SG局現(xiàn)有員工績效考核體系存在的問題

秦江堂

績效考核作為績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為，其成功與否直接影響到整個(gè)績效管理過程的有效性。該文針對SG局員工績效考核進(jìn)行研究，分析其存在的主要問題并提出相應(yīng)的措施和建議，旨在為SG局的管理和發(fā)展提供幫助，進(jìn)而推動(dòng)其戰(zhàn)略目標(biāo)更好更快地實(shí)現(xiàn)，并對其它企業(yè)提供一定的借鑒和參考作用。

隨著信息技術(shù)和經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，各個(gè)企業(yè)所面臨的市場競爭環(huán)境越來越激烈，這對企業(yè)進(jìn)行自身管理所提出的要求也越來越高。人力資源管理的核心是績效管理，而績效考核作為績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功與否直接影響到整個(gè)績效管理乃至人力資源管理過程的有效性。SG局是隸屬于世界500強(qiáng)企業(yè)的國有綜合性大型施工企業(yè)，近年來，由于多種因素的影響，SG局目前的員工績效考核在具體實(shí)施過程中逐漸暴露出諸多問題，導(dǎo)致超過50%的員工對績效考核不滿意。基于此，本文著重探討SG局員工績效考核存在的主要問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

一、SG局的員工績效考核存在的主要問題

績效考核不夠全面，主觀成分居多。SG局在進(jìn)行員工績效考核時(shí)，主觀成分居多，尤其是對于一般員工的考核，基本上是領(lǐng)導(dǎo)說了算，員工的表現(xiàn)很大程度上來源于上級(jí)主管部門的主觀判斷，與實(shí)際的績效考核要求脫節(jié)?？己诵〗M很可能缺乏對各個(gè)員工的直接了解或是因?yàn)槭聞?wù)繁忙，往往會(huì)造成隨意打分，影響考核結(jié)果的真實(shí)性。此外，考核者作為被考核者的直接上級(jí)或下屬，其和被考核者的私人關(guān)系也會(huì)在很大程度上影響績效考核的結(jié)果。

績效考核考核指標(biāo)定性化成分過多，定量成分偏少。雖然SG局針對不同的崗位分別制定績效考核表，都從工作態(tài)度、工作情況和工作結(jié)果三個(gè)部分分別按照2：3：5的比例進(jìn)行滿分為10分的打分評價(jià)，但是在大部分考核內(nèi)容和指標(biāo)的選擇上，往往采用上級(jí)對下級(jí)進(jìn)行的單一考核及評定，如部門領(lǐng)導(dǎo)考核部門員工，公司領(lǐng)導(dǎo)考核部門領(lǐng)導(dǎo)，主觀成分過重，客觀量化的標(biāo)準(zhǔn)相對缺乏，如工作態(tài)度中的多項(xiàng)指標(biāo)以及客戶滿意度、項(xiàng)目完成質(zhì)量、與客戶之間的溝通情況等定性指標(biāo)所占的比例較大，很容易干擾考核結(jié)果的公平性與公正性。

員工往往在年終“臨陣磨槍”，敷衍應(yīng)對績效考核。雖然SG局員工績效考核制度年年實(shí)施，但實(shí)際情況是若無緊急工作任務(wù)，部分員工大多數(shù)時(shí)間工作懈怠，只在年終考核前一段時(shí)間“臨陣磨槍”，投機(jī)取巧，從而導(dǎo)致績效考核不能公平進(jìn)行，影響考核結(jié)果的可靠性和有效性，導(dǎo)致工作努力的員工對此頗有意見，甚至偶爾會(huì)導(dǎo)致公司上層據(jù)此做出不恰當(dāng)?shù)呐袛唷?/p>

績效考核結(jié)果對員工工作的促進(jìn)和激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。SG局現(xiàn)行的績效考核方案雖然在實(shí)施之初取得一定效果，并為公司的發(fā)展帶來了強(qiáng)大的推動(dòng)力，但是在其推行一段時(shí)期之后，員工對其參與積極性明顯降低，對于考核結(jié)果的重視程度也大不如前，甚至在某些部門，年度績效考核往往被敷衍了事。該文原載于中國社會(huì)科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心主辦的《環(huán)球市場信息導(dǎo)報(bào)》雜志http：//www.ems86.com總第547期2014年第15期-----轉(zhuǎn)載須注名來源此外，當(dāng)前SG局的實(shí)際績效考核工作往往只是停留在考勤以及年度工作報(bào)告中，和獎(jiǎng)金掛鉤的主要是考勤情況，工作報(bào)告不出問題，員工績效考核工作就基本合格，這樣的考核幾乎起不到應(yīng)有的激勵(lì)功能，績效考核的效果非常不明顯。

二、SG局員工績效考核存在問題的原因分析

公司管理層對員工績效考核的重視程度不夠。SG局雖然建立了員工績效考核，但是并未始終如一地堅(jiān)持下去，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠存在很大關(guān)聯(lián)。管理層對員工績效考核方案不夠重視，也大大降低了考核者以及被考核員工對績效考核的重視程度，導(dǎo)致員工績效考核在某些部門形同虛設(shè)。

員工績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)合理。SG局對于每個(gè)工作人員無論是哪個(gè)部門或哪個(gè)機(jī)組都采用一樣的績效考核指標(biāo)，考核要素單一并且沒有細(xì)分，過于泛化而缺乏針對性，因此明顯忽略了每個(gè)員工應(yīng)盡的崗位職責(zé)，導(dǎo)致員工不能清楚了解個(gè)人職責(zé)及重點(diǎn)工作所在，這在一定程度上導(dǎo)致了SG局員工績效考核的效果不佳。

員工績效考核周期不合理，不利于有效監(jiān)督。SG局對于所有崗位均實(shí)施年度績效考核，并未因崗而異，周期分配的不合理直接讓績效考核散失了它快速矯正的及時(shí)性特征。這也正是導(dǎo)致部分員工大多數(shù)時(shí)間工作懈怠，只在年終考核前一段時(shí)間“臨陣磨槍”，投機(jī)取巧的主要原因之一。

員工績效考核結(jié)果反饋渠道不暢，缺乏溝通交流。在SG局的日常管理中，員工績效考核的反饋環(huán)節(jié)往往被忽略，領(lǐng)導(dǎo)只是簡單地口頭講話，并未關(guān)注員工個(gè)人對考核結(jié)果的看法?？己私Y(jié)果不能以建議的形式有效地反饋給考核對象，員工就意識(shí)不到自身的問題所在，就達(dá)不到績效改善的目的。

忽視員工績效考評結(jié)果的運(yùn)用。SG局在績效考核結(jié)束后，管理層只是根據(jù)考核結(jié)果，與“不稱職”的員工進(jìn)行談話，并未對其進(jìn)行有效懲罰，或?qū)己私Y(jié)果“優(yōu)”的員工進(jìn)行公開獎(jiǎng)勵(lì)。這表明，績效考核本身在某種意義上已經(jīng)成為了一種“過場”。

總之，SG局現(xiàn)行的員工績效考核雖然并未導(dǎo)致公司面臨生存危機(jī)，但是績效考核的漏洞已逐漸暴露，諸如員工中對此不滿的聲音也日益增多，公司的士氣也因此有所低落，部分部門員工跳槽（公司裁員除外）的現(xiàn)象也較往年有所增加等。換而言之，SG局現(xiàn)有的績效考核體系已經(jīng)難以合理客觀的評價(jià)員工的工作成果和貢獻(xiàn)，員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)也不能通過績效考核相結(jié)合，無法達(dá)到促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展的要求，績效考核改革迫在眉睫。

三、SG局員工績效考核的改進(jìn)措施

在上述分析的基礎(chǔ)上，建議SG從以下方面改進(jìn)現(xiàn)有的員工績效考核：一是強(qiáng)化員工績效考核的宣傳和培訓(xùn)；為了避免員工對績效考核的認(rèn)識(shí)偏差，SG局開展新的績效考核方式時(shí)，應(yīng)事先在員工之中進(jìn)行積極宣傳和有效溝通，使大家端正態(tài)度，對此達(dá)成共識(shí)。二是加強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對員工績效考核的重視程度；為避免出現(xiàn)類似與SG局當(dāng)前員工績效考核的“虎頭蛇尾”現(xiàn)象，SG局應(yīng)該加強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對員工績效考核過程與考核結(jié)果運(yùn)用的重視程度。三是對績效考核評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行更為科學(xué)細(xì)致的設(shè)計(jì)；根據(jù)所處行業(yè)的管理模式和自身的實(shí)際發(fā)展情況，建立一套更全面、更適合公司發(fā)展的績效考核指標(biāo)體系，使其員工績效考核更加可靠可信，更能發(fā)揮積極作用。四是充分利用績效考核結(jié)果，強(qiáng)化其與薪酬調(diào)整等的結(jié)合。五是實(shí)行適時(shí)變化的動(dòng)態(tài)管理；根據(jù)公司所處的不同階段，在績效考核的過程中，不斷調(diào)整考核指標(biāo)的提取、考核權(quán)重的賦予、考核方法的選定，使其與公司的當(dāng)前發(fā)展更加適應(yīng)。

建立健全員工績效考核評價(jià)指標(biāo)體系，提出更加科學(xué)合理并且操作性強(qiáng)的考核方法是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程。本文針對SG局目前員工績效考核進(jìn)行研究，雖然SG局現(xiàn)行的員工績效考核存在諸多問題，但是本文通過分析其問題的產(chǎn)生原因，有針對性地提出上述改進(jìn)措施，希望能夠?qū)G局改進(jìn)員工績效考核現(xiàn)狀提供切實(shí)幫助，即有助于確保SG局員工績效考核的有效實(shí)施與作用發(fā)揮，進(jìn)而有助于推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)SG局及其員工的共贏，最終確保最大程度地實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（作者單位：長沙理工大學(xué)）