基于權(quán)力視角的高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距形成原因及其激勵(lì)效應(yīng)

邵劍兵等

摘要：錦標(biāo)賽理論和行為理論被廣泛用于解釋高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)高管人員的激勵(lì)作用以及對(duì)公司績(jī)效的影響。引入管理層權(quán)力理論后發(fā)現(xiàn)，高管人員能夠利用其所擁有的權(quán)力對(duì)其薪酬設(shè)定施加影響，進(jìn)而可以推斷高管團(tuán)隊(duì)成員管理層權(quán)力分布的不均衡和相互博弈導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距難以服從最優(yōu)原則，這對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)產(chǎn)生影響。

關(guān)鍵詞：高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距；管理層權(quán)力；錦標(biāo)賽理論；行為理論

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001-8409（2014）09-0087-04

高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距是公司治理領(lǐng)域中一個(gè)頗為重要的問題，該領(lǐng)域的大多數(shù)文獻(xiàn)運(yùn)用錦標(biāo)賽理論或行為理論解釋高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的激勵(lì)作用和對(duì)公司績(jī)效的影響。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，較大的高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距將產(chǎn)生明顯的激勵(lì)作用，帶來較高水平的企業(yè)績(jī)效[1～4]；與之相反，行為理論認(rèn)為較大的高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距不可避免產(chǎn)生負(fù)面激勵(lì)效果，進(jìn)而影響高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部彼此的合作，產(chǎn)生較低水平的企業(yè)績(jī)效[5～8]。事實(shí)上，一旦薪酬設(shè)定過程受到多種因素的干擾，都會(huì)令高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距產(chǎn)生內(nèi)生性問題，進(jìn)而影響其激勵(lì)效果。本文將管理層權(quán)力理論[9，10]引入高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距研究，提出高管團(tuán)隊(duì)可能是一個(gè)彼此緊密聯(lián)系的利益共同體，他們會(huì)采取集體行動(dòng)；他們也可能并非利益共同體，每位成員都努力尋求自身利益的最大化，這可能會(huì)形成彼此的對(duì)抗與爭(zhēng)奪[11]。

本文認(rèn)為，如果高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距是他們彼此協(xié)商且認(rèn)同的結(jié)果，那么高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距并不會(huì)產(chǎn)生較明顯的錦標(biāo)賽效應(yīng)；當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部存在對(duì)抗與爭(zhēng)奪時(shí)，較高的高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距會(huì)引發(fā)其他高管人員替換核心高管的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，其他高管人員會(huì)努力顯示自己的能力與經(jīng)驗(yàn)，帶來公司總體業(yè)績(jī)的提升，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的行為效應(yīng)可能并不存在。本文的貢獻(xiàn)在于，提出高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與團(tuán)隊(duì)合作程度以及管理層權(quán)力在不同成員間的分布等因素存在相關(guān)性，進(jìn)而影響薪酬差距對(duì)高管行為和公司績(jī)效的作用，這有助于深入理解薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)機(jī)理。

1高管薪酬與管理層權(quán)力：構(gòu)念偏離

與高管薪酬設(shè)定前提的傳統(tǒng)假定不同[12]，管理層權(quán)力理論認(rèn)為高管人員可以利用所掌握的權(quán)力來影響董事會(huì)，特別是薪酬委員會(huì)中的關(guān)鍵人物——獨(dú)立董事。那么，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距是否同樣存在著管理層權(quán)力效應(yīng)。高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距指高管團(tuán)隊(duì)中核心高管與其他成員之間的薪酬差距，衡量高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距主要有兩個(gè)指標(biāo)：絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距，分別是核心高管薪酬與其他成員薪酬總額平均值的差和比值。

通常，高管團(tuán)隊(duì)可劃分為兩個(gè)層次，職位相對(duì)較高且重要的職位被稱為第一階高管，也稱為核心高管，高管團(tuán)隊(duì)其他成員可以被視為第二階高管。具體來說，核心高管通常指公司的CEO或總裁等關(guān)鍵人物。這里有一個(gè)基本且重要的問題，即核心高管究竟是誰(shuí)，高管團(tuán)隊(duì)究竟包括哪些人。我國(guó)大多數(shù)上市公司并未設(shè)CEO的職位，基本采用傳統(tǒng)的董事長(zhǎng)-總經(jīng)理/總裁的模式。那么，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理究竟誰(shuí)是CEO。一些文獻(xiàn)在采用CEO說法的時(shí)候，并沒有注明究竟是將董事長(zhǎng)還是總經(jīng)理/總裁當(dāng)作CEO，這里就留下了實(shí)證研究的“黑洞”。有學(xué)者在研究過程中給出了自己的定義，李增泉[13]、魯海帆[14，15]將董事長(zhǎng)和總經(jīng)理定義為公司的CEO，當(dāng)一家公司并非董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職合一時(shí)，則存在兩位CEO；林浚清等[16]給出一個(gè)較為復(fù)雜的界定，同時(shí)滿足以下條件的高層管理人員被定義為CEO：在公司領(lǐng)取薪酬；是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、二者的兼職或者董事/常務(wù)副總經(jīng)理；補(bǔ)償水平在所有管理人員中最高。

高管團(tuán)隊(duì)其他成員包括哪些職位，不同文獻(xiàn)同樣說法不一。林浚清等沒有具體說明高管人員究竟包括哪些職位，提出將年度薪酬低于8000元張正堂等（2007）的做法是剔除年度薪酬低于8000元的數(shù)據(jù)，林浚清等（2003）也采取同樣的剔除標(biāo)準(zhǔn)，劉子君等（2011）將這個(gè)剔除標(biāo)準(zhǔn)提高到年度薪酬低于80000元。 的高管人員數(shù)據(jù)剔除[16]。有些文獻(xiàn)將所有可能涉及到職位都包括在內(nèi)，如董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及高管團(tuán)隊(duì)[14，15]。巫強(qiáng)[17]給出了高管團(tuán)隊(duì)包括的一系列崗位，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總裁、副總裁、CEO、董事會(huì)秘書、部門經(jīng)理、總監(jiān)、負(fù)責(zé)人等。研究高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)高管團(tuán)隊(duì)涉及范圍提出更為嚴(yán)格的要求，采用相對(duì)薪酬差距時(shí)，成員范圍的不一致所造成的誤差可能會(huì)更大一些。

高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的計(jì)算也有不同的做法。有學(xué)者直接從年報(bào)中獲得核心高管以及其他成員的薪酬數(shù)據(jù)，經(jīng)過數(shù)據(jù)處理取得薪酬差距 [16]，這樣的做法工作量非常大。很多學(xué)者采用替代做法，如有學(xué)者采用金額最高的前三名董事薪酬總額作為核心管理薪酬[18]，還有將金額最高前三名高管人員（假定總經(jīng)理是高管團(tuán)隊(duì)中薪酬金額最高的前三位高管人員之一）的總薪酬扣除總經(jīng)理薪酬后，用以替代作為其他成員的整體薪酬水平 [19]，也有學(xué)者將金額最高的前三名高管薪酬作為核心管理薪酬[20]。

由于所采用核心高管薪酬基準(zhǔn)不一致，很可能會(huì)造成該領(lǐng)域研究的系統(tǒng)性誤差。學(xué)者們通常會(huì)同時(shí)測(cè)量絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性，以此來降低薪酬差距自身計(jì)量所產(chǎn)生的系統(tǒng)性偏差。從目前研究看，相對(duì)薪酬差距的意義更為重要[19]。有學(xué)者提出，由于高管團(tuán)隊(duì)中核心成員之間的協(xié)作非常重要，考察總經(jīng)理與團(tuán)隊(duì)其他核心成員之間的薪酬差距更有意義[19]。

管理層權(quán)力指標(biāo)大多采用獨(dú)立董事在董事會(huì)中的比例、董事長(zhǎng)和CEO/總經(jīng)理的兩職合一、CEO的任期等，后兩個(gè)指標(biāo)涉及到核心高管，與高管團(tuán)隊(duì)中的其他成員并沒有關(guān)系。按照上述方法，管理層權(quán)力與高管薪酬內(nèi)部差距關(guān)系的研究可以詮釋為：試圖解釋核心高管所擁有的權(quán)力與核心高管薪酬和高管團(tuán)隊(duì)其他成員薪酬總額的差距之間是否存在著聯(lián)系。無論是用薪酬最高的前三位高管薪酬來代替核心高管薪酬或高管團(tuán)隊(duì)其他成員的整體薪酬水平，都面臨構(gòu)念上的不一致。

2核心高管權(quán)力與高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距

高管團(tuán)隊(duì)薪酬的決定依據(jù)存在著兩種不同觀點(diǎn)。其一是 “總額固定論”，即高管團(tuán)隊(duì)所能夠獲得的薪酬總額相對(duì)于公司業(yè)績(jī)是固定的，然后在不同成員之間進(jìn)行分配，形成所謂的“零和博弈”。在這種假設(shè)前提下，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距還取決于薪酬在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的再次分配。其二是 “總額變動(dòng)論”，即高管團(tuán)隊(duì)薪酬總額并沒有限制，高管團(tuán)隊(duì)成員薪酬之間不存在此消彼長(zhǎng)的關(guān)系，因此，高管通過與董事會(huì)之間的博弈最終敲定他們的薪酬，高管團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)為“正和博弈”。在這種情況下，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的形成原因及過程就更為復(fù)雜。由于“零和博弈”的高管團(tuán)隊(duì)薪酬決定機(jī)制需要考慮核心高管與高管團(tuán)隊(duì)其他成員的權(quán)力及相互比較，放在下一節(jié)進(jìn)行分析。這里將就“正和博弈”的高管團(tuán)隊(duì)薪酬決定機(jī)制進(jìn)行討論。

在缺乏嚴(yán)格監(jiān)督和約束的情況下，擁有較大管理層權(quán)力的核心高管必然會(huì)對(duì)其薪酬設(shè)定和調(diào)整施加影響，從而達(dá)到獲得超額收益的目的。簡(jiǎn)言之，核心高管有動(dòng)機(jī)利用管理層權(quán)力提高其個(gè)人的薪酬，而不是高管團(tuán)隊(duì)的整體薪酬水平。那么，在核心高管薪酬水平上升的同時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)整體薪酬是否會(huì)隨之提高。這里需要明確，核心高管是否愿意利用管理層權(quán)力為高管團(tuán)隊(duì)獲取更多的利益，或其行為是否以間接地令高管團(tuán)隊(duì)其他成員的薪酬得到提高，即享受到搭便車的好處。

高管薪酬由董事會(huì)依據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、職位價(jià)值、企業(yè)績(jī)效以及在職高管的履歷和能力等因素綜合確定。這是一個(gè)復(fù)雜的決定過程，與董事會(huì)和其他利益相關(guān)者相比，高管團(tuán)隊(duì)尤其是核心高管在諸多信息的掌握上都占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，這為他們謀取超額收益提供了可能。不過，為自己謀取超額收益的核心高管要擔(dān)心來自公司外部的“憤怒成本”[10]，他們會(huì)因?yàn)檫^高的薪酬而遭受到輿論抨擊，對(duì)聲譽(yù)造成損害。因此，他們會(huì)采取一些隱藏行為，如采用難以被外界觀察到的非貨幣形式收益，或利用盈余管理等手段調(diào)整不同年份的利潤(rùn)水平來粉飾自己的業(yè)績(jī)。此外，提高其他高管成員的薪酬水平也是一種可行的隱藏行為。在利益相關(guān)者約束力較強(qiáng)且憤怒成本較高的情況下，擁有較大權(quán)力的核心高管會(huì)通過提高其他成員的薪酬來掩蓋自身過高的薪酬。從另一個(gè)角度看，董事會(huì)在確定核心高管薪酬的時(shí)候，通常會(huì)考慮其他成員的薪酬水平。兩類薪酬會(huì)作為彼此的重要衡量基準(zhǔn)，這在東方社會(huì)重視集體主義的制度環(huán)境下表現(xiàn)尤其突出。因而，核心高管與其他成員的薪酬之間很可能會(huì)存在著一定的相關(guān)性，并表現(xiàn)為同方向變化。

核心高管利用權(quán)力獲得超額薪酬還有另一種解釋。我國(guó)上市公司大致可以劃分為三類：國(guó)有控股型、終極控股型和股權(quán)分散型。國(guó)有控股型上市公司和終極控股型上市公司在我國(guó)上市公司中占有相當(dāng)大的比例。截止2012年底，國(guó)有控股上市公司數(shù)量占比385%，市值達(dá)到總市值的514%全國(guó)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管會(huì)議國(guó)資委主任王勇發(fā)言，http：//stock.10jqka.com.cn/20130110/c532169714.shtml。 。這兩類上市公司的核心高管大多擔(dān)負(fù)著其他重要職務(wù)，如國(guó)有控股型上市公司的核心高管可能在母公司擔(dān)任職務(wù)，終極控股型上市公司的核心高管可能就是擁有實(shí)際控制權(quán)的自然人。這些核心高管不在上市公司領(lǐng)取薪酬，或通過擔(dān)任其他職務(wù)獲得額外收益，這在一定程度上削弱其運(yùn)用權(quán)力去影響薪酬的動(dòng)機(jī)。可以推斷，如果核心高管在上市公司所領(lǐng)取的薪酬在其全部貨幣收益中所占比例很少，其操縱薪酬的動(dòng)機(jī)也就越弱。

當(dāng)核心高管和其他成員的薪酬同時(shí)提高時(shí)，并不會(huì)必然導(dǎo)致薪酬差距擴(kuò)大、縮小或不變?；凇罢筒┺摹?，當(dāng)核心高管擁有較大權(quán)力且來自外界的“憤怒成本”較低時(shí)，其不需要采取隱藏行為，或者只需要少量的隱藏行為，因而高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距有可能會(huì)擴(kuò)大；當(dāng)核心高管權(quán)力相對(duì)不高且外界的“憤怒成本”較高的時(shí)候，他們需要盡可能采取隱藏行為來為其超額薪酬辯解，薪酬差距可能會(huì)保持不變或縮小。

3利益一致/沖突與薪酬差距

管理層權(quán)力在核心高管與其他成員之間事實(shí)上的分布不均衡，會(huì)引發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部圍繞薪酬分配發(fā)生沖突，而高管團(tuán)隊(duì)利益是否一致在很大程度上決定了沖突的水平。本節(jié)分析在“零和博弈”——薪酬總額相對(duì)固定的前提假設(shè)下，薪酬差距受到哪些因素的影響。

傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)是一個(gè)利益共同體，絕大多數(shù)情況下他們都會(huì)采取協(xié)調(diào)一致的行動(dòng)，其核心為管理層塹壕理論。由于高管團(tuán)隊(duì)成員具有強(qiáng)烈合作意愿，在決定高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不同職位薪酬時(shí)，他們會(huì)通過協(xié)商的方式來達(dá)成一致，最終形成所有成員都能接受的薪酬分配方案。

高管團(tuán)隊(duì)利益沖突假設(shè)認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)并非鐵板一塊，他們之間存在利益沖突的可能性，為獲得更高的薪酬而運(yùn)用權(quán)力彼此爭(zhēng)奪?？赡軙?huì)體現(xiàn)為核心高管與其他成員、核心高管和部分成員所形成的群體與另一部分之間圍繞薪酬分配產(chǎn)生的爭(zhēng)奪。權(quán)力循環(huán)理論認(rèn)為，不同利益群體之間的沖突最終會(huì)導(dǎo)致權(quán)力結(jié)構(gòu)發(fā)生變化[11]。在高管團(tuán)隊(duì)薪酬總額一定的情況下，核心高管會(huì)采取強(qiáng)權(quán)行為來擴(kuò)大薪酬差距，這樣會(huì)導(dǎo)致其他成員的破壞性行為。一個(gè)結(jié)果就是核心高管以強(qiáng)權(quán)勝出，調(diào)整現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)，引進(jìn)新的人員，形成更大的絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距。另一個(gè)極端結(jié)果也可能是核心高管發(fā)生更迭。繼任者的來源就成為影響此后薪酬差距的關(guān)鍵因素。如果繼任者來自于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，其繼任之后會(huì)形成利益一致的格局。一旦繼任者來自外部，面對(duì)具有較強(qiáng)對(duì)抗能力的其他成員時(shí)，繼任者的影響力以及股東和董事會(huì)的支持力度將在很大程度上影響到其運(yùn)用權(quán)力進(jìn)行爭(zhēng)奪的結(jié)果，薪酬差距也會(huì)隨之變化。

事實(shí)上，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部并不是只有利益一致與利益沖突這兩種狀態(tài)。兩種極端狀態(tài)之間還存在著高管團(tuán)隊(duì)利益既不是絕對(duì)一致或不是絕對(duì)沖突的中間狀態(tài)。此時(shí)高管人員會(huì)依據(jù)自己所掌握的權(quán)力為自己謀求更高的薪酬，這就形成為“各掃門前雪”的局面。高管人員會(huì)從勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格形成機(jī)制出發(fā)，依據(jù)行業(yè)標(biāo)桿確定自己的薪酬水平，他們會(huì)運(yùn)用所掌握的權(quán)力獲取勞動(dòng)力市場(chǎng)“約定”的薪酬水平，這會(huì)形成市場(chǎng)化的薪酬差距。

4薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的新解釋

高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)高管人員的行為和企業(yè)績(jī)效所產(chǎn)生的影響，主要依據(jù)錦標(biāo)賽理論和行為理論。引入管理層權(quán)力理論后，由于高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的形成過程被重新認(rèn)識(shí)，錦標(biāo)賽效應(yīng)和行為效應(yīng)會(huì)發(fā)生一定偏離，甚至需要重新給出解釋。

較大的薪酬級(jí)差有助于激勵(lì)那些處于較低級(jí)別的高管人員更加努力地工作，以獲得更高級(jí)別的職位。畢竟，晉升到更高職位后所能夠帶來明顯的收益增加[22]。在職業(yè)階梯的淘汰賽中，隨著管理層人員的級(jí)別提高，他們之間的薪酬差距就會(huì)隨之增大。在“連續(xù)淘汰競(jìng)賽”中，最后的勝利者可以獲得一筆巨額的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高“競(jìng)賽”的質(zhì)量[23]。在錦標(biāo)賽激勵(lì)模型中，主要是對(duì)核心高管進(jìn)行激勵(lì)，將核心高管與其他的管理人員的薪酬拉開差距，使其他管理人員為了獲得較高的薪酬而努力工作。行為理論認(rèn)為，跨層級(jí)的薪酬差距對(duì)組織成員自私地選擇追求個(gè)人利益還是協(xié)作配合有非常重要的影響[19]。在管理層協(xié)作十分重要的行業(yè)， 較小的高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距可以產(chǎn)生較高的股票回報(bào)率[24]?？鐕?guó)公司的核心高管與高管團(tuán)隊(duì)其他成員之間的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效有負(fù)向影響 [19，25]。

引入管理層權(quán)力可以發(fā)現(xiàn)，較大的高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距未必會(huì)產(chǎn)生明顯的錦標(biāo)賽效應(yīng)和行為效應(yīng)。高管團(tuán)隊(duì)利益一致時(shí)，薪酬差距是高管團(tuán)隊(duì)成員之間相互妥協(xié)的結(jié)果，集體隱藏行為就成為可能。當(dāng)公司外部憤怒成本較高時(shí)，以核心高管為首的高管團(tuán)隊(duì)會(huì)從迎合利益相關(guān)者的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)出讓外界最為滿意的薪酬分配方案。結(jié)果是，盡管高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距看上去非常合理，但卻不會(huì)產(chǎn)生應(yīng)有的錦標(biāo)賽效應(yīng)。公司外部憤怒水平不高時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)較少顧忌外部輿論，他們會(huì)提高自己的薪酬水平，由此所產(chǎn)生的薪酬差距同樣不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，反而會(huì)因管理層過分追求私利而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。如果此時(shí)薪酬差距較大，很容易被認(rèn)為存在行為效應(yīng)。高管團(tuán)隊(duì)利益一致時(shí)，薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)并不明顯，反而繼任安排與穩(wěn)定升職的預(yù)期會(huì)產(chǎn)生促進(jìn)作用，他們會(huì)努力展開競(jìng)爭(zhēng)，爭(zhēng)取在核心高管離任之后獲得該職位，但這種激勵(lì)效應(yīng)不是由薪酬差距而是崗位聲望等因素所導(dǎo)致的錦標(biāo)賽效應(yīng)。

當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部利益不一致時(shí)，薪酬差距是核心高管與其他成員之間權(quán)力較量的結(jié)果。較大的薪酬差距反映了核心高管擁有更大的權(quán)力，其必然要利用權(quán)力謀取更多的個(gè)人利益。只有當(dāng)外界憤怒成本較高的時(shí)候，核心高管才會(huì)有所收斂，適當(dāng)?shù)乜s小薪酬差距。其他成員擁有相對(duì)較大權(quán)力時(shí)，他們同樣會(huì)讓自己得到更高的薪酬，這會(huì)抑制薪酬差距的擴(kuò)大。如果核心高管與其他成員無法就薪酬方案達(dá)成一致，雙方之間產(chǎn)生沖突，就會(huì)破壞高管團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，導(dǎo)致核心高管或部分成員離職。

由此可以推斷，當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部存在一定程度沖突時(shí)，較大的薪酬差距對(duì)核心高管有較為明顯的激勵(lì)效應(yīng)，促使其更加努力工作，以期獲得更穩(wěn)固的職位以及更大的權(quán)力。其他成員也會(huì)配合核心高管，以穩(wěn)定其職位，但卻難以對(duì)其他成員產(chǎn)生明顯的錦標(biāo)賽效應(yīng)。一旦他們表現(xiàn)出爭(zhēng)奪核心高管職位的意圖，會(huì)遭致核心高管及其他人的排擠。較小的薪酬差距意味著核心高管處于管理層權(quán)力的弱勢(shì)地位，反而可能產(chǎn)生明顯的錦標(biāo)賽效應(yīng)，即高管團(tuán)隊(duì)其他成員都會(huì)看到替代核心高管的可能性，他們會(huì)積極地展現(xiàn)出各自的能力與績(jī)效，這就形成了薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的負(fù)相關(guān)性。在以往的研究中，這種負(fù)相關(guān)性被解釋為行為效應(yīng)，引入管理層權(quán)力后發(fā)現(xiàn)并非如此。

5結(jié)論

在高管團(tuán)隊(duì)存在利益一致/沖突的前提下，管理層權(quán)力的不均衡分布對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距具有明顯的作用，進(jìn)而對(duì)薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)產(chǎn)生直接影響。引入管理層權(quán)力之后可以發(fā)現(xiàn)，較大的薪酬差距未必會(huì)產(chǎn)生明顯的錦標(biāo)賽效應(yīng)或行為效應(yīng)，即導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效提升或下降。由此可知，在薪酬并非由董事會(huì)最優(yōu)設(shè)定的情況下，不考慮管理層權(quán)力的影響去研究高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的不全面的認(rèn)識(shí)，在實(shí)證研究中，不僅要考慮管理層權(quán)力在薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，甚至還要將其作為薪酬差距的前因變量加以研究。

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（責(zé)任編輯：唐杰）

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