖然不是組織所要求的，但這種工作本身非常有價值。另一方面，它來源于其對組織回報的期待。很多員工認為，角色外的工作雖然難以被直接觀察到，也不計入報酬范圍，但在一個相對公平的環(huán)境中，有利于組織的公民行為最終可以得到組織的積極回應和相應回報。基層公務員隊伍的直接服務對象是人民群眾，不管是職責之內(nèi)或者之外的工作，都是非常重要的。所以說，如果他們可以感知到自己的角色外行為最終能夠得到組織的認可和肯定，將具有持續(xù)的角色外工作動力。相反，如果長期得不到組織的認可和肯定，這種角色外的工作往往難以堅持。Rego和Cunha的研究發(fā)現(xiàn)，組織公平能夠有效地預測企業(yè)員工的組織公民行為[3]?；谝陨戏治觯岢鋈缦录僭O：

H1：基層公務員的組織公平對組織公民行為存在顯著影響。

1.2基層公務員組織支持感與組織公民行為的關系

組織支持感作為一種主觀認知和體驗，指員工感受到的來自組織方面的支持和重視，是員工感受到的其個人貢獻受到組織的重視程度以及組織對其個人幸福的關注程度。組織支持理論認為，當員工感受到組織在工作和生活上提供了諸多支持時，員工會產(chǎn)生回報意愿，主動地考慮組織利益，表現(xiàn)出更多有利于組織的行為。Chiang和Hsieh驗證了員工的組織支持感對組織公民行為有正向預測作用[4]。國內(nèi)學者魏江茹基于中國背景對國內(nèi)企業(yè)知識員工的組織支持感和組織公民行為進行研究，發(fā)現(xiàn)二者存在顯著的正相關[5]。然而，這些研究主要局限于企業(yè)員工，研究結論是否適用于公共部門特別是基層公務員隊伍還有待探索。因此，基于前人的已有研究，結合本研究的目的，提出如下假設：

H2：基層公務員的組織支持感對組織公民行為存在顯著影響。

1.3組織公平與基層公務員組織支持感的關系

組織對員工的支持，最直接的體現(xiàn)在于相關資源的提供和分配，尤其是與員工發(fā)展直接相關的資源。當員工感受到組織在資源分配上存在不公平時，他就會認為組織對其不夠重視，覺得組織對他的支持不夠。Shore等在研究中也發(fā)現(xiàn)，組織資源的分配方式及其公平性直接影響到員工的組織支持感[6]，即分配公平對組織支持感具有顯著的影響。也有研究發(fā)現(xiàn)，程序公平與組織支持感之間存在高度相關，員工越感覺到組織當中存在程序公平，就越容易產(chǎn)生組織支持感[7]。一項組織支持感的元分析發(fā)現(xiàn)，分配公平和程序公平均是組織支持感的重要前因變量[8]。另外，Loi等人通過對香港地區(qū)514名律師進行實證研究發(fā)現(xiàn)，程序公平與分配公平顯著影響律師的組織支持感[9]。因此，提出如下假設：

H3：基層公務員的組織公平對組織支持感存在顯著影響。

1.4組織支持感的中介作用

部分學者通過實證研究發(fā)現(xiàn)了組織支持感在組織公平與組織承諾或離職傾向之間存在著中介作用，如Naumann等以147名失業(yè)員工為樣本進行實證調查，研究他們在組織中對公平的感知及其與工作態(tài)度的關系，結果發(fā)現(xiàn)組織支持感在組織公平與組織承諾之間起到中介作用[10]。但目前的研究卻很少關注組織支持感在組織公平與組織公民行為之間關系的作用，尤其是以公共部門員工為樣本的研究幾乎沒有。員工在組織中受到公平對待與否，直接關系到其個人利益是否得到有效保護，影響到員工的組織支持感。感知到較強組織支持的員工可在道德和義務上會產(chǎn)生回報組織的積極傾向，從而產(chǎn)生組織公民行為。因此，本文認為，員工的組織公平通過組織支持感間接影響到組織公民行為，并提出如下研究假設：

H4：基層公務員的組織支持感在組織公平與組織公民行為之間起中介作用。

2研究方法

2.1研究對象

本文的研究對象主要為基層公務員，即政府機關中位于較低層級的公務員群體。在樣本的選取時，主要以區(qū)縣一級政府機關的科級以下公務員為對象，分別在安徽省合肥市、六安市、阜陽市以及黃山市四市各區(qū)、縣的基層政府機關進行問卷調查。共發(fā)放問卷220份，回收有效問卷196份，有效回收率891%。在這196份調查對象中，從性別上看，男性占592%。從年齡上看，25歲及以下的占128%，26～35歲的占495%，36～50歲的占306%，51歲及以上的占71%。從學歷上看，?？萍耙韵抡?43%，大學本科占740%，碩士研究生及以上的占117%。

22測量工具

本研究主要有3個變量需要進行測量，包括組織公平、組織支持感和組織公民行為。問卷采用李克特5級量表。組織公平的測量采納了Walumbwa等所使用的量表[11]。組織支持感的測量采用了DeConinck在研究中所使用的量表[12]。組織公民行為的測量參考Singh等使用的量表，根據(jù)公務員的特點進行了詞句的修訂[13]。組織公民行為包括指向個人的公民行為（OCBI）和指向組織的公民行為（OCBO）兩個維度。

23信度與效度分析

研究中涉及的3個變量Cronbach's α系數(shù)均大于08，其中組織公平為0926，組織支持感為0893，組織公民行為為0891，表明量表的信度內(nèi)部一致性很高。

由于本研究對象為公務員群體，與前人的相關研究存在差異，為進一步觀察測量量表的效度，本文采用探索性因子分析檢驗各變量的結構效度，得到的KMO值均大于08，且Bartlett球形度檢驗的Sig值都是0000，說明本問卷總體上達到了結構效度的要求。

在對組織公平進行因子分析時，結果只抽取了2個因子，且2個公因子的累積方差解釋率達到6782%，其中第一個因子F1包括了程序公平和分配公平兩個維度的所有題項，第二個因子F2則為互動公平。驗證性因子分析的結果也發(fā)現(xiàn)，雙因素模型比三因素模型具有更好的擬合度。這一結果與企業(yè)員工組織公平的三因素模型有所區(qū)別，可能是由于政府部門的組織結構與分配制度具有一定的特殊性，比如，公務員的薪酬福利分配、所獲得的獎勵和發(fā)展機會等主要取決于相關法律制度和組織程序。因此，公務員所感知到的程序公平與分配公平是相互滲透和重疊的，具有很強的相關性，可以合并為一個維度，在本研究中統(tǒng)一稱為程序公平。

3研究結果

31相關分析

各變量的均值、方差以及相關系數(shù)如表1所示。結果顯示，組織公民行為與組織公平和組織支持感之間都具有不同程度的顯著正向相關。此外，在人口統(tǒng)計學變量中，性別與互動公平、組織支持、OCBI及OCBO存在負相關關系；學歷與工齡存在負相關關系；工齡與OCBI及OCBO存在正相關關系。因此，下面在回歸分析時，應把人口統(tǒng)計學變量作為控制變量。

32回歸分析

為了實證研究基層政府組織公平對組織支持感（POS）和組織公民行為的影響，分別以組織支持感與組織公民行為為因變量，進行分步回歸，結果如表2和表3所示。

321組織公平對POS的影響分析

在控制人口學變量后，組織公平對POS的回歸結果如表2所示。組織公平的2個維度對組織支持感均有正向影響作用，互動公平影響作用較為顯著，回歸系數(shù)達到了038（p<0001），而程序公平的回歸系數(shù)也達到了031（p<0001）。因此，假設H3獲得了支持。

322POS對OCB的影響分析

POS對組織公民行為（OCBI和OCBO）的回歸結果如表3所示。POS對OCBI的回歸系數(shù)達到了059（p<0001），判定系數(shù)R2為038，回歸效果較好，△R2為036，表明進入回歸方程變量能夠解釋OCBI 36%的變異。POS對OCBO的回歸系數(shù)達到了048（p<0001），判定系數(shù)R2為029，回歸效果較好，△R2為027，表明進入回歸方程變量能夠解釋OCBO 27%的變異。因此，假設H2獲得了支持。

323組織公平對OCB的影響分析

以組織公平的2個維度為自變量，以OCBI和OCBO為因變量的多元回歸方程如表3所示。組織公平的2個維度均對OCBI有顯著的正向影響，互動公平對OCBI的影響作用最顯著，回歸系數(shù)達到了029（p<0001），程序公平對OCBI影響的回歸系數(shù)也達到了024（p<001）。組織公平的兩個維度均對OCBO有顯著的正向影響，互動公平對OCBO的影響作用最顯著，回歸系數(shù)達到了040（p<0001），程序公平對OCBO的影響作用最弱，但回歸系數(shù)也達到了017（p<001）。因此，假設H1獲得了支持。

324組織公平、POS對OCB的影響分析

為了檢驗POS在組織公平與OCBI中是否存在中介作用時，在模型3的自變量中加入POS。在對OCBI的回歸方程中加入POS后，組織公平2個維度對OCBI的回歸系數(shù)均不再顯著，說明POS在組織公平與OCBI之間存在完全中介作用。在對OCBO的回歸方程中加入POS后，程序公平的回歸系數(shù)不再顯著，而互動公平的回歸系數(shù)顯著性有所下降，但仍顯著。這表明POS在程序公平感與OCBO之間存在完全中介作用，在互動公平與OCBO之間存在部分中介作用。因此，假設H4獲得了支持。

4討論與結論

對于掌握著公共權力的基層公務員來說，他們的工作行為與人民群眾的利益息息相關。如果他們能夠履職盡責，在工作當中主動表現(xiàn)出組織公民行為，不僅能有效促進政府機關的和諧運轉，也有利于提高政府機關的行政效率。本研究借鑒前人相關研究，從社會心理動因的視角，以組織公平為自變量、組織支持感為中介變量，構建一個基層公務員組織公民行為的影響因素模型，并實證檢驗了組織公平、組織支持感對基層公務員組織公民行為的影響機制。

本文主要從2個方面拓展了關于組織公平、組織支持感與組織公民行為的理論研究。第一，拓展了組織公民行為的研究領域。組織公民行為作為體現(xiàn)組織管理有效性的一個重要表現(xiàn)，在最近三十年來一直是學術界研究的熱點，但研究的對象多為私營部門的員工，而對于公共部門則少有研究。本文通過實證研究發(fā)現(xiàn)了組織公平能夠顯著影響基層公務員的組織公民行為。第二，本研究深化了對組織公平維度劃分和作用機制的理解。學術界對于組織公平的維度劃分一直存在著爭議，本文通過探索性因子分析和驗證性因子分析發(fā)現(xiàn)基層公務員的程序公平與分配公平的相關性程度很高，二者可以很明顯歸結為一個因子。這一研究發(fā)現(xiàn)表明組織公平的維度劃分在不同性質的組織中存在一定的差異。研究結果也表明，這2類公平不僅直接影響基層公務員組織公民行為的產(chǎn)生，同樣也通過組織支持感，間接影響到基層公務員的組織公民行為。

本研究結論對基層公務員隊伍的建設與管理具有以下幾個方面的啟示。一是要完善基層公務員管理制度，逐步形成良好的組織公平氛圍。比如，在干部晉升上，要大力推行公開競聘制度，真正做到透明、公開、公平、公正。二是在關乎基層公務員個人利益的重要決策時，要充分發(fā)揮民主集中制，讓大家暢所欲言，積極參與到相關決策中，切實保障基層公務員的參與權、決策權和知情權。三是要關注基層公務員的事業(yè)發(fā)展和生活幸福。要推行公務員隊伍的職業(yè)生涯管理制度，指導和支持基層公務員的職業(yè)發(fā)展，幫助他們解決個人發(fā)展上的困惑和困難。要幫助他們協(xié)調事業(yè)與家庭之間的關系，提升他們職業(yè)幸福感和生活幸福感。

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（責任編輯：唐杰）

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（責任編輯：唐杰）