戰(zhàn)略人力資源管理實踐與企業(yè)績效的影響關(guān)系研究

【文章摘要】

戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的提升具有一定的積極意義。本文在戰(zhàn)略人力資源管理價值鏈分析的基礎(chǔ)上，剖析了戰(zhàn)略人力資源管理在增強企業(yè)核心競爭力方面的重要作用，建立了與企業(yè)績效影響關(guān)系模型，為企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理提出了一些具體可行的建議。

【關(guān)鍵詞】

戰(zhàn)略人力資源管理；企業(yè)績效；影響關(guān)系研究

隨著社會經(jīng)濟和技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，人才作為最重要的資源，在企業(yè)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。傳統(tǒng)的事務(wù)型人力資源管理已難以適應(yīng)企業(yè)對人才的需求和使用，必須上升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度，根據(jù)市場環(huán)境的變化，通過系統(tǒng)的規(guī)劃和設(shè)計，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)戰(zhàn)略的實施。在具體實踐過程中，如何揭開戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間關(guān)系的“黑箱”，是大家所共同關(guān)注的一個問題。本文以企業(yè)價值鏈為突破口，分析戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)運營中的價值創(chuàng)造與分配過程，找到戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間存在的聯(lián)系，為企業(yè)更有效地實施戰(zhàn)略人力資源管理提出對策和建議。

1 戰(zhàn)略人力資源管理的價值鏈分析

價值鏈這一概念的提出，最初出現(xiàn)于1985年哈佛商學(xué)院教授邁克爾.波特的《競爭優(yōu)勢》一書中。經(jīng)過近30年的發(fā)展，價值鏈這一概念被很多企業(yè)所采用，并成為企業(yè)進行競爭優(yōu)勢研究的一種有效工具。戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)中的具體實踐可分為：選人、育人、用人、激人、留人五個方面，對應(yīng)的工作和活動分別為：人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工招聘與選拔、職務(wù)分析與設(shè)計、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考評、員工激勵、薪酬管理、人力資源會計和勞動關(guān)系管理。戰(zhàn)略人力資源管理的價值鏈分析主要是對其管理活動的分析，價值鏈的過程與戰(zhàn)略人力資源管理活動的對應(yīng)關(guān)系如表1所示。

從價值鏈的過程分析中，我們可以看出企業(yè)價值的增值過程是人力資本的開發(fā)（即選人、育人），而價值體現(xiàn)和分配環(huán)節(jié)則重在激人和留人方面，這一環(huán)節(jié)雖不是增值環(huán)節(jié)，但有利于增加員工的滿意度和歸屬感，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造激情，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。價值分析環(huán)節(jié)屬于關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)戰(zhàn)略和價值理念與人力資源管理融合、滲透重要階段。

2 基于價值鏈的戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系模型的構(gòu)建

大衛(wèi).諾頓和羅伯特.卡普蘭在研究平衡計分卡在戰(zhàn)略管理中的應(yīng)用時，充分吸收了價值鏈的管理思想，將價值管理研究引向深入。他們認為，企業(yè)價值創(chuàng)造活動中的支持活動在企業(yè)價值鏈中的地位更加重要，支持活動主要有三個大的方面：人力資本（包括員工技能、才干和知識）、信息資本（包括數(shù)據(jù)庫、信息系統(tǒng)）、組織資本（包括企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力、團隊合作力和知識管理），企業(yè)只有將戰(zhàn)略與這三者建立緊密協(xié)調(diào)的和諧關(guān)系，才能保持持久的核心競爭力。所以從某種程度來講，企業(yè)的績效從表面上看是來自企業(yè)的基本活動，其真正的不竭源泉則是來自支持性活動。戰(zhàn)略人力資源管理作為三大支持性活動之一，著眼于人力資本的配置和使用，通過績效評價、任職資格提升來不斷約束、規(guī)范企業(yè)員工行為，將企業(yè)價值理念滲透和物化，增強企業(yè)員工的滿意度和忠誠度，從而真正提高企業(yè)核心競爭力。其對企業(yè)績效的作用機制基本模型如圖1所示。

3 對企業(yè)實行戰(zhàn)略人力資源管理的建議

戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響是一個復(fù)雜的、多環(huán)節(jié)的系統(tǒng)過程。企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理需從戰(zhàn)略管理角度出發(fā)，樹立全局觀念，拓寬視野，主要做好以下幾個方面工作：

第一，企業(yè)的全局戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相符合。從上分析，我們可以看出，企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的實踐對企業(yè)績效具有重要的作用和積極的影響，但是某些人力資源實踐對企業(yè)績效的影響存在偶然性。從實際運作過程來看，只有當(dāng)企業(yè)的全局戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相符合，戰(zhàn)略人力資源管理的實踐才能對企業(yè)的績效產(chǎn)生重大的作用，因此戰(zhàn)略人力資源管理中戰(zhàn)略匹配是其核心[4]，企業(yè)在進行戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，要確保企業(yè)的全局戰(zhàn)略與人力資源管理之間相符合。

第二，加強企業(yè)員工的培訓(xùn)。企業(yè)不僅要為員工提供相關(guān)的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，還要為員工提供心理素質(zhì)的培訓(xùn)，提升員工在勞動力市場上的競爭力和員工的個人價值。有研究表示，對企業(yè)員工進行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)，有利于提高企業(yè)績效。

第三，鼓勵員工進行創(chuàng)新，并為其提供支持。創(chuàng)新是一個企業(yè)的靈魂，企業(yè)應(yīng)高度重視員工創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，鼓勵員工進行技術(shù)創(chuàng)新，并為其提供支持。

第四，尊重員工的意愿，給他們充分的自主權(quán)。創(chuàng)新型的員工一般具有較高的素質(zhì)，企業(yè)在對待這部分員工時，要充分尊重員工的意愿，給予他們更多的自主權(quán)。

第五，以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為基礎(chǔ)進行人力資源管理。要確保質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略的實施以促進人力資源管理戰(zhàn)略的實行，應(yīng)注意以下幾點：（1）對員工進行嚴(yán)格地甄選。（2）制定有效的員工培訓(xùn)計劃。（3）對員工的工作進行嚴(yán)格地規(guī)范和控制。

第六，適當(dāng)?shù)乜s減戰(zhàn)略管理成本。不僅要關(guān)注員工的工作量，還要關(guān)注員工工作的質(zhì)量，對工作結(jié)果的高度關(guān)注，從而達到在低風(fēng)險的環(huán)境下進行工作。企業(yè)在壓縮成本的時候，一般會使企業(yè)的危機加大，在這樣的情況下，要讓員工明白壓縮成本的意義，與企業(yè)同甘共苦，與企業(yè)共存。

第七，重視信息化管理。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展和廣泛應(yīng)用，人力資源數(shù)據(jù)實現(xiàn)信息化，使得戰(zhàn)略人力資源管理更加高效。同時網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以提供信息共享平臺，有利于員工分享知識、經(jīng)驗，促進企業(yè)學(xué)習(xí)力的提升。

第八，留住關(guān)鍵人才。技術(shù)水平較高的員工，在勞動力市場具有較高的市場競爭優(yōu)勢，他們的流失情況也是最嚴(yán)重的。企業(yè)應(yīng)努力留住關(guān)鍵人才，在對這類人才的待遇方面要進行改善，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。

戰(zhàn)略人力資源管理從整體、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的角度重新審視人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用，其不僅強調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配，更重要的是要與企業(yè)績效形成良好的互動關(guān)系。在當(dāng)今社會經(jīng)濟發(fā)展的潮流下，戰(zhàn)略人力資源管理已成為人力資源管理的主流，為諸多跨國企業(yè)廣泛采用，對我國企業(yè)的人力資源管理也有現(xiàn)實的借鑒意義。本文基于價值鏈視角下的戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系分析，揭示了戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的影響，對我國企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理，增強企業(yè)核心競爭力，最終提升企業(yè)績效有一定的啟示作用。

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【作者簡介】

欒慶國（1977—）男，江蘇泰州人，碩士，講師，研究方向：企業(yè)管理。