基于政治、法律和管理維度的整體性公務(wù)員制度體系建構(gòu)研究

劉璐

（廣西大學(xué)，廣西 南寧 530000）

基于政治、法律和管理維度的整體性公務(wù)員制度體系建構(gòu)研究

劉璐

（廣西大學(xué)，廣西 南寧 530000）

治國(guó)理政，重在用人，我國(guó)政治體制改革應(yīng)以公務(wù)員制度體系改革為先導(dǎo)。目前，我國(guó)政府組織中的公務(wù)員制度體系存在碎片化等問(wèn)題，需從政治層面、法律層面和管理層面對(duì)我國(guó)政府組織中的公務(wù)員制度體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，勾畫(huà)出整體性公務(wù)員制度體系的建構(gòu)框架。在此基礎(chǔ)之上，方能使政治體制改革之目標(biāo)落到實(shí)處。

整體性；公務(wù)員；制度體系

一、整體性公務(wù)員制度體系的設(shè)立背景

自十六屆三中全會(huì)首提“增強(qiáng)政府服務(wù)職能”以來(lái)，各級(jí)政府、各地群眾及各界人士對(duì)政府服務(wù)職能的關(guān)注度便逐步提升，十八屆大報(bào)告進(jìn)一步則深化了“服務(wù)型政府”的概念。至此，國(guó)內(nèi)社會(huì)關(guān)于政府治理方式的轉(zhuǎn)變路線(xiàn)已完全明朗化——即從過(guò)去的“統(tǒng)治-管理型政府”向未來(lái)的“整體-服務(wù)型政府”的邁進(jìn)。更進(jìn)一步看，關(guān)于政府治理的價(jià)值認(rèn)知也應(yīng)當(dāng)從“統(tǒng)治”二字所涵蓋的“秩序、忠誠(chéng)與服從”以及“管理型政府”所強(qiáng)調(diào)的“管理效率、部門(mén)績(jī)效”邁向“整體-服務(wù)型政府”所強(qiáng)調(diào)的“兼公正、回應(yīng)、服務(wù)和責(zé)任于一體的整體性目標(biāo)”。

而這一戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要對(duì)其進(jìn)行層層分解，更需要活動(dòng)主體——廣大的公務(wù)員群體以其實(shí)際行動(dòng)來(lái)層層落實(shí)，這一過(guò)程中，就要求所有公務(wù)員不斷明確其使命感和公共責(zé)任感，加強(qiáng)溝通、協(xié)調(diào)與合作，實(shí)現(xiàn)整體性服務(wù)型政府所倡導(dǎo)的整體性效率、責(zé)任、回應(yīng)性與公正。然而，現(xiàn)行的公務(wù)員體系所呈現(xiàn)的種種弊端卻在一定程度上阻滯了這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。無(wú)論是政治上的瑕疵、法律上的缺失，還是管理上的不足，若不及時(shí)進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)整，長(zhǎng)此以往，則服務(wù)型政府目標(biāo)終將淪為“不可追之愿景”。

二、當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員制度體系存在的缺陷分析

（一）政治層面

我國(guó)現(xiàn)代的公務(wù)員制度在很大程度上借鑒了西方傳統(tǒng)官僚制的原理，因此不可避免地，公務(wù)員制度體系的弊端體現(xiàn)也在一定程度上受其影響。正如奧本斯所說(shuō)：“20世紀(jì)30年代和40年代設(shè)計(jì)出的官僚體系，中央集權(quán)，層次繁多，在變化迅速、信息豐富、知識(shí)密集的年代己不能有效地運(yùn)轉(zhuǎn)”。這一描述性總結(jié)在21世紀(jì)的中國(guó)政治社會(huì)得到了充分體現(xiàn)。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，即使目前我國(guó)采取了各種措施，力圖推進(jìn)政治體制改革，在絕大多數(shù)政府組織中，我們?nèi)阅軌蚋惺艿健皞鹘y(tǒng)官僚制”其強(qiáng)大的影響力和慣性。

首先，受西方傳統(tǒng)官僚制的影響，公務(wù)員管理總體上強(qiáng)調(diào)“理性化”，以事為中心，非人格化色彩較為濃厚，并且在對(duì)人的管理受政治影響較大，人在這個(gè)體制當(dāng)中主要是作為一個(gè)工具或者說(shuō)機(jī)器而存在的。第二，在管理理念上，仍然因“人力資源管理不直接涉及到生產(chǎn)活動(dòng)”而將公務(wù)員管理視為非效益部門(mén)，這就導(dǎo)致在具體的管理制度和方式上對(duì)公務(wù)員的重視度不夠。第三，公務(wù)員激勵(lì)缺乏有效性。承襲于傳統(tǒng)官僚制所強(qiáng)調(diào)的“指令性”和“服從性”，我國(guó)在對(duì)公務(wù)員的管理上也存在著“強(qiáng)調(diào)‘人的責(zé)任’，但卻不重視‘人的價(jià)值與成長(zhǎng)’”的現(xiàn)象，因此無(wú)法對(duì)其形成有效的激勵(lì)。第四，公務(wù)員考核缺乏科學(xué)性，盡管現(xiàn)在我國(guó)已逐步建立起現(xiàn)代績(jī)效管理考核體系，克服了過(guò)去考核方式中的僵化和片面，但即使如此，其考核機(jī)制中仍存在著形式重于實(shí)質(zhì)的現(xiàn)象。

（二）法律層面

我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員管理基本法律——《公務(wù)員法》是頒布并實(shí)施于于2006年，在此之前，我國(guó)的公務(wù)員管理長(zhǎng)期處于一種不規(guī)范、無(wú)制度的條件下，如：對(duì)于公務(wù)員的選拔形式也僅僅只有一些模糊的政治考察，而關(guān)于公務(wù)員選拔完成之后的工作如任免、考核、獎(jiǎng)懲、晉升等也沒(méi)有詳細(xì)的規(guī)定。法律的不完善使得人事管理缺乏了最為有效的保障與監(jiān)管。因此，《公務(wù)員法》的設(shè)立，針對(duì)傳統(tǒng)人事管理的問(wèn)題和缺陷做出了相應(yīng)的調(diào)整或創(chuàng)新，較之之前的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》有了較大的突破，對(duì)依法治國(guó)方略的貫徹實(shí)施、社會(huì)主義民主政治的建設(shè)推進(jìn)都具有跨時(shí)代意義。

但仍須注意的是，這一法律還存在著一些不足之處。尤其隨著社會(huì)的迅速發(fā)展，這些不足也逐步被放大，其中更有不少問(wèn)題常為公眾所詬病。具體而言分為兩類(lèi)，第一，《公務(wù)員法》當(dāng)中存有爭(zhēng)議的條款。如《公務(wù)員法》中對(duì)公務(wù)員范圍的界定過(guò)寬、對(duì)公務(wù)員職位分類(lèi)制度的實(shí)用性低、公務(wù)員的訴權(quán)得不到充分保障、行政自由裁量權(quán)的濫用、公務(wù)員考核程序的不合理等問(wèn)題。第二，尚未提及或被認(rèn)為有遺漏之處。其中最具代表性的是關(guān)于財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度方面的法律空白，財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度向來(lái)被認(rèn)為是一項(xiàng)十分有效的反腐工具，但在《公務(wù)員法》中卻對(duì)此沒(méi)有提及。事實(shí)上，頒布《公務(wù)員財(cái)產(chǎn)申報(bào)法》或類(lèi)似建議早在上世紀(jì)90年代就已經(jīng)被提出，至今已有20多年歷史，然而歷經(jīng)發(fā)布“草案”、列入“規(guī)劃”，甚至在部分地區(qū)也已經(jīng)進(jìn)行了財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度的試點(diǎn)，但眾望所歸的法律性文件卻仍遲遲不見(jiàn)出臺(tái)。相對(duì)于社會(huì)關(guān)注問(wèn)題的“更新度”而言，這一法律顯得有些滯后。此外，還有對(duì)公務(wù)員辭職和辭退的規(guī)定存在缺口和模糊之處、公務(wù)員聘任制存在遺漏之處等問(wèn)題。

（三）管理層面

主要體現(xiàn)在以下幾方面：

第一，責(zé)任意識(shí)及價(jià)值觀念的偏差。傳統(tǒng)官僚制主要強(qiáng)調(diào)以“政府主導(dǎo)”為核心治理理念，這種模式下的人事管理方式也必將以政府為主導(dǎo)和中心展開(kāi)。從而導(dǎo)致了政府機(jī)構(gòu)和工作人員的官僚化傾向，以政府為中心使得公民和政府處于一種不平等的關(guān)系當(dāng)中。公務(wù)員為公眾服務(wù)的意識(shí)就愈發(fā)難以被喚起，責(zé)任意識(shí)也相應(yīng)減弱，對(duì)公民的服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量也就差強(qiáng)人意。除此之外，官僚氣息濃厚的政府機(jī)構(gòu)也助長(zhǎng)了腐敗現(xiàn)象的萌芽，這無(wú)疑也是一種公共資源的浪費(fèi)，損害了社會(huì)的公共利益。

第二，崗位管理存在錯(cuò)位。首先，我國(guó)公務(wù)員系統(tǒng)中存在著普遍的“永業(yè)”現(xiàn)象，阻礙了公務(wù)員退出機(jī)制的正常運(yùn)行，同時(shí)也將直接影響到公務(wù)員隊(duì)伍的活力。其次，公務(wù)員的流動(dòng)性較差。對(duì)于體制內(nèi)部，公務(wù)員由于缺乏在不同崗位上的經(jīng)驗(yàn)而無(wú)法獲得能力的全面提升，在對(duì)待循環(huán)重復(fù)的工作上極易產(chǎn)生怠倦的心態(tài)；對(duì)于體制外，政府組織以外的優(yōu)秀人才想要進(jìn)入到公務(wù)員體系當(dāng)中的條件較高；公務(wù)員的退出也由于在其脫離公務(wù)員體系后生存生活沒(méi)有保障而受到阻礙。其三，對(duì)公務(wù)員的管理缺乏靈活性和個(gè)性。目前對(duì)于公務(wù)員的管理在方式仍然偏向于傳統(tǒng)的“一刀切”，即不重視個(gè)性化和差異化，對(duì)于所有的人員都以統(tǒng)一、固定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求。這種管理方式對(duì)于越來(lái)越強(qiáng)調(diào)人本主義、重視人才需求的現(xiàn)代社會(huì)而言是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

第三，現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制不合理。這些不合理之處主要體現(xiàn)在薪酬制度、晉升機(jī)制、績(jī)效考核、監(jiān)督管理這四個(gè)方面。在薪酬制度上，目前我國(guó)公務(wù)員的工資水平普遍偏低，同時(shí)薪酬的結(jié)構(gòu)劃分不盡合理（如區(qū)域和部門(mén)之間薪酬差距大等），極易造成人才的流失，同時(shí)還可能助長(zhǎng)權(quán)力尋租的發(fā)生，除此之外，其他類(lèi)型的物質(zhì)激勵(lì)又缺乏規(guī)范化，如獎(jiǎng)金等；晉升機(jī)制作為激勵(lì)公務(wù)員的一條重要途徑，在我國(guó)目前所呈現(xiàn)的現(xiàn)狀卻是“阻力較大”、“機(jī)會(huì)較少”，機(jī)制的效應(yīng)未能得到完整釋放；績(jī)效考核制度上，有關(guān)考核的標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，量化程度不夠高，同時(shí)薪酬與績(jī)效考核缺少緊密聯(lián)系；而監(jiān)督管理這一環(huán)節(jié)作為薪酬制度、晉升機(jī)制以及績(jī)效考核制度正常運(yùn)行的保障，還未能發(fā)揮其真正的作用，難以產(chǎn)生有效的負(fù)激勵(lì)效應(yīng)。

三、整體性公務(wù)員制度體系的建構(gòu)策略

（一）政治層面

在西方，公務(wù)員制度是嚴(yán)格法治化的，它作為一種基本政治制度存在的同時(shí)，也是各國(guó)憲政制度的重要組成部分，因此，其本身是兼有憲政和行政法治的雙重屬性的。目前，我國(guó)的公務(wù)員制度在借鑒西方公務(wù)員制度之基礎(chǔ)上也仍不可避免的表現(xiàn)出“行政”和“憲政”的雙重法治化特色，在這一前提下，“政務(wù)官”和“事務(wù)官”雙軌制機(jī)制的建立就顯得更為迫切。根據(jù)威爾遜和古德諾所主張的政治和行政兩分法原則，“政務(wù)官”和“事務(wù)官”雙軌制是一種理想狀態(tài)下的公務(wù)員制度基礎(chǔ)，盡管也有學(xué)者提出這兩者之間并存的制約因素和障礙，但兩分法原則下的公務(wù)員制度必然會(huì)存在兩種或兩種以上不同層次、不同功能的人才須求，因此，出于滿(mǎn)足不同的功能定位需求，有必要在推進(jìn)憲政制度發(fā)展的基礎(chǔ)上，建立“政務(wù)官”和“事務(wù)官”的雙軌運(yùn)行機(jī)制，以使得整體性公務(wù)員制度充分包含健全性和綜合性。

（二）法律層面

首先，對(duì)《公務(wù)員法》的改進(jìn)和完善。主要包括：一，強(qiáng)化對(duì)公務(wù)員的界定范圍。充分考慮如經(jīng)人大選舉任職的政府機(jī)關(guān)人員、國(guó)有企業(yè)高管等模糊性較強(qiáng)的概念范疇；對(duì)公務(wù)員的分類(lèi)在原有的“專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、行政執(zhí)法類(lèi)、管理綜合類(lèi)”三分基礎(chǔ)上進(jìn)行細(xì)化，對(duì)新錄用公務(wù)員任職定級(jí)規(guī)則進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定；二，引入和建立完善的人事訴訟制度，建立健全完整的公務(wù)員權(quán)利救濟(jì)保障機(jī)制。另外，將分散在其他與公務(wù)員制度相關(guān)的法律規(guī)范文件（如《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》、《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《國(guó)家公務(wù)員申訴控告暫行規(guī)定》等）中的法律條款納入到《公務(wù)員法》中。

其次，對(duì)《公務(wù)員法》的創(chuàng)新和補(bǔ)充。主要包括：一，推進(jìn)《公務(wù)員財(cái)產(chǎn)申報(bào)法》的頒布。盡管目前已經(jīng)出臺(tái)了諸如《關(guān)于省部級(jí)現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部報(bào)告家庭財(cái)產(chǎn)的規(guī)定（試行）》（中紀(jì)發(fā)[2001]9號(hào)）、《關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部報(bào)告?zhèn)€人有關(guān)事項(xiàng)的規(guī)定》（中辦發(fā)[2010]16號(hào)）等文件予以指導(dǎo)，但政策性文件的效力仍不能與被法律所承認(rèn)的權(quán)威性相提并論。在主體的確認(rèn)上，無(wú)論范圍如何劃分，需要申報(bào)的主體須具有公認(rèn)的申報(bào)必要性，而關(guān)于這一必要性的考量可以是以“權(quán)利”為主，“職級(jí)”為輔的。而在財(cái)產(chǎn)申報(bào)的內(nèi)容上，則應(yīng)該包括工作收入、固定和非固定大額投資、房產(chǎn)置業(yè)及配偶子女或其他直系親屬的從業(yè)等重大事項(xiàng)。目前，在中央反腐力度和社會(huì)輿論監(jiān)督力度不斷加大的前提下，這一法律的制定已具備相當(dāng)?shù)暮侠硇院涂尚行?，因此?yīng)該遵循“中央立法和授權(quán)地方”原則，拓寬試點(diǎn)范圍的同時(shí)，加快推進(jìn)《公務(wù)員財(cái)產(chǎn)申報(bào)法》的出臺(tái)。

（三）管理層面

面對(duì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和社會(huì)制度的不斷變遷，政府更需要適時(shí)“更新”有關(guān)公務(wù)員管理的相關(guān)制度和策略，以保持其組織的活力，維持其“血液”的暢通。只有這樣，政府組織才能夠吸引并留住那些具有政府組織獲得成功所需的才華、精力和奉獻(xiàn)精神的人。從而，依照前述分析，整體性政府組織中公務(wù)員管理的改革應(yīng)當(dāng)從以下方面入手：

第一，價(jià)值觀體系的重塑。

首先，在以“服務(wù)公民”為導(dǎo)向的總體價(jià)值觀前提下，構(gòu)建上下一致的價(jià)值觀體系。對(duì)于政府組織而言，組織的總體價(jià)值觀在很大程度上決定了其體制與風(fēng)格。政府組織機(jī)構(gòu)的日常運(yùn)行依靠的仍然是廣大公務(wù)員群體對(duì)組織的服從，這種服從的動(dòng)力主要來(lái)源于兩點(diǎn)，一是外界條件的激勵(lì)和控制，二是公務(wù)員內(nèi)在的主動(dòng)性。從人本主義的角度來(lái)看，后者比前者更為重要，公務(wù)員對(duì)制度的服從若是由于其內(nèi)在的價(jià)值觀所驅(qū)使，則這種主動(dòng)性所創(chuàng)造的效率和成本將遠(yuǎn)優(yōu)于被動(dòng)的受控于制度所創(chuàng)造的。其次，在公務(wù)員管理中嵌入一個(gè)詳細(xì)的綜合價(jià)值觀體系，以充分體現(xiàn)總體價(jià)值觀。具體而言，這一體系應(yīng)當(dāng)包括但不限于以下幾點(diǎn)：一、稱(chēng)職度。在追求“適才適用”的政府部門(mén)，“稱(chēng)職”是對(duì)公務(wù)員的基本素質(zhì)要求。二、責(zé)任心。基于強(qiáng)烈責(zé)任心而提供的服務(wù)更能夠?yàn)楣袼J(rèn)同，這將有助于提高公民對(duì)政府的支持、提升政府的動(dòng)員力等。三、公平。對(duì)待組織中的成員必須以一種一視同仁、公私分明的態(tài)度。四、效率。提高公務(wù)員及整個(gè)機(jī)構(gòu)的辦事效率是對(duì)公共部門(mén)服務(wù)質(zhì)量的基本訴求，在快節(jié)奏的現(xiàn)代社會(huì)，高效率的服務(wù)亦即對(duì)成本的節(jié)約。五、關(guān)注其成長(zhǎng)。政府組織的使命可能長(zhǎng)久不變，但其組織目標(biāo)則會(huì)因?yàn)闀r(shí)代需求變化而發(fā)生變化，對(duì)于公務(wù)員而言，為了適應(yīng)目標(biāo)的變化，適當(dāng)對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)是十分必要的。六、靈活性。在工作中，實(shí)際情況的發(fā)展往往是無(wú)法預(yù)料且復(fù)雜多變的，這要求公務(wù)員在處理事務(wù)過(guò)程中能及時(shí)作出反應(yīng)。最后，在公務(wù)人員和公民之間構(gòu)建一種新的合作關(guān)系。這種新的合作關(guān)系要能夠使公民能夠充分參與到相關(guān)的政府決策過(guò)程中，也能夠使政府在面臨決策時(shí)獲得及時(shí)有效的反饋。主要內(nèi)容包括增強(qiáng)雙方相互合作、增強(qiáng)彼此之間的信任等。

第二，崗位管理制度的改革。

首先，改變“永業(yè)”現(xiàn)象，加大合同制公務(wù)員的比例。一方面，合同制的出現(xiàn)將改變公眾對(duì)于公務(wù)員這一“永遠(yuǎn)不會(huì)失業(yè)的職位”的印象，必然會(huì)使公務(wù)員產(chǎn)生危機(jī)感，給其帶來(lái)壓力和動(dòng)力，這對(duì)于加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的素質(zhì)和效率而言是十分有益的。另一方面合同制的出現(xiàn)改變了政府與員工之間的關(guān)系，在其原有的“控制與被控制”的關(guān)系上加入了“合作”的色彩。通過(guò)合同制選拔的公務(wù)員在退出機(jī)制中將從此擁有與政府部門(mén)對(duì)等的選擇權(quán)利。其次，輔助以一定規(guī)模的裁員。目前我國(guó)的公務(wù)員隊(duì)伍存在著明顯的“部門(mén)冗雜、人員臃腫”的特點(diǎn)，整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍在性格和氣質(zhì)上也呈現(xiàn)出一種人浮于事的狀態(tài)。根據(jù)帕金森定律的論述，一方面，公務(wù)員數(shù)量的增加與工作量并無(wú)直接關(guān)聯(lián)，因?yàn)樽鳛楣賳T來(lái)講，首先他們都希望增加的是部屬而非對(duì)手；其次官員們的工作之一就是彼此為對(duì)方制造工作；另一方面，公務(wù)員的多少與其辦事效率的高低也無(wú)必然的聯(lián)系，相反，人員的增加還將加重公務(wù)員的惰性，使搭便車(chē)行為大行其道，從而降低行政效率，增加行政成本。最后，建立有效的公務(wù)員崗位流動(dòng)機(jī)制。目前的流動(dòng)機(jī)制建立還處于起步階段，在建立過(guò)程中可考慮以下方面：一，靈活而具有層次性的流動(dòng)模式，靈活是流動(dòng)性的重要體現(xiàn)；二，市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，完全競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下的人才市場(chǎng)能夠達(dá)到最佳的資源配置狀態(tài)；三，完備的協(xié)調(diào)機(jī)制，有力的協(xié)調(diào)機(jī)制能夠避免公務(wù)員這一資源在不同部門(mén)、不同地區(qū)的分布不均衡現(xiàn)象；四，相應(yīng)的配套制度，流動(dòng)性的激發(fā)也需要諸如社會(huì)保障等配套制度的“保駕護(hù)航”。

第三，激勵(lì)機(jī)制的改良。

科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能在最大程度上調(diào)動(dòng)公務(wù)人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。在建立有效激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)注意幾個(gè)方面：首先，薪酬制度上，應(yīng)建立靈活的工資增長(zhǎng)機(jī)制，在這一機(jī)制中充分考慮不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)，不同部門(mén)的貢獻(xiàn)程度等重要客觀因素；對(duì)工資、福利、補(bǔ)貼等薪酬構(gòu)成要素進(jìn)行合理的調(diào)整，以保證薪酬結(jié)構(gòu)的公平性。其次，在晉升制度上應(yīng)拓寬和多樣化晉升的渠道，對(duì)于不同類(lèi)別的公務(wù)員，可規(guī)定不同的晉升條件；在職務(wù)與職級(jí)分離的基礎(chǔ)上，晉升的方式亦可以進(jìn)行相應(yīng)的分化。第三，完善現(xiàn)代績(jī)效考核指標(biāo)體系，盡量以政策性或法律性的形式進(jìn)行確定，以實(shí)現(xiàn)規(guī)范化；最后，在監(jiān)督層面，首先對(duì)于有關(guān)薪酬、績(jī)效以及晉升的內(nèi)容或結(jié)果，應(yīng)實(shí)行“陽(yáng)光化”，充分接受社會(huì)監(jiān)督。另外，還應(yīng)當(dāng)重視負(fù)向激勵(lì)的效應(yīng)，在監(jiān)督機(jī)制中可考慮薪酬與績(jī)效掛鉤的做法，對(duì)于考核結(jié)果不合格的公務(wù)員扣除相應(yīng)的薪酬，以使其產(chǎn)生危機(jī)感和緊迫感，形成負(fù)向激勵(lì)。

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