事業(yè)單位人力資源管理與開發(fā)

牛峰

【文章摘要】

在當(dāng)前競爭激烈的環(huán)境下，人力資源管理與開發(fā)對事業(yè)單位的生存和發(fā)展有著非常重要的作用。事業(yè)單位管理過程中，如何能更大程度的激發(fā)員工的工作積極性，樹立員工的主人翁意識，是員工產(chǎn)生歸屬感，在事業(yè)單位內(nèi)部形成穩(wěn)定的工作環(huán)境，凝聚員工向心力，為事業(yè)單位作出更大的貢獻，這些都依賴于對人力資源管理與開發(fā)的合理制定和科學(xué)運用，有助于事業(yè)單位充分利用有限的人力資源，而目前我國事業(yè)單位的人力資源管理與開發(fā)還存在著不少問題，本文從就此展開了研究，對當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理與開發(fā)制定存在的問題進行了分析總結(jié)，并最終從事業(yè)單位文化、人力資源管理與開發(fā)制度內(nèi)容制定的角度提出了相應(yīng)的建議，以期將來為提高事業(yè)單位管理提供參考依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】

人力資源；管理與開發(fā)；建議

1事業(yè)單位人力資源管理與開發(fā)概述

1.1 事業(yè)單位人力資源管理與開發(fā)涵義

所謂人力資源管理與開發(fā)，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個事業(yè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。

1.2 人力資源管理與開發(fā)的作用

事業(yè)單位人力資源管理與開發(fā)對事業(yè)單位的生存和發(fā)展有著重要的作用。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟競爭和一些事業(yè)單位的勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況。應(yīng)從一些實際常見的事業(yè)單位激勵問題分析出發(fā)建立一個有效可行的人力資源管理與開發(fā)。要提高社會經(jīng)濟活動運行的效率，就必須認(rèn)真研究調(diào)動人們積極性的動力機制問題。人力資源管理與開發(fā)在事業(yè)單位管理過程中主要有以下作用：（1）激發(fā)員工工作積極性，增強責(zé)任感，通過員工創(chuàng)造性勞動，提高事業(yè)單位凝聚力。事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展是建立在事業(yè)單位員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和事業(yè)單位內(nèi)聚力增強的基礎(chǔ)上。不失時機地采用適當(dāng)?shù)拈_發(fā)方法與手段，這對各級管理人員具有很大的指導(dǎo)作用。（2）有效提高員工專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)。事業(yè)單位人力資源管理與開發(fā)的制定是事業(yè)單位員工個人的助推劑，促使其為獲取利益提高自身專業(yè)素質(zhì)和工作效率，也幫助員工及時更新自身知識儲備，提高技術(shù)能力。

2事業(yè)單位人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀

2.1事業(yè)單位人力資源管理制度缺乏新意

我國的事業(yè)單位管理通常以單位內(nèi)部的財務(wù)、設(shè)備和技術(shù)為管理對象，沒有將人力資源的利用上升到事業(yè)單位管理的層面，就更談不上提高事業(yè)單位內(nèi)部員工工作積極性和創(chuàng)造性了，傳統(tǒng)制度的局限性從很大程度上壓抑了員工的責(zé)任感和主觀能動性。長此以往，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理模式容易造成人力資源的浪費，不利于形成積極的事業(yè)單位凝聚力，員工工作室無法提高積極性，對事業(yè)單位內(nèi)部工作的環(huán)境造成不良影響。

目前在我國許多事業(yè)單位管理中，事業(yè)單位人力資源管理制度主要用于督促員工完成生產(chǎn)任務(wù)，沒有激發(fā)員工自發(fā)工作積極性，缺乏工作動力。容易使員工的價值觀產(chǎn)生偏離，員工工作和地位無法得到尊重，時間長了難免會出現(xiàn)松懈。容易使人力資源管理與開發(fā)制度產(chǎn)生負(fù)面影響，導(dǎo)致員工缺乏團隊合作精神，對事業(yè)單位的發(fā)展也是不利的。

2.2 激勵過程缺乏溝通，績效考核機制缺失

目前我國事業(yè)單位在日常運營過程中，關(guān)注的往往只是制度從上而下的制定和實施，但是對制度實施效果由下而上的信息反饋卻相對閉塞。績效考核機制作為人力資源管理與開發(fā)的主要監(jiān)督機制，應(yīng)當(dāng)與人力資源管理與開發(fā)相互配合，相輔相成。而當(dāng)前在事業(yè)單位中，績效考核機制內(nèi)容的制定缺乏合理性，對員工一段時期內(nèi)工作的考核還停留在主觀判斷，或者僅僅根據(jù)工作記錄進行考核，還缺乏系統(tǒng)完善的日?？己梭w系，考核的領(lǐng)導(dǎo)往往與一線員工缺乏溝通，不清楚員工的工作內(nèi)容，事業(yè)單位績效考核機制的過于粗放容易造成工作努力、默默無聞的員工績效考核成績低，對努力付出員工的積極性是很大的打擊，這樣的績效考核體系不僅不能體現(xiàn)出人力資源管理與開發(fā)的優(yōu)越性，反而束縛了人力資源管理與開發(fā)更有效的發(fā)揮，績效考核中信息反饋的阻塞和滯后，使其對人力資源管理與開發(fā)形成了制約，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)缺乏與員工的溝通，員工心聲不能及時反映到領(lǐng)導(dǎo)層，不利于領(lǐng)導(dǎo)層的決策制定。

2.3缺乏科學(xué)的薪酬體系

員工的薪資收入一方面與其工作年限有關(guān)，另一方面很大程度上取決于員工職務(wù)的提升。目前我國事業(yè)單位內(nèi)薪酬體系的制定一般根據(jù)上述兩個因素制定，但是并未將員工工作貢獻價值納入薪酬體系考慮范疇。中小事業(yè)單位中往往以崗位定薪，根據(jù)崗位在事業(yè)單位內(nèi)的重要程度確定在崗員工的薪水高低。因而，目前所謂的人力資源管理與開發(fā)往往是對于中高層崗位員工而言的，而對于基層員工的人力資源管理與開發(fā)，由于其崗位價值未得到認(rèn)可，即使激勵，薪水也不能得到大幅度的提高。反觀中高層員工，位高權(quán)重者獲益更大，這說明當(dāng)前的薪酬體系與員工的職位密切相關(guān)的。無形之中，使得新員工和基層員工失去了許多證明自己能力的機會。容易造成事業(yè)單位資源錯置、人力資源的浪費，無法更深層次的挖掘員工內(nèi)在潛力。

3事業(yè)單位人力資源管理與開發(fā)建議

3.1 建立現(xiàn)代企業(yè)文化

企業(yè)文化是最能代表事業(yè)單位形象的工程，深厚的企業(yè)文化不是一朝一夕就能形成的，而是通過長時間的探索和改革而積累下來的，是事業(yè)單位價值和精神的具體表現(xiàn)。企業(yè)文化是一項系統(tǒng)工程，應(yīng)避免以往只注意外包裝而忽視其本質(zhì)的傾向，使企業(yè)文化具有豐富的內(nèi)容。做到了這些才能使事業(yè)單位具有生命力，員工有向心力。倡導(dǎo)以人為本的人力資源管理與開發(fā)必須多方了解員工的需要，包括員工對工作環(huán)境的需求。企業(yè)文化底蘊是否深厚，與事業(yè)單位核心競爭力息息相關(guān)，也是人力資源的一個重要舉措。事業(yè)單位管理者應(yīng)當(dāng)借鑒、吸收國外單位的先進經(jīng)驗，在人力資源管理與開發(fā)中引入競爭機制，注重精神開發(fā)與物質(zhì)激勵相結(jié)合，注重理論與實踐相結(jié)合，使人力資源管理與開發(fā)朝著多元化方向發(fā)展，建立符合事業(yè)單位實際的有效的人力資源管理與開發(fā)。

3.2 人力資源管理應(yīng)堅持以人為本

以人為本的事業(yè)單位人力資源管理與開發(fā)有助于樹立員工的主人翁意識，并由此產(chǎn)生歸屬感，有助于事業(yè)單位內(nèi)部工作環(huán)境安定團結(jié)，凝聚事業(yè)單位向心力。堅持以人為本的人力資源管理原則就是要按照人才資源開發(fā)的規(guī)律，通過政策、制度、體制等方面的創(chuàng)新，促進人力資源的合理配置，實現(xiàn)人盡其才，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力。可以考慮從以下幾個方面進行改善：（1）建立崗位價值型薪酬分配體系。針對經(jīng)營者崗位具有決策性、風(fēng)險性等特點，在兼顧職工整體收入水平的同時，建立收入與業(yè)績相掛鉤的分配機制。（2）構(gòu)建基于職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)體系。從內(nèi)容上滿足員工發(fā)展乃至全面發(fā)展中隊知識、技能和心理等方面教育培訓(xùn)的需求，調(diào)動員工接受教育培訓(xùn)的積極性和主動性。（3）改革職員晉升制度。為使管理人才、專業(yè)技術(shù)人才與操作人才隊伍中的優(yōu)秀分子脫穎而出，通過設(shè)立專門人才晉升通道，建立起向高管理、高技術(shù)、高操作人才傾斜的工資分配制度。

3.3 以滿足精神需要為目的，創(chuàng)新精神人力資源管理與開發(fā)

（1）善于傾聽基層員工心聲，形成信息的溝通反饋。事業(yè)單位的管理應(yīng)當(dāng)以人力資源的利用和管理為主，而人力資源的管理需要以廣大普通員工為中心，事業(yè)單位要想得到員工的支持，獲取員工的信任，應(yīng)當(dāng)拓寬員工與管理層之間溝通的渠道，上下級部門之間能夠形成快速有效的溝通，上級部門能夠真實的傾聽員工心聲，并反饋到事業(yè)單位人力資源管理與開發(fā)制度的制定中去。

（2）完善員工培訓(xùn)體系，建立培訓(xùn)和效果評估制度。只有適合員工需要的培訓(xùn)才是有價值的，而只有建立完善的員工培訓(xùn)體系才能使培訓(xùn)適合需要。因此，必須彌補事業(yè)單位在員工培訓(xùn)上的調(diào)查和評估缺陷。從組織、工作、個人三個層面對培訓(xùn)需求進行調(diào)查和分析，合理編制培訓(xùn)計劃；注重培訓(xùn)效果的評估與反饋，對培訓(xùn)的“反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果”進行評估。同時，總結(jié)受訓(xùn)者反饋的建議。

4總結(jié)

通過以上的幾方面的論述，我們可以看出人力資源管理與開發(fā)在事業(yè)單位管理中的作用是明顯的，這就要求我們在實際工作中把多種人力資源管理方式結(jié)合運用，相互融會貫通，靈活應(yīng)用，力求做到管理工作的多樣性，從不同角度不同方面去靈活運用管理手段，這樣才能充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性。人力資源管理手段作為一種管理藝術(shù)，無疑對我們提高管理者素質(zhì)、促進事業(yè)單位管理具有十分重要的意義。

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