跨國企業(yè)的企業(yè)文化管理

王辰汐 張莉嬌

該文對(duì)跨國企業(yè)的跨文化管理相關(guān)特征與影響予以簡要介紹，討論企業(yè)如何在現(xiàn)代國際貿(mào)易激烈的市場競爭中取得核心競爭力，并對(duì)當(dāng)前的問題提出相關(guān)策略。

跨國企業(yè)，又稱多國企業(yè)、國際企業(yè)、超國家公司等等。聯(lián)合國經(jīng)濟(jì)及社會(huì)理事會(huì)于1974年將其定義為：具有全球性經(jīng)營動(dòng)機(jī)和一體化的經(jīng)營戰(zhàn)略，在多個(gè)國家擁有從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的分支機(jī)構(gòu)，并將它們置于統(tǒng)一的全球性經(jīng)營計(jì)劃之下的大型企業(yè)[1]。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)加快，企業(yè)所面臨著的不僅是原有的本國環(huán)境，企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境也不只是對(duì)本國員工的單一管理問題，所以企業(yè)跨文化管理的重要性日漸凸顯出來。

一、我國跨國企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢(shì)加強(qiáng)，跨國公司成為現(xiàn)代國際競爭組織形式之一，其文化管理對(duì)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營有著重要意義。根據(jù)世界銀行集團(tuán)的研究調(diào)查，在一百五十余家對(duì)外直接投資的中國企業(yè)中，面臨的最大困境就是文化沖突[2]。

如今，跨國企業(yè)已成為當(dāng)下的一種經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)，我國企業(yè)的國際化觸角已開始逐漸向全球各個(gè)角落延伸，企業(yè)的國際化發(fā)展趨勢(shì)不容小覷?？鐕髽I(yè)中不同人群在審美、決策等多方面存在差異，我們要意識(shí)到企業(yè)文化的重要性，以及這些文化差異對(duì)整體企業(yè)文化管理帶來的影響，并找到解決辦法。

二、跨國企業(yè)經(jīng)營中的文化差異概述

文化是人類社會(huì)在不斷實(shí)踐中所創(chuàng)造的精神財(cái)富，包含語言文字、社會(huì)意識(shí)形態(tài)、民族價(jià)值觀念、道德理想、風(fēng)俗習(xí)慣等多個(gè)方面內(nèi)容。不同地域、文化背景下的跨國經(jīng)營形成的國際企業(yè)，作為一個(gè)具有多種文化的機(jī)構(gòu)，也必將面臨來自于不同文化體系碰撞摩擦所帶來的矛盾，具體歸納如下：

審美心理差異化。審美心理指一定人群中的審美標(biāo)準(zhǔn)與能力，對(duì)于決策，尤其是營銷活動(dòng)的策劃有著顯著的影響。如西方人注重張揚(yáng)個(gè)性，追求新鮮和與眾不同。中國人習(xí)慣于自身的典雅含蓄，講求合群合體。同一事物在一定文化背景中有著某些象征意義，但在不同國家或者地區(qū)，就會(huì)有著差異性的象征意義。審美心理差異化使跨國企業(yè)員工在對(duì)企業(yè)管理方案取舍及交談?dòng)懻撝挟a(chǎn)生誤會(huì)、分歧甚至是敵意。

民族心理差異化。不同種族在不同社會(huì)文化背景下產(chǎn)生并繁衍，并隨之形成了不同的價(jià)值判斷思想與道德標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)在不同程度上影響企業(yè)文化管理中文化策劃、文化傳播和文化灌輸?shù)鹊倪M(jìn)行，不同文化之間存在的不理解或誤解，會(huì)使整體工作難以進(jìn)行。例如，有些文化中意識(shí)到并尊重人與人之間的權(quán)利差異，而有些文化則不太尊重權(quán)威，這會(huì)直接影響到地位較高的人或領(lǐng)導(dǎo)在工作或會(huì)議中對(duì)他人出言不遜的行為是否會(huì)遭到反唇相譏。

地域文化差異化。不同地域由于不同的自然與社會(huì)環(huán)境影響而形成不同的文化特色，也會(huì)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)與市場消費(fèi)習(xí)慣產(chǎn)生較大影響，使來自不同地域的人們對(duì)于重視的東西、做事采用的方式等許多方面存在著差異，對(duì)企業(yè)文化管理中文化理念、企業(yè)精神、行為規(guī)范等文字性的工作產(chǎn)生障礙。地域文化就像是一個(gè)永遠(yuǎn)存在的影子，滲透于企業(yè)管理各個(gè)活動(dòng)的過程中。

三、跨國企業(yè)中跨文化管理的障礙與影響

誤解企業(yè)經(jīng)營管理理念。文化通過感知以微妙的方式影響著我們，而感知本身是一系列決定我們?nèi)绾侮U釋和理解周圍環(huán)境的心理過程，不同的文化影響著人們對(duì)他們認(rèn)為重要的信息和行為的感知 [3] 。跨國企業(yè)中的文化差異容易讓企業(yè)員工誤解企業(yè)自身的經(jīng)營理念，員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)有著不同的期待值，在理解企業(yè)自身運(yùn)營理念與整個(gè)價(jià)值取向過程中對(duì)文化的依賴，會(huì)對(duì)自己企業(yè)有著差異化甚至是誤導(dǎo)性質(zhì)的期望、評(píng)價(jià)與態(tài)度。

員工間溝通行為不暢。受到不同歷史、政治、文化等因素影響，不同國家的人們對(duì)于同一種事物有著不同的看法，而這樣的文化差異很容易形成員工交流不順暢的狀況，引起管理模式上的差異化。不同地區(qū)的員工在交流過程中很容易會(huì)出現(xiàn)差異的理解，尤其表現(xiàn)在身體動(dòng)作、面部表情、副語言等非言語溝通上可能存在的誤解，致使企業(yè)的運(yùn)營效率降低。加之多數(shù)跨國企業(yè)中組織層數(shù)較多，很容易會(huì)影響到重要信息的傳遞效率與準(zhǔn)確性，讓不同國家的員工難以有效溝通。

企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施障礙。由于文化差異所帶來的溝通和相互理解的困難，讓跨國企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略過程中會(huì)形成成員內(nèi)部矛盾與沖突，加之不同文化對(duì)時(shí)間觀念的不同理解，進(jìn)而在后期戰(zhàn)略實(shí)施過程中呈現(xiàn)一定的滯留狀態(tài)?？鐕髽I(yè)逐漸向全球戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變過程中，對(duì)于經(jīng)營管理提出了更高的要求，文化差異造成跨國企業(yè)自身多個(gè)部門間的信息阻礙、溝通交流障礙和對(duì)彼此工作上的不理解，成為有效開展全球化戰(zhàn)略的障礙。

四、跨國企業(yè)為何要實(shí)施跨文化管理

解決文化差異與沖突?？鐕髽I(yè)中是客觀存在著多種文化差異的，并且不會(huì)隨著人們的思想意志為轉(zhuǎn)移，這樣的文化不但會(huì)影響現(xiàn)代企業(yè)管理，也在很大程度上影響到企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展。當(dāng)出現(xiàn)的文化差異難以得到合理控制亦或是有效管理時(shí)，就會(huì)演變成為了文化沖突，會(huì)對(duì)企業(yè)的管理效率有著巨大的負(fù)面影響。西方管理學(xué)者及我國著名社會(huì)學(xué)家經(jīng)過統(tǒng)計(jì)研究分析表明，“全世界大約有33%-47%的跨國企業(yè)是最終失敗的，其中大約有32%的企業(yè)是因?yàn)榭茖W(xué)技術(shù)、政策措施、資金投入等方面的原因引起的，其余68%的跨國企業(yè)是因?yàn)樽陨砦幕町惗霈F(xiàn)的文化沖突引發(fā)的”[4]。

對(duì)企業(yè)形成約束力與凝聚力。企業(yè)文化是一種特殊的粘合劑，將多個(gè)方面、多個(gè)層次的員工團(tuán)結(jié)到一起?，F(xiàn)代跨國公司借助跨文化管理能夠?qū)締T工思想、心理、日常行為有著一定的約束力與規(guī)范作用?？缥幕芾碛欣谄髽I(yè)內(nèi)部營造出寬容理解的溝通氛圍，提高管理效率，對(duì)于企業(yè)能夠產(chǎn)生出一種濃郁的向心力與凝聚力，讓企業(yè)員工每個(gè)人的思想與命運(yùn)都能夠與企業(yè)的未來聯(lián)系起來。

有助于解決跨國度、跨文化管理的移植問題。借助跨文化管理能夠讓不同國家、地區(qū)、文化背景下進(jìn)行的管理移植，將不同文化背景下的管理理念、機(jī)制、模式、科學(xué)技術(shù)等方面緊密結(jié)合起來，進(jìn)而提高企業(yè)管理移植的最終效果，優(yōu)化管理模式，獲取經(jīng)濟(jì)效益，達(dá)到企業(yè)跨文化管理移植的目標(biāo)。

五、新時(shí)期跨國企業(yè)文化管理策略思考

文化沖突是一種客觀現(xiàn)象，誰也難以回避與阻止，進(jìn)行跨文化管理，是借助跨文化優(yōu)勢(shì)，消除企業(yè)中的跨文化矛盾沖突，使其實(shí)現(xiàn)跨國運(yùn)營的必然戰(zhàn)略選擇。面對(duì)現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行跨國經(jīng)營過程中所遭受的多元文化的挑戰(zhàn)，為了減少由于這些文化摩擦與碰撞所帶來的交易成本，就必須要將企業(yè)的運(yùn)營工作放到當(dāng)今全球視野的高度，構(gòu)建出屬于自己的跨文化實(shí)施戰(zhàn)略。具體包括：

充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化差異，實(shí)現(xiàn)文化融合。為了融合不同文化，將本有的各種風(fēng)俗文化習(xí)慣與有著不同文化背景的員工有機(jī)的結(jié)合在一起，使員工做事得心應(yīng)手，激發(fā)員工的積極創(chuàng)造性，努力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)工作，作為企業(yè)的管理者，首先要充分的了解不同文化的特色，在不同文化中發(fā)掘其文化的積極一面，激發(fā)不同文化的交流。其次要從眾多價(jià)值觀中搜集對(duì)企業(yè)文化影響最大的價(jià)值觀，以及企業(yè)中處于焦點(diǎn)位置的人物的信息，依靠他們影響其他員工。

實(shí)現(xiàn)文化融合及跨國運(yùn)營，必須要在商業(yè)目標(biāo)中融合三種文化，即本國文化、目標(biāo)市場國家的文化以及企業(yè)自身文化，通常要經(jīng)過如下四個(gè)階段：

蜜月期：培育不同民族文化相互融合的現(xiàn)代經(jīng)營理念、價(jià)值觀念以及行為原則，進(jìn)而形成凸顯出多元文化特色的全新企業(yè)文化，構(gòu)建出適應(yīng)多元文化背景的工作環(huán)境。

沖突期：加強(qiáng)跨文化背景下的培訓(xùn)工作，促進(jìn)內(nèi)部跨文化融合，并通過有效的方法杜絕矛盾的激化，盡可能地通過構(gòu)建相關(guān)機(jī)制減少文化沖突與摩擦，例如量化多種考核指標(biāo)等方式。

適應(yīng)期：鞏固跨文化整合的成就，努力加強(qiáng)跨文化整合工作，不斷完善相應(yīng)的跨文化培訓(xùn)體系，包括對(duì)于原企業(yè)文化充分認(rèn)識(shí)的培訓(xùn)工作、文化敏感性的培訓(xùn)工作等內(nèi)容。

融合期：進(jìn)一步形成一定文化融合基礎(chǔ)的企業(yè)文化，并將這種企業(yè)文化具體化，借助人力資源管理工作逐漸強(qiáng)化這種文化內(nèi)容。

理性識(shí)別文化差異，發(fā)展企業(yè)文化認(rèn)同觀念。企業(yè)首先要識(shí)別其自身出現(xiàn)的文化差異，才能夠進(jìn)行針對(duì)性的策略。一個(gè)現(xiàn)代跨國企業(yè)要想成功，取決于這個(gè)企業(yè)的“集體技能”，企業(yè)中必須存在著能夠基于跨文化理解而統(tǒng)一的價(jià)值觀念下形成的一種“核心技能”[5]。一方面必須要理解自身的地區(qū)文化，對(duì)于自己民族文化的固有模式深入了解，促進(jìn)自身文化關(guān)聯(lián)態(tài)度的快速形成，在跨文化交流溝通過程中幫助我們識(shí)別自己文化與其他文化的異同。另一方面要能夠“文化移情”，去客觀地理解其他文化，需要員工必須在某些時(shí)候、某些程度上去脫離了自身的傳統(tǒng)民族文化特質(zhì)。企業(yè)應(yīng)該本著平等尊重的原則，努力尋求不同文化下的觀念共識(shí)，并發(fā)揚(yáng)求同存異的包容精神，實(shí)現(xiàn)跨國企業(yè)中文化的有機(jī)融合，創(chuàng)造有利于促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)向前發(fā)展的文化共融之路。

定期進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，培養(yǎng)跨文化管理人員。全球化使來自不同國家的員工一起工作，不可避免地會(huì)更多地遇到價(jià)值觀念多樣化的文化沖突問題，企業(yè)要制定有計(jì)劃地加強(qiáng)或更改那些對(duì)文化形成影響較大的規(guī)章制度，并對(duì)跨國企業(yè)的員工必須進(jìn)行跨文化的培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要內(nèi)容，包括對(duì)不同文化的認(rèn)識(shí)、文化的敏感性訓(xùn)練、語言學(xué)習(xí)、跨文化溝通以及沖突的處理等，目的在于打破每個(gè)人心中的文化障礙和角色束縛，增強(qiáng)員工對(duì)不同文化的適應(yīng)性，提高員工的合作意識(shí)。在進(jìn)行企業(yè)跨國運(yùn)營過程中，一般在東道國文化環(huán)境中經(jīng)常會(huì)面臨著兩種不用的適應(yīng)方式：要么是被人所改變，去追隨著文化策略；要么就是改變?nèi)?，?shí)行創(chuàng)新文化策略，即由曾經(jīng)的被動(dòng)局面轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的改觀。顯然，前者是相對(duì)友好的策略，這樣做讓企業(yè)進(jìn)行的跨國經(jīng)營成為了東道國的“本土化經(jīng)營”。這種過程中，最核心的環(huán)節(jié)就是學(xué)習(xí)過程，是對(duì)東道國文化的深入了解與學(xué)習(xí)。這種跨文化培訓(xùn)包括對(duì)傳統(tǒng)文化的認(rèn)識(shí)了解、對(duì)本土文化敏感性實(shí)驗(yàn)、語言學(xué)習(xí)、對(duì)沖突矛盾的處理方式等。重視并加強(qiáng)對(duì)跨文化的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，有利于跨國企業(yè)培養(yǎng)出適合在不同文化差異下創(chuàng)造價(jià)值的專業(yè)管理人員。同時(shí)，要讓全體員工參與到企業(yè)文化的建設(shè)過程中來，將代表多數(shù)人觀點(diǎn)的某類員工作為典范和執(zhí)行者，加強(qiáng)交流溝通，積極鼓勵(lì)員工參與并反饋情況，建立一整套支持和支撐理想企業(yè)文化的價(jià)值觀和原則。

構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化與適應(yīng)化的綜合企業(yè)招聘、錄用及激勵(lì)環(huán)節(jié)。東道國雇員能比母國雇員給企業(yè)帶來更多的潛在利益，借助母公司制定的成熟制度來規(guī)范分公司，可以有效避免由于文化沖突而出現(xiàn)的混亂局面，行之有效地進(jìn)入到科學(xué)的管理程序。同時(shí)根據(jù)全球各地的不同習(xí)俗、政府規(guī)定等方面來特意改變一些標(biāo)準(zhǔn)，以便更好地去適應(yīng)東道主國家，通過東道國雇員更好地看到當(dāng)?shù)氐奈幕?、商業(yè)機(jī)會(huì)，維護(hù)企業(yè)公共關(guān)系，緩解來自政府“本土化”要求的壓力，增強(qiáng)企業(yè)自身在當(dāng)?shù)厥袌龅拿u(yù)與競爭力。企業(yè)在招聘、選拔員工過程中，必須要遵守母國的法律內(nèi)容，并且也要遵守了東道國的法律法規(guī)，跨國企業(yè)必須要順應(yīng)平等就業(yè)的原則，要對(duì)員工的性別、年齡、宗教、民族、人種、地位等方面消除歧視。為員工創(chuàng)造出了一個(gè)公平、寬松、積極的工作環(huán)境，提高他們工作的積極性。在員工工作中，要結(jié)合跨文化實(shí)用性與馬斯洛需求層次理論，如對(duì)工業(yè)化高度發(fā)達(dá)地區(qū)的員工，創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人更高價(jià)值的環(huán)境，而對(duì)經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)的員工，給予低需求層次的滿足。不同于文化中更重視保障、工作環(huán)境及福利的員工，對(duì)文化中重視責(zé)任感及自主權(quán)地區(qū)的員工，通過績效對(duì)其進(jìn)行鼓勵(lì)效果明顯會(huì)好于簡單的物質(zhì)激勵(lì)。

找準(zhǔn)“保持自我”與“適應(yīng)他人”之間的平衡點(diǎn)，實(shí)施本土化經(jīng)營。跨國企業(yè)的國際化經(jīng)營在管理上既要注意“適應(yīng)他人”，也要“保持自我”，要在這二者之間找準(zhǔn)平衡點(diǎn)?！斑m應(yīng)他人”指的是理解并尊重東道國的文化，而“保持自我”則指的是堅(jiān)定的相信本國文化的影響力，并將其轉(zhuǎn)化為自己的強(qiáng)勢(shì)。跨文化管理，不是文化的單一、同一化，而是在繼承本國優(yōu)秀文化基礎(chǔ)上吸收其他文化的優(yōu)點(diǎn)，不斷的創(chuàng)新，從而形成適應(yīng)全球競爭需要的資源。在找準(zhǔn)平衡點(diǎn)之后，取優(yōu)去劣，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)施本土化經(jīng)營；人員本土化既有利于當(dāng)?shù)厝瞬诺某砷L與晉升，也有利于人才流動(dòng)的良性循環(huán)，使各國的人力資源得到最大限度地利用和開發(fā)。另外，在國際營銷環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，采用經(jīng)營本土化的方式可以使用富有彈性的對(duì)策，靈活的應(yīng)對(duì)各種限制性措施，只有這樣才能讓跨國企業(yè)保持較好的競爭優(yōu)勢(shì)。

擇優(yōu)選取高素質(zhì)的管理型人才。在跨文化管理實(shí)施過程中，選取專業(yè)的管理人才是關(guān)鍵。高素質(zhì)的管理人才是一批具有專業(yè)素質(zhì)的，能夠貫徹實(shí)施戰(zhàn)略經(jīng)驗(yàn)，具有較強(qiáng)的管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力的人，他們能在多元文化的融合下積極努力工作。公司需要通過有效和可信的方法找出其業(yè)內(nèi)有抱負(fù)的國際管理者，對(duì)于海外管理的人才選取上，更加注重的是能否在外國文化的影響下，巧妙的控制和調(diào)節(jié)自己以適應(yīng)不同文化之間的差異，這種適應(yīng)能力包含對(duì)不同文化的調(diào)節(jié)能力、對(duì)多元文化的體驗(yàn)和認(rèn)識(shí)能力等。其次還要對(duì)東道主的文化因素考慮完全，比如在海外選取人才的時(shí)候，往往會(huì)從第三國選取，體現(xiàn)出“唯才是用”的理念，企業(yè)最需要那些有著較高的專業(yè)素質(zhì)，對(duì)企業(yè)的要求理解全面，又可以較好的適應(yīng)不同文化的需求的人才。

努力營造鼓勵(lì)分享與交流的文化氛圍。任何企業(yè)里無論是什么樣的組織結(jié)構(gòu)，營造優(yōu)秀的文化氛圍都會(huì)對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展產(chǎn)生不可估量的積極影響。文化的影響力不僅體現(xiàn)在高效的溝通渠道與執(zhí)行結(jié)果上，也體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)愿景的認(rèn)識(shí)程度和團(tuán)隊(duì)凝聚力上。這種積極的影響力在跨國經(jīng)營的企業(yè)中顯得尤為重要。跨國企業(yè)由于團(tuán)隊(duì)成員來自不同的文化背景群體，對(duì)同一事物的理解方式、評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)、接受程度等差距很大，因此造成日常工作的溝通障礙大、項(xiàng)目推進(jìn)能力弱、任務(wù)完成效果不理想等負(fù)面結(jié)果。鼓勵(lì)分享與文化交流，優(yōu)秀文化的影響力會(huì)減少上述負(fù)面結(jié)果的發(fā)生，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極意義。跨國企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中應(yīng)該格外重視對(duì)優(yōu)秀文化氛圍的營造，鼓勵(lì)信息的交流與分享，促進(jìn)內(nèi)部文化的深度融合，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，實(shí)現(xiàn)長久的生存與穩(wěn)健的發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)跨文化管理工作是跨國企業(yè)運(yùn)營管理的關(guān)鍵所在，其跨文化管理具有長期性、復(fù)雜性特點(diǎn)。在國際化浪潮的沖擊下，跨國企業(yè)要在實(shí)際經(jīng)營過程中充分發(fā)揮了自身跨文化的優(yōu)勢(shì)，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，行之有效地去實(shí)施跨文化管理工作。管理者必須要認(rèn)識(shí)到跨文化管理的意義，正確認(rèn)識(shí)不同文化給企業(yè)環(huán)境帶來的差異，并找到應(yīng)對(duì)辦法，提高跨國企業(yè)的國際競爭力，促進(jìn)其又好又快地發(fā)展。

（作者單位：中國人民大學(xué)商學(xué)院）

作者簡介：王辰汐 男，出生：1988.4.22，院校：中國人民大學(xué)商學(xué)院，系別：企業(yè)管理系，地址：北京市西城區(qū)小英子1號(hào)

張莉嬌 女，出生：1988.3.15，院校：中國人民大學(xué)商學(xué)院，系別：企業(yè)管理系，地址：北京市石景山區(qū)蘋果園四區(qū)9棟706號(hào)

收取雜志地址（收件人）：北京市石景山區(qū)蘋果園四區(qū)9棟706號(hào) 張莉嬌 13910290415

摘要：