從自我展露的文化差異談跨文化溝通

李長(zhǎng)春

摘 要：自我展露理論是關(guān)于人類的人際關(guān)系理論， 本文通過(guò)分析闡述自我展露理論在中西方溝通中的體現(xiàn)，分析了如何在跨文化環(huán)境中有效地應(yīng)用這一理論。

關(guān)鍵詞：自我展露 溝通 文化

自我展露是指?jìng)€(gè)體把有關(guān)自己個(gè)人的信息告訴給他人， 與他人共享自己的內(nèi)心感受和信息。

研究表明，人們的自我展露傾向受文化的影響很大。美國(guó)及西方文化傾向于在一個(gè)廣闊的社會(huì)環(huán)境中展示自我，西方的價(jià)值觀認(rèn)為，良好的社會(huì)表達(dá)是一個(gè)人能力和自信心的體現(xiàn)；而來(lái)自集體主義的中國(guó)人和日本人自我展露的范圍則非常有限，特別是當(dāng)我們面臨一個(gè)不同的文化環(huán)境時(shí)。而且在東方文化中，人們對(duì)那些主動(dòng)表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)的人并不認(rèn)同。

一、歐美兩種價(jià)值觀和文化的碰撞例舉

幾年前李偉從國(guó)內(nèi)的商學(xué)院畢業(yè)加入公司，他喜歡表達(dá)、提問(wèn)，開(kāi)大會(huì)時(shí)坐前排，不管面對(duì)的是部門經(jīng)理、中國(guó)總裁還是美國(guó)的CEO。在跨國(guó)公司中國(guó)工作的人大都知道，開(kāi)大會(huì)時(shí)中國(guó)員工一般喜歡坐后面，前面的座位經(jīng)?？蘸芏?，而外籍員工恰恰相反，都喜歡往前坐。

李偉的喜歡表達(dá)還體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)開(kāi)會(huì)時(shí)、和美國(guó)同事討論項(xiàng)目時(shí)，他通常是中國(guó)同事中率先發(fā)言的。久而久之，李偉得到了很多美國(guó)同事的認(rèn)可，認(rèn)為他工作態(tài)度主動(dòng)積極，愿意分享信息。相反，很多中國(guó)同事不喜歡李偉，說(shuō)他愛(ài)表現(xiàn)、好出風(fēng)頭，說(shuō)得多做得少。因此在年底績(jī)效評(píng)估收集內(nèi)部同事反饋時(shí)，出現(xiàn)了兩種截然不同的意見(jiàn)。

后來(lái)，有一個(gè)外派美國(guó)工作兩年的機(jī)會(huì)，中國(guó)區(qū)同時(shí)推薦了李偉和另外一個(gè)叫張軍的經(jīng)理，張軍的特點(diǎn)是市場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富，很有想法，平常話不多，工作踏實(shí)，很受本地員工認(rèn)可。結(jié)果李偉得到了這個(gè)外派機(jī)會(huì)，盡管中國(guó)區(qū)積極推薦張軍，但美國(guó)同事的評(píng)價(jià)是：他很靜，看上去沒(méi)有自信，我們看不到他領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)。

這個(gè)例子雖然是個(gè)案，但在跨國(guó)文化中具有一定普遍性，公司有眾多的張軍也有少數(shù)李偉，一土一洋。李偉的溝通方式在傳統(tǒng)的中國(guó)文化下飽受詬病， 張軍的做法也很難在美國(guó)文化下生存，他們的發(fā)展都受到不同程度的限制。

到了高層還會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：中國(guó)高管擔(dān)任全球性或區(qū)域性的高管職位的比例遠(yuǎn)低于中國(guó)業(yè)務(wù)在全球業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)的比重，其中很大的一個(gè)原因在于中國(guó)經(jīng)理人在跨文化溝通方面的瓶頸。

二、如何實(shí)現(xiàn)跨文化溝通

隨著中國(guó)在國(guó)際社會(huì)中越來(lái)越有影響，跨文化團(tuán)隊(duì)合作、交流越來(lái)越多，中國(guó)的管理者要領(lǐng)導(dǎo)、合作的不只是中國(guó)人，可能是亞太、美洲、歐洲、非洲等各種文化背景的同事。這就要具備在不同文化背景下有效溝通、發(fā)揮自己的價(jià)值的能力。如何做到這一點(diǎn)，筆者有以下體會(huì)。

1.深入了解西方文化規(guī)則， 調(diào)整自己的溝通方式

從自我展露的角度來(lái)說(shuō)，西方特別是美國(guó)，文化崇尚直接、主動(dòng)溝通，爭(zhēng)取自己想要的東西，并為之自豪。同時(shí)，良好的表達(dá)、展露是一種積極的學(xué)習(xí)方式，表達(dá)可以促進(jìn)對(duì)自己想法的提煉和積極思考，還能激勵(lì)對(duì)方多交流，有利于信息的共享和融合。

2.幫助西方管理者深入了解中國(guó)文化精髓

全球化中的美國(guó)化趨勢(shì)仍然是一股強(qiáng)大的力量，潛移默化地滲透到我們工作生活的很多層面，讓我們很難忽視。但適應(yīng)不同文化不是一味迎合、全盤接收。否則，就得不到國(guó)人的認(rèn)同，最終不被自己的文化所接納。

中國(guó)文化溝通中三思而行的方式可以避免輕率的做法和沒(méi)有意義的討論。作為管理者，有責(zé)任讓西方管理者了解這種溝通方式的價(jià)值，讓中國(guó)文化的精髓被越來(lái)越多的西方人所接納。

說(shuō)到國(guó)際外派，通常我們想到的多是派中國(guó)員工到歐美工作，學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)并深入浸潤(rùn)到西方的文化和溝通環(huán)境中去。隨著中國(guó)在國(guó)際經(jīng)濟(jì)和政治中的影響不斷擴(kuò)大，也許我們?cè)摱嗫紤]反向國(guó)際外派，讓歐美的員工通過(guò)外派中國(guó)來(lái)深入了解中國(guó)市場(chǎng)、文化和價(jià)值觀，讓整個(gè)組織對(duì)中國(guó)環(huán)境有深入的了解。

3.建立融合的多元企業(yè)文化

沒(méi)有一種溝通方式適合不同國(guó)家文化，成功的經(jīng)理人需要很好地融合母國(guó)和其所在地的文化， 做到全球化和本地化的融合。

杰克·韋爾奇在離開(kāi)通用前說(shuō)：“未來(lái)的杰克·韋爾奇不會(huì)再像我一樣。我將我的畢生事業(yè)花在了美國(guó)。下一屆通用電氣的領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)把時(shí)間花在孟買、香港和布宜諾斯艾利斯?！狈从^我們國(guó)內(nèi)的企業(yè)同樣如此。過(guò)去，領(lǐng)導(dǎo)人可能把很多時(shí)間花在中國(guó)，現(xiàn)在和將來(lái)我們會(huì)把更多的時(shí)間花在紐約、法蘭克福、約翰內(nèi)斯堡、孟買、里約熱內(nèi)盧、莫斯科等。

參考文獻(xiàn)：

[1]Ignatius，Emmi；Marja Kokkonen（2007）."Factors contributing to verbal self-disclosure".Nordic Psychology 59（4）.

（作者單位：北京大學(xué)）endprint