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    企業(yè)帶薪年休假管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范

    2014-10-21 23:01:03孫立如
    商業(yè)文化 2014年7期
    關(guān)鍵詞:法律風(fēng)險(xiǎn)防范

    孫立如

    摘 要:近年來,年休假爭議不斷增多,這些爭議的產(chǎn)生,有的是由于單位故意違法造成的,而有的完全是由于企業(yè)對法律的誤讀或沒有風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)造成的。企業(yè)在對年休假的管理上存在許多風(fēng)險(xiǎn),如對享受年休假的條件、標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定的風(fēng)險(xiǎn)、享受辦法及變通補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)關(guān)系消滅時(shí)未核算年休假報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)、單位規(guī)定高于法定標(biāo)準(zhǔn)的風(fēng)險(xiǎn)等。針對這些風(fēng)險(xiǎn),單位應(yīng)健全制度、規(guī)范流程、

    靈活運(yùn)用法律規(guī)定以防范風(fēng)險(xiǎn)。

    關(guān)鍵詞:年休假;法律風(fēng)險(xiǎn);防范

    中圖分類號(hào):D9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

    自2008年1月1日《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)開始實(shí)施以來,年休假制度的實(shí)施已經(jīng)有近五年的時(shí)間,盡管2008年9月18日,人力資源和社會(huì)保障部又頒布了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》(以下簡稱《辦法》),對年休假實(shí)施中的一些具體問題進(jìn)行了進(jìn)一步的細(xì)化,但年休假制度實(shí)施的效果并不理想。從近幾年勞動(dòng)仲裁部門處理的勞動(dòng)爭議案件來看, 年休假問題已經(jīng)成為一個(gè)重要的勞動(dòng)爭議焦點(diǎn)問題, 在離職爭議中,基本上都會(huì)牽涉到帶薪年休假的問題,但年休假問題很少被單獨(dú)提出,一般是員工在職時(shí),為了保住飯碗,單位不安排年休假,也不會(huì)去告單位,而在員工離職時(shí),作為諸多訴求中的一項(xiàng)提出。“年休假”總是被員工向企業(yè)“秋后算帳”,成為離職時(shí)員工扔給企業(yè)的最后一枚“定時(shí)炸彈”,成為企業(yè)一個(gè)潛在的風(fēng)險(xiǎn)。之所以導(dǎo)致這種結(jié)果的出現(xiàn),一是有些單位存在故意違法行為,二是有的單位根本就是對法律的誤讀或者沒有風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí),最后造成爭議。筆者僅就年休假制度執(zhí)行中企業(yè)可能存在的風(fēng)險(xiǎn)及防范措施提出建議。

    一、享受帶薪年休假的條件、標(biāo)準(zhǔn)及風(fēng)險(xiǎn)防范

    按《條例》和《辦法》的規(guī)定,職工連續(xù)工作12個(gè)月以上的,享受帶薪年休假,這里的“連續(xù)”,包括職工在同一單位和不同單位之間的連續(xù)工作時(shí)間。不僅如此,《辦法》還規(guī)定,職工新進(jìn)用人單位且符合連續(xù)工作12個(gè)月規(guī)定的,當(dāng)年度年休假天數(shù),按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定,也即新入職的員工也可以享受年休假,只要符合連續(xù)工作12個(gè)月的條件。但許多用人單位都規(guī)定,員工入職一年后方可享受年休假,這樣的規(guī)定就與法律規(guī)定相悖了。如果不給新入職的員工進(jìn)行年休假的核算,就有可能發(fā)生勞動(dòng)爭議。另外,年休假的具體標(biāo)準(zhǔn)是以職工的累計(jì)工作年限計(jì)算的,而不是以本單位的工作年限計(jì)算的。

    針對享受年休假的條件和標(biāo)準(zhǔn)所帶來的風(fēng)險(xiǎn),建議企業(yè)修改本單位的年休假規(guī)定,使之符合法律規(guī)定,另外,對新入職的員工,也要查驗(yàn)其解除勞動(dòng)關(guān)系的證明,以便核算其是否在入職的當(dāng)年應(yīng)享受年休假。對新入職的員工,首先要確定二個(gè)問題:一是員工是否是連續(xù)工作,二是核算其累計(jì)工作年限,以確定其應(yīng)享受的年休假天數(shù)。核算其累計(jì)工作年限,可根據(jù)其檔案、社保繳費(fèi)記錄、終止勞動(dòng)合同的證明等進(jìn)行核算,當(dāng)然,要提醒企業(yè)的是,關(guān)于員工的累計(jì)工作年限,是由職工負(fù)舉證責(zé)任的,如果員工不能提供能夠證明其累計(jì)工作年限的證據(jù),那么也只能以在本企業(yè)的工作年限計(jì)算了。

    二、待遇享受辦法及變通補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)及防范

    按《條例》的規(guī)定:“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假?!薄澳晷菁僭?個(gè)年度內(nèi)可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個(gè)年度安排?!薄皢挝淮_因工作需要不能安排職工休年休假的,經(jīng)職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬?!币虼耍@里邊有這樣幾個(gè)法律問題:一是年休假何時(shí)休誰說了算?是否是一定要職工申請?二是是否只要是職工未休年假,單位就要按300%的標(biāo)準(zhǔn)支付其年休假的報(bào)酬?

    對于第一個(gè)問題,我們可以看到,《條例》已明確了,是由企業(yè)統(tǒng)籌安排,因此,提示企業(yè)要修改年休假制度,對年休假的具體流程、原則重新設(shè)計(jì),如:單位確定年休假時(shí)間的原則、員工何時(shí)申報(bào)休假計(jì)劃?最后由哪個(gè)部門平衡安排員工休假時(shí)間?不同的員工的年休假的審批權(quán)限和程序?本公司的年休假是否允許分段休?分幾段?是否允許跨年度安排等,均應(yīng)在制度中做出規(guī)定。另外,單位安排年休假的原則是“根據(jù)生產(chǎn)、工作具體情況,并考慮職工本人意愿”,因此,單位必須保留職工申報(bào)的年休假計(jì)劃,以確認(rèn)企業(yè)在安排時(shí)考慮了職工本人意愿。而且,年休假雖然是職工提出申請,但最后安排的權(quán)利在企業(yè),也可以說是企業(yè)行使管理權(quán)的體現(xiàn),因此,即使職工不申請,企業(yè)也要安排職工年休假。往往發(fā)生勞動(dòng)爭議打到仲裁時(shí),企業(yè)會(huì)以職工未申請?zhí)岢鲛q駁,但一般得不到仲裁的支持。對于第二個(gè)問題,并非職工只要不休年假就要按三倍補(bǔ)償,《辦法》規(guī)定,用人單位安排職工休年休假,但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。某公司曾有一位員工明確表示不休年休假,但辭職后以未休年假為由要求企業(yè)給予賠償。由于企業(yè)拿不出證據(jù)證明該員工當(dāng)初是自愿不休年假的,結(jié)果只能賠錢了事。因此,用人單位不能證明是職工因本人原因且書面提出不休年休假的,則需要支付三倍工資。如果想避免此風(fēng)險(xiǎn),應(yīng)當(dāng)有基本的證據(jù)意識(shí)。在安排勞動(dòng)者休假時(shí),如果勞動(dòng)者提出不休,應(yīng)當(dāng)保留勞動(dòng)者提交的不休年休假的書面證據(jù)。如勞動(dòng)者書面提出不休年休假,實(shí)際上等于放棄。有了該證據(jù),員工辭職后,以未休年假為由要求企業(yè)支付三倍工資將得不到支持。最后特別提醒HR注意——如果勞動(dòng)者書面提出的是“暫不休假”,則不等于放棄年休假,用人單位如果批準(zhǔn)其申請,實(shí)際上等于同意調(diào)整休假時(shí)間,員工辭職后,以未休年假為由要求企業(yè)支付三倍工資,企業(yè)不能拒絕。

    三、合同解除、終止時(shí)未核算職工應(yīng)休未休年假的工資報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)與防范

    《辦法》第十二條規(guī)定:“ 用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí),當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的,應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬”。這實(shí)際上給企業(yè)出了道難題,即職工無論何種原因離職時(shí),單位必須為其核算是否休了年假。這給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)是:第一,解除或終止合同時(shí)未對職工的應(yīng)休未休的年假進(jìn)行補(bǔ)償,單位要承擔(dān)法律責(zé)任。第二,部分職工在合同即將解除或終止、特別是職工提出解除合同時(shí),故意不休年假,以達(dá)到獲取300%工資的目的。如何防范這樣的風(fēng)險(xiǎn)呢?第一,修改員工的離職流程,增加年休假核算這個(gè)環(huán)節(jié),即在員工離職前,一定要進(jìn)行年假的核算;第二,核算后如果職工未休或未休滿年假,在公司提前通知或員工提前通知的一個(gè)月內(nèi),讓其休年假。并將此項(xiàng)內(nèi)容作為一項(xiàng)制度在單位的年休假制度中加以規(guī)定,并規(guī)定,如果單位安排其休年假,職工不休的,視為自動(dòng)放棄,不支付300%的工資。還可以規(guī)定,如果員工不辭而別,造成單位無法安排年休假,單位也不支付300%的工資。endprint

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