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    民營(yíng)企業(yè)承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任的內(nèi)生機(jī)制博弈分析

    2014-11-03 06:43陸玉梅陸海曙劉素霞
    軟科學(xué) 2014年10期
    關(guān)鍵詞:博弈民營(yíng)企業(yè)

    陸玉梅 陸海曙 劉素霞

    摘要:企業(yè)承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任的策略選擇是多方面因素決定的,從企業(yè)內(nèi)生過程視角來看,人力資源管理部門與董事會(huì)之間的討價(jià)還價(jià)博弈對(duì)企業(yè)承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任的強(qiáng)度策略選擇產(chǎn)生重要影響。

    關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè);員工社會(huì)責(zé)任;內(nèi)生機(jī)制;博弈

    中圖分類號(hào):F270;F224.32文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1001-8409(2014)10-0039-04

    1引言

    企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)在對(duì)股東承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任的同時(shí),對(duì)其他利益相關(guān)者以及環(huán)境所必盡或應(yīng)盡的責(zé)任[1]。員工是企業(yè)的核心利益相關(guān)者,企業(yè)對(duì)員工承擔(dān)必要的社會(huì)責(zé)任(以下簡(jiǎn)稱員工社會(huì)責(zé)任)是企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系的重要組成部分。自 1924 年英國(guó)學(xué)者歐立文·謝爾頓首次提出企業(yè)社會(huì)責(zé)任以來,員工社會(huì)責(zé)任的研究也隨著企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究的發(fā)展而發(fā)展,國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者對(duì)此問題進(jìn)行了研究。Kimeli、Maru基于探索性調(diào)查方法,有針對(duì)性選擇20個(gè)肯尼亞沿海地區(qū)酒店的員工作為調(diào)查樣本,通過使用結(jié)構(gòu)化問卷和李克特量表方法收集的數(shù)據(jù),利用內(nèi)部一致性評(píng)估和主成分分析法,對(duì)酒店員工的社會(huì)責(zé)任以及與酒店收益的相關(guān)性進(jìn)行了研究[2];Bauman、Skitka探討了公司社會(huì)責(zé)任與員工社會(huì)責(zé)任相互影響相互關(guān)聯(lián)的深刻原因,確定了4條企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工社會(huì)責(zé)任的不同路徑,并從微觀層面提出了一個(gè)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工社會(huì)責(zé)任相互耦合的分析框架[3];最近,Lee等基于Carroll的社會(huì)責(zé)任框架,提出了與操作關(guān)聯(lián)性相關(guān)的員工社會(huì)責(zé)任維度體系,并結(jié)合美國(guó)航空公司的員工績(jī)效表現(xiàn),從關(guān)聯(lián)性和非關(guān)聯(lián)性兩個(gè)角度對(duì)該航空公司員工的社會(huì)責(zé)任維度體系進(jìn)行了對(duì)比分析[4];國(guó)內(nèi)相關(guān)研究大多將員工社會(huì)責(zé)任涵蓋在企業(yè)廣義社會(huì)責(zé)任管理研究之中(周燕等,2004;鄔愛其等,2008;張萍等,2012)。為數(shù)不多的員工社會(huì)責(zé)任專題研究主要討論了企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的經(jīng)濟(jì)動(dòng)因(肖紅軍等,2010),以及對(duì)員工組織行為(何顯富等,2011;晁罡等,2012)和員工滿意度的影響(王新宇等,2010;張振剛等,2012),缺乏有關(guān)企業(yè)承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任內(nèi)生過程機(jī)制的研究。

    根據(jù)利益相關(guān)者理論邏輯,企業(yè)是否承擔(dān)相關(guān)社會(huì)責(zé)任,主要不是企業(yè)基于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)做出的策略選擇,而更可能是一個(gè)企業(yè)與員工或消費(fèi)者以及社區(qū)居民等利益相關(guān)者相互博弈的過程與結(jié)果[5],有必要將企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為放到企業(yè)與利益相關(guān)者的博弈格局當(dāng)中展開分析。同時(shí),根據(jù)Wright等人的觀點(diǎn)[6],人力資源管理活動(dòng)中的因果關(guān)系不明顯,因而帶有一定的模糊性,企業(yè)承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任作為人力資源管理活動(dòng)之一,其實(shí)現(xiàn)問題同樣面對(duì)供給難以計(jì)量、需求環(huán)境復(fù)雜的現(xiàn)實(shí),需要企業(yè)員工與用人單位就社會(huì)責(zé)任水平進(jìn)行磋商。因此,本文借助討價(jià)還價(jià)博弈模型,來探求民營(yíng)企業(yè)承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任的內(nèi)生機(jī)理。

    本文以民營(yíng)企業(yè)為對(duì)象,是因?yàn)橹袊?guó)經(jīng)過30多年的改革開放,民營(yíng)企業(yè)已成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱,在解決新增就業(yè)等方面作出了巨大貢獻(xiàn);且民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)相對(duì)清晰,相對(duì)于國(guó)有企業(yè)或者其他類型企業(yè),受體制等相關(guān)情境變量的影響較少,社會(huì)責(zé)任具有較大的自主性與靈活性[7]。同時(shí),隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)形勢(shì)的變化,民營(yíng)企業(yè)員工社會(huì)責(zé)任決策正變得越來越復(fù)雜,非常具有研究?jī)r(jià)值。

    4結(jié)論與建議

    根據(jù)以上分析可以看出:民營(yíng)企業(yè)承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任水平(投入水平)高低的內(nèi)生影響因素,是企業(yè)因承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任而產(chǎn)生的效用相對(duì)于投入和產(chǎn)出率敏感度大小,且董事會(huì)和HR部門的相對(duì)敏感度以及對(duì)人力資源投入與產(chǎn)出的期望存在差異,需要通過談判優(yōu)化企業(yè)承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任的投入決策?;诿駹I(yíng)企業(yè)員工社會(huì)責(zé)任普遍缺失的現(xiàn)實(shí),這也就意味著,HR部門應(yīng)有效組織管理員工,提升自身的談判實(shí)力,增加員工社會(huì)責(zé)任投入的產(chǎn)出率,促進(jìn)企業(yè)決策層提高承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任的水平,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效益的增加。為此,提出如下建議:

    一方面,民營(yíng)企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念,合理承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任。民營(yíng)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)自身生存和發(fā)展需要、獲取社會(huì)權(quán)利和社會(huì)認(rèn)同需要滿足的結(jié)果[14],不論是基于經(jīng)濟(jì)利益還是基于政治動(dòng)機(jī)、道德責(zé)任,在經(jīng)濟(jì)全球化和當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)背景下,企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者的社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)是義不容辭的。但企業(yè)在承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任的時(shí)候,要準(zhǔn)確把握不同發(fā)展階段企業(yè)的實(shí)力,不能過多承擔(dān),也不能過少承擔(dān)。一般而言,企業(yè)發(fā)展初期,企業(yè)只須承擔(dān)員工的基本保障如勞動(dòng)保護(hù)的責(zé)任;當(dāng)發(fā)展到一定階段,才開始承擔(dān)員工的成就需要如職業(yè)培訓(xùn)的責(zé)任;要企業(yè)承擔(dān)員工職業(yè)發(fā)展與參與治理責(zé)任,則需要企業(yè)發(fā)展到成熟階段。

    另一方面,民營(yíng)企業(yè)HR 部門應(yīng)重新定位,優(yōu)化員工社會(huì)責(zé)任執(zhí)行策略。首先,將人力資源的開發(fā)與管理活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。隨著經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型,企業(yè)對(duì)人的重視程度上升,企業(yè)人力資源管理也越來越注重發(fā)揮戰(zhàn)略性職能[15],因此,HR 部門要盡可能地論證企業(yè)員工社會(huì)責(zé)任投入與產(chǎn)出的關(guān)系,提供充分的信息去尋求董事會(huì)的HR 戰(zhàn)略支持選擇。其次,通過優(yōu)化執(zhí)行策略,在既定的社會(huì)責(zé)任投入下,提升產(chǎn)出率,使點(diǎn)C 朝AB 線移動(dòng)。包括制定諸如薪酬福利、考核評(píng)估、教育培訓(xùn)等方面的制度體系,在日常管理活動(dòng)當(dāng)中做好協(xié)調(diào)管理工作,激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。進(jìn)一步地憑借員工社會(huì)責(zé)任上的良好表現(xiàn)在人才市場(chǎng)上形成招聘優(yōu)勢(shì)并激勵(lì)組織內(nèi)員工努力工作。第三,提升員工的維權(quán)意識(shí),進(jìn)而提升其自身談判能力。要促進(jìn)企業(yè)由被動(dòng)履行社會(huì)責(zé)任轉(zhuǎn)化到主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任義務(wù),企業(yè)員工也要自覺加強(qiáng)自身的博弈優(yōu)勢(shì),不斷提高自身維權(quán)意識(shí)。而且,企業(yè)員工還可以通過工會(huì)力量與政府進(jìn)行溝通,督促政府制定法律以維護(hù)其切實(shí)利益。

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    (責(zé)任編輯:冉春紅)

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    (責(zé)任編輯:冉春紅)

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    (責(zé)任編輯:冉春紅)

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