組織文化、支持性領(lǐng)導(dǎo)行為和溝通行為的關(guān)系探究

陳志紅　周路路

摘要：在TIM理論框架下，探討了中國組織情境下，權(quán)力距離對于員工溝通行為的影響機制，分析了權(quán)力距離、溝通焦慮和溝通滿意感的三者關(guān)系，以及支持性領(lǐng)導(dǎo)行為對于權(quán)力距離效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。通過來自三地231份有效樣本的分析，溝通焦慮在權(quán)力距離和溝通滿意感之間的部分中介關(guān)系得到了驗證，支持性領(lǐng)導(dǎo)行為在權(quán)力距離和溝通焦慮之間起的調(diào)節(jié)作用也得到了證明。

關(guān)鍵詞：權(quán)力距離；支持性領(lǐng)導(dǎo)力；溝通焦慮；溝通滿意感

中圖分類號：C936文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1001-8409（2014）09-0091-04

受中國“高權(quán)力距離”、“沉默是金”等文化因素影響下的中國員工在與團隊其他成員的溝通中存在著障礙，他們甚至?xí)σ恍┎粷M或者工作中的難題緘口不言，不能積極主動地產(chǎn)生溝通行為。

本文依據(jù)獨立思維理論（Theory of Independent Mindedness，TIM），以中國組織中上下級溝通這一最常見的工作場所溝通方式為切入點，在高權(quán)力距離的企業(yè)文化情境下，探索權(quán)力距離對員工在與上級溝通時的溝通焦慮（Communication Apprehension， CA）和溝通滿意感（Communication Satisfaction， CS）的影響，同時，驗證支持性領(lǐng)導(dǎo)行為對權(quán)力距離效應(yīng)的調(diào)節(jié)功能。

1理論與假設(shè)

11獨立思維理論

獨立思維理論[1]是一個以溝通為基礎(chǔ)的理論。TIM認為宏觀和微觀文化之間應(yīng)該存在一種統(tǒng)一，這樣才能將員工的滿意感和生產(chǎn)效率最大化。本文以TIM為理論基礎(chǔ)，將社會文化維度運用于組織文化中，探討文化維度對組織溝通的影響。

12溝通焦慮

“個體因?qū)嶋H或預(yù)期發(fā)生的人際溝通而產(chǎn)生的恐懼或焦慮的程度”被稱為溝通焦慮[2]。高溝通焦慮的人會盡量減少與他人的接觸，從而避免與各種溝通行為相關(guān)的不適。而低溝通焦慮的個體不會產(chǎn)生如此的抵觸現(xiàn)象，因為他們在與他人交流時很少或沒有任何不適。McCroskey從兩個角度分析了溝通焦慮的本質(zhì)，一是特征類溝通焦慮（Trait like CA），二是情境類溝通焦慮（Context CA）。

特征類溝通焦慮是在各類情境下的人際溝通中個體所表現(xiàn)出來的恐懼或焦慮。特征類溝通焦慮相對來說是一個持久的個性類變量。而情境類焦慮則關(guān)注于個體處于不同環(huán)境下所體驗的不適程度，具有暫時性導(dǎo)向，在這個意義上講，情境類溝通焦慮為個體在具體環(huán)境下的溝通焦慮提供了一個更具體而微的視角。

13權(quán)力距離與溝通焦慮

現(xiàn)有的研究發(fā)現(xiàn)特征類以及情境類溝通焦慮與一些有害的社會、心理、學(xué)術(shù)和職業(yè)結(jié)果相關(guān)[3]。更有學(xué)者將與溝通焦慮相關(guān)的變量總結(jié)為三類：性格相關(guān)、行為相關(guān)以及情感相關(guān)[4]。

本文認為溝通焦慮可能會與文化相關(guān)，特別是高權(quán)力距離的文化。權(quán)力距離是指正式權(quán)力的不同職位上的人們之間的不平等在多大程度上被視為自然（甚至是期望的）社會秩序的一部分[5]。

中國作為一個高權(quán)力距離的國家，已經(jīng)由來已久。無論是在家庭、職場還是官場，人們對于自己的上級總是非常尊重，甚至?xí)趦?nèi)心深處產(chǎn)生一種恐懼感。權(quán)力距離對員工的影響可能會在一定程度上影響他們的溝通行為，員工逐漸形成對與上級溝通的厭惡感，或完全避免與上級溝通。因此，在企業(yè)中與上級溝通交流時經(jīng)常會發(fā)生無法投入、不太關(guān)注和專心的現(xiàn)象。高權(quán)力距離文化中的工作環(huán)境實際上總會出現(xiàn)員工一定程度上的溝通焦慮。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H1：權(quán)力距離與員工在工作場所中出現(xiàn)溝通焦慮正相關(guān)。

14溝通焦慮在權(quán)力距離與溝通滿意感關(guān)系中的中介作用

在以美國企業(yè)為研究對象的研究中發(fā)現(xiàn)，焦慮的員工會被認為是消極的，并且很難進入組織中[6]。這些個體經(jīng)常發(fā)現(xiàn)與上級溝通是極大的負擔(dān)[7]，通常的結(jié)果就是被排斥于組織圈子之外[8]。溝通焦慮的員工的工作滿意感會較低，地位低下，很少參與，組織承諾也低[9]。

工作場所的溝通滿意感（Communication Satisfaction， CS）被定義為一個人對組織內(nèi)的信息流和各關(guān)系變量的滿意程度[10]。溝通滿意感是一個多維度構(gòu)念[11]。研究者們認為這個構(gòu)念是個體對組織中溝通各個方面的滿意程度。

很多研究探討了組織中溝通滿意感的重要性，但是對產(chǎn)生不同程度溝通滿意感的前因變量方面研究還比較有限，特別是在跨文化情境下的研究就更少。另外，曾有的研究表明上級的溝通行為對下屬的工作和溝通滿意感有很重要的影響。而從下級自身溝通行為視角進行的分析缺乏不同文化情境下的研究發(fā)現(xiàn)。

與低權(quán)力距離的組織相比，高權(quán)力距離的組織中員工不被期望參與決策過程，溝通方式多以自上而下單一形式進行。顯然，在這種情況下，員工獲得的與工作任務(wù)相關(guān)的信息質(zhì)量和數(shù)量是有限的，與上級互動交流的機會也是不多的，這勢必影響最終的溝通效果，即不同權(quán)力距離對員工的溝通滿意感有不同的影響。而到底其中的機制在哪里？本文認為，權(quán)力距離所產(chǎn)生的不同溝通心理影響了個體的溝通行為，從而最終產(chǎn)生不同的溝通效果。具體來講，在中國這樣一個高權(quán)力距離文化的情境下，作為個體所感受的變量，溝通滿意感更多受到溝通主體本身的影響。也就是說，溝通焦慮程度的高低在權(quán)力距離和溝通滿意感之間起到了中介作用。

基于以上分析，本文作如下假設(shè)：

H2：權(quán)力距離與員工的溝通滿意感呈負相關(guān)關(guān)系。

H3：員工溝通焦慮在權(quán)力距離和溝通滿意感之間具有中介作用。

15支持性領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)的支持對于減輕員工的壓力水平，鼓勵員工有更好的工作表現(xiàn)至關(guān)重要。House創(chuàng)造的道路目標(biāo)理論（Path Goal Theory）認為領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是幫助他的下屬完成目標(biāo)，指明方向，提供支持，以及確保他們的目標(biāo)與組織目標(biāo)相匹配。該理論識別出四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指示型、參與型、成就導(dǎo)向型和支持性領(lǐng)導(dǎo)力。其中的支持性領(lǐng)導(dǎo)力是關(guān)注于員工福利，對員工需求、喜好和滿意感深切關(guān)注的一種行為[12]。

支持性領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造出有傳導(dǎo)力的工作環(huán)境，充滿支持性領(lǐng)導(dǎo)者的工作場所會帶來成功，這對員工和組織都是有益的。支持性領(lǐng)導(dǎo)確保員工參與決策過程，并為他們提供發(fā)展良機。他們關(guān)心那些影響員工需求的方面[13]。當(dāng)員工在工作場所面臨心理和生理壓力時，就需要有支持性的領(lǐng)導(dǎo)力。此時，及時的支持性領(lǐng)導(dǎo)力為下屬帶來自信，幫助他們減輕壓力、焦慮并為消極影響進行補償。

基于以上分析，本文作如下假設(shè)：

H4：支持性領(lǐng)導(dǎo)行為負向調(diào)節(jié)權(quán)力距離和溝通焦慮的正相關(guān)關(guān)系。支持性領(lǐng)導(dǎo)行為會降低高權(quán)力距離帶來的高溝通焦慮。

本文總體研究框架如圖1所示。

2研究方法

21調(diào)查程序

本文調(diào)查樣本主要選擇南京、上海、無錫的企業(yè)。問卷發(fā)放采用電子郵件發(fā)放的方式，共發(fā)放問卷300份，剔除不合格問卷后得到有效問卷213份，有效回收率為77%。

22變量測量

根據(jù)已有的研究，本文選取了性別、年齡、教育程度、現(xiàn)在崗位工作年限作為控制變量。本文中涉及的構(gòu)念的測量都是借用西方成熟的量表進行測量。在量表翻譯過程中，作者首先請具有英語專業(yè)和管理學(xué)專業(yè)背景的兩名教授對量表進行雙向翻譯（Translation and Back Translation），以確保問卷所有題目的涵義表達的精確性。問卷完成后，又選擇南京一家企業(yè)的78名員工進行預(yù)測，征求他們的意見，以確保問卷中的措辭容易理解、語義清晰。問卷采用Likert 五分量表（1 表示非常不同意，5 表示非常同意）來衡量本研究所涉及的各變量。

（1）權(quán)力距離

本文采用Dorfman和Howell[14]開發(fā)的權(quán)力距離量表。該量表曾用于高權(quán)力文化情境。本文中的Cronbachs α系數(shù)值為079（M = 408， SD = 069）。該量表包括6個條目。

（2）溝通焦慮

最常用的溝通焦慮問卷是PRCA-24（Personal Report of Communication Apprehension[16]。本文中該問卷的Cronbachs α系數(shù)值為093 （M = 328， SD = 050）。

（3）溝通滿意感

溝通滿意感調(diào)查問卷（Interpersonal Communication Satisfaction Inventory，ICSI）由Hecht在1978年開發(fā)[17]。本文對量表進行了修改，在每個條目前加上“當(dāng)和我的上級溝通時，我感到”。本文中該量表的Cronbachs α系數(shù)值為089 （M = 366 SD =058）。

（4）支持性領(lǐng)導(dǎo)力

Hemphill和Coon早在1957年就開發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)力行為描述問卷（The Leader Behavior Description Questionnaire）。本文根據(jù)研究需要，加入了Bass和Avolio[15]設(shè)計的多要素領(lǐng)導(dǎo)力問卷（MLQ）的5個條目。本文中該問卷的Cronbachs α系數(shù)值為092（M = 369， SD = 059）。

23數(shù)據(jù)同源偏差檢驗

在問卷調(diào)查時，為避免同源偏差的問題，本文使用了答卷者信息隱匿法和選項重測法。在本文中，問卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時得到的第一個主成分，占到的載荷量是3756%，并沒有占到大多數(shù)，所以同源偏差并不嚴重。

3數(shù)據(jù)分析及研究結(jié)果

31樣本基本情況

參與者是231名全職普通員工，其中男性為184人，占80%， 女性47人，占20%。在崗時間為25～206年，年齡范圍從24～54歲。教育程度高中35人、大專68人、本科91人、碩士及以上37人，他們所從事的行業(yè)分布為技術(shù)類占30%、制造類占63%、服務(wù)類占4%、其他占3%。

32相關(guān)系數(shù)分析

表1具體列出了各變量的均值、標(biāo)準差和相關(guān)系數(shù)。從中可見權(quán)力距離與溝通焦慮的相關(guān)系數(shù)為0119（p<005），溝通焦慮與溝通滿意度的相關(guān)系數(shù)為-0163（p<001），支持性領(lǐng)導(dǎo)行為和溝通焦慮的相關(guān)系數(shù)為-0204（p<001）。這為進一步論證假設(shè)提供了一定的依據(jù)。

33中介效應(yīng)檢驗

表2列出了本文涉及的構(gòu)念如權(quán)力距離、溝通焦慮及溝通滿意度之間的關(guān)系。模型1指的是控制變量與溝通焦慮的關(guān)系，模型2是指放入控制變量后，權(quán)力距離與溝通焦慮之間的關(guān)系。從模型1可以看出，教育程度與溝通焦慮負相關(guān)，即受教育程度越高，越較少地顯現(xiàn)出溝通焦慮，從模型2可以看出，權(quán)力距離與溝通焦慮顯著正相關(guān)（β=0143， p<005），假設(shè)1得到支持；模型3描述了權(quán)力距離與溝通滿意感的關(guān)系，從模型3可以看出，權(quán)力距離與溝通滿意感負相關(guān)關(guān)系顯著（β=-0203， p<001），因此假設(shè)2得到了支持；而模型4描述了放入中介變量溝通焦慮以后，自變量權(quán)力距離與結(jié)果變量溝通滿意感的中介作用顯著降低（β=-0128， p<005），根據(jù)Baron和Kenny[18]推薦的三步中介回歸分析方法進行檢驗，因此，假設(shè)3得到了支持，即溝通焦慮在權(quán)力距離與溝通行為之間存在著部分中介作用。

34調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

為了驗證假設(shè)4所提出的支持性領(lǐng)導(dǎo)行為在權(quán)力距離和溝通焦慮之間的調(diào)節(jié)作用，本文通過表3中模型1、模型2和模型3的比較看出，支持性領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（β=-0108， p<005），模型3與模型2比較下△R2值為0095，在p<001的水平上顯著。因此，對于權(quán)力距離與溝通焦慮之間的正相關(guān)關(guān)系，支持性領(lǐng)導(dǎo)行為起到了顯著的負向調(diào)節(jié)作用，即支持性領(lǐng)導(dǎo)行為越多，權(quán)力距離對于員工的溝通焦慮的影響程度存在緩沖作用，員工能比較積極地與上級溝通，從而提升溝通滿意感。

4討論

本文探討了在中國企業(yè)情境下，權(quán)力距離對于組織中員工的溝通行為的影響，以及支持性領(lǐng)導(dǎo)力對于權(quán)力距離效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，主要有以下幾點發(fā)現(xiàn)：

表3調(diào)節(jié)作用檢驗

溝通焦慮模型1模型2模型3Step1 控制變量性別005000460074年齡-0044-0045-0048教育程度-0115*-0218-0183Step2：權(quán)力距離00140*0125*支持性領(lǐng)導(dǎo)行為-0188*-0193*Step3：調(diào)節(jié)項權(quán)力距離×支持性領(lǐng)導(dǎo)行為-0108*F2473*11751637R200340242**0337**△R20208**0095**（1）關(guān)于中國組織中的權(quán)力距離程度。本研究發(fā)現(xiàn)，5點量表中的中國組織權(quán)力距離得分在4分左右。這一發(fā)現(xiàn)與Hofstede的研究相吻合，即中國的權(quán)力距離程度較高。同時，也證實了TIM的理論，即組織文化是社會文化的一個縮影。

（2）溝通焦慮與中國的高權(quán)力距離正相關(guān)得到了驗證。換句話說，在高權(quán)力距離情境下，組織中的員工會產(chǎn)生較高的溝通焦慮。這一發(fā)現(xiàn)與特定文化標(biāo)準相一致。在高權(quán)力距離文化背景下，被動接受上級指示是符合特定文化特征的。下級在與上級進行溝通時，常會表現(xiàn)出一定程度的溝通焦慮。

（3）另外，這樣的一種驗證結(jié)果也拓寬了溝通焦慮的相關(guān)因素的分析視角，即除了從性格、行為和情感等方面分析溝通焦慮以外，本研究發(fā)現(xiàn)溝通焦慮與文化也是相關(guān)的。

對于管理實踐的指導(dǎo)意義就在于，員工在工作場所所產(chǎn)生的心理和情感上的壓力可以通過領(lǐng)導(dǎo)者的行為得到緩解。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更多地關(guān)注員工的生理和心理需求，為員工的工作創(chuàng)造一個積極和正面的工作環(huán)境，給他們提供有針對性的指導(dǎo)，這將大大改善員工的工作狀態(tài)，從而為員工達到個人目標(biāo)，進而完成組織的共同目標(biāo)帶來幫助。

5不足與未來方向

盡管本研究對中國組織中的溝通行為與文化一致的價值進行了探索，但是還存在一定的不足。首先在與工作相關(guān)的決策中，缺乏來自員工角度的看法和信息。很多跨文化研究在評估溝通行為時采用了話語分析的方法。因此，未來研究如能結(jié)合定性研究的成分，可能會為更好地理解中國上下級之間的溝通行為，以及與文化期望之間的關(guān)系提供便利。另一個不足就是樣本量。樣本量如果能涵蓋更廣地域的信息，會帶來更為準確的描述和分析。

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（責(zé)任編輯：唐杰）

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（責(zé)任編輯：唐杰）