企業(yè)內部培訓師管理模式探析

【文章摘要】

本文從內部培訓師的選拔、培訓、管理、考核、激勵等方面詳細探析了企業(yè)內部培訓師管理模式，對企業(yè)管理人員有一定的參考價值。

【關鍵詞】

人力資源開發(fā)；內部培訓師；管理模式

隨著社會發(fā)展的不斷進步，企業(yè)之間的競爭已經從資金、技術的競爭，上升到知識、人才的競爭。企業(yè)除了引進優(yōu)秀的人才外，更多的是是依賴于內部人才的培養(yǎng)。因此培訓已經成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的原動力，企業(yè)擁有自己的培訓師隊伍加強企業(yè)核心競爭力、促進企業(yè)文化傳承的重要力量。

目前大多數(shù)企業(yè)的內部培訓師都分為專職和兼職兩種。專職即指企業(yè)外聘專門從事企業(yè)內部培訓的培訓師。兼職即指從企業(yè)內選拔有某一方面有特長的管理者充任。

1 內部培訓師的選拔

首先，應掌握企業(yè)專業(yè)人才隊伍的現(xiàn)狀，進行詳細地分析，并根據(jù)企業(yè)的總體規(guī)劃，結合企業(yè)的需要，制定未來幾年內部培訓師隊伍規(guī)劃；其次，應嚴格把握好企業(yè)內部培訓師的選拔，寧缺毋濫；再次，必須建立嚴格的審核和評估標準，制定《內部培訓師管理制度》，為內部培訓師管理提供制度保障，充分動員企業(yè)領導和組織者重視。

1.1專職人員

專職的內部培訓師通過外部招聘形式進行選拔，按照人力資源招聘程序進行，并將其課堂表現(xiàn)、課堂效果等納入錄用評判之中。

1.2兼職人員

在企業(yè)高層領導的支持下，各部門積極配合人力資源部門的工作，做好合適人選的推薦與上報。其選拔的渠道通常有三種：部門主管推薦、自薦、企業(yè)高層自行擔任。

2 內部培訓師的培訓

在企業(yè)內部培訓師隊伍建立之后，企業(yè)應推動并促進培訓師能力不斷提升，并有效挖掘并利用內部培訓師的價值，做好培訓效果的評估和價值產出評價。專職人員需要不斷加強專業(yè)理論知識學習，掌握相關的前沿問題，積累與培訓相關的案例和資源。兼職人員需要提高理論聯(lián)系實際的能力，把個人經驗、企業(yè)經驗上升到理論的高度，發(fā)揮理論指導實踐的作用，使其從經驗型提升為專家型、顧問型。

3 內部培訓師的管理

從管理體制上著手。對專職人員要嚴格執(zhí)行《內部培訓師管理制度》。對兼職人員，企業(yè)應把握好以下原則：第一，對于本職工作，由其所在部門進行管理，人力資源部門不予以干涉。第二，對于兼任的培訓工作，人力資源部門要進行必要的指導和監(jiān)督。

4 內部培訓師的考核

4.1對專職人員要嚴格執(zhí)行企業(yè)績效考核標準 （見表1）。

表1 季度/年度專職內部培訓師關鍵業(yè)績指標考核表

注：考核評分中同事互評占20%，上級主管占80%。

4.2 兼職人員是企業(yè)內部培訓師隊伍的有益補充，兼職人員的考核（見表2）。

表2 季度/年度兼職內部培訓師關鍵業(yè)績指標考核表

注：考核評分中同事互評占20%，上級主管占80%。

5 內部培訓師的激勵

激勵可以進一步發(fā)揮人的潛能。因此，要充分調動內部培訓師工作的積極性，可以從以下幾方面入手。

5.1精神激勵。這種激勵辦法能使內部培訓師獲得足夠的滿足感，而且能保證激勵效果的有效性和持續(xù)性。

5.2物質激勵。通過建立相關政策或制度，對內部培訓師予以獎勵。使內部培訓師能夠切實地得到相應的利益和好處。

5.3制定職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃設計，是一種必不可少的激勵手段和長期激勵措施?？稍O置培訓師，高級培訓師、資深培訓師、首席培訓師等級別，使其有機會不斷提升。

6 企業(yè)內部培訓師發(fā)展的意義

企業(yè)內部培訓師能夠根據(jù)企業(yè)生產、經營需要，策劃、開發(fā)培訓項目，了解企業(yè)的問題所在，建立一支具有高素質和高水平的內部培訓師隊伍將會極大提高企業(yè)人才隊伍建設的速度和質量，加強企業(yè)的核心競爭力。

如今，國內大多數(shù)企業(yè)已充分認識到了人才隊伍建設的重要性，在人力資源開發(fā)培訓上投入了越來越多的人力、物力和財力。而內部培訓師是企業(yè)培訓真正的基石和可再生力量，企業(yè)對內部培訓師的培養(yǎng)和管理是企業(yè)人力資源培訓開發(fā)的重要內容，建立并管理好內部培訓師隊伍必將對企業(yè)人力資源開發(fā)產生深遠的影響。

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【作者簡介】

譚燕萍.1972-12-07.女.漢.湖南湘潭.本科.助教.工商管理