組織提升篇

注意是一種威力

1993年，美國世貿大樓已經發(fā)生過恐怖分子的炸彈攻擊事件；1994年，恐怖分子曾經劫持過一架法航班機，試圖沖撞巴黎鐵塔；只要搭過飛機的乘客都知道，很多以前被允許隨身帶上飛機的物品，都可以作為攻擊性武器。

綜合上述三個信息，2001年的“9·11”事件雖然令人震驚，但是其實不該如此令人震驚。在事件發(fā)生之前，為什么竟然沒有人注意到這些重要的信息，注意它們，并且預測到恐怖襲擊事件發(fā)生的可能性？

哈佛商學院教授麥克斯·貝瑟曼（Max Bazerman）指出，如果企業(yè)高階主管可以發(fā)揮注意的力量，將能作出更好的決定，領導也會更有效率。他提出以下五個方法以釋放注意的威力：

1.創(chuàng)造出第三個選擇。我們常常會從已經被設定好的幾個選項當中，挑出一個答案。但是誰規(guī)定非黑即白？我們可以自己創(chuàng)造出第三個選擇，把可能性增加更多。

2.你所看到的，不代表一切。領導人經常忽略一些信息。要去除這個盲點，公司開會時可以邀請非典型的與會者參與，或者運用角色扮演的方式，從不同的角度看一件事情。透過不同的方式提問與回答，找找看有沒有什么信息，可以從根本上改變你原有的結論。不遷就現(xiàn)有的信息，才可以做出更好的決定。

3.意識到自己的偏見。設身處地，從別人的立場看世界。

4.注意沒有發(fā)生的事情。觀察同事或對手選擇不做的事情，看事情可以看得更完整。過度聚焦有時候可能是一件壞事，偶爾也應該看看四周，平常自己不會去注意的事情。

5.天下沒有白吃的午餐。如果事情看起來順利得太不真實，很可能當中真的有問題。

摘編自 EMBA雜志

第一個被解雇的人

思科CEO約翰·錢伯斯（John Chambers）認為有兩件事情是每個經理人都必須認真對待的。

“你要做的最艱難的決定就是讓某個員工走人，尤其是當這個員工人品不錯，而且工作努力的時候。但是，如果領導者不作這樣艱難的決定，那么他面臨的問題可能就不僅僅是這個員工的去留了，而是整個組織的興衰。

對于向我咨詢意見的新任CEO或公司中的新任管理者，我給他們的建議通常是：你的團隊要作的兩個最重要的決定是你雇用的第一個人（以及你提拔的第一個人）和你解雇的第一個人，因為這說明了你想要什么樣的員工?！?/p>

摘編自 騰訊科技

當心“夸”死好員工

兒童教育中有一個重要的理論是“好孩子是夸出來的”，于是有好事者推崇“好員工是夸出來的”。事實如何呢？

荷蘭心理學家尼爾斯·范得芬認為，人類情感中有兩種形式的嫉妒。一種是良性嫉妒，它激勵你努力超過你嫉妒的人。另一種是惡性嫉妒，它讓你想要排擠你嫉妒的人，并偷偷給他們下絆子。在現(xiàn)實的管理經驗中，后一種現(xiàn)象占了90%以上，表揚引發(fā)的嫉妒大多是惡性的。即便某人的行為確實值得表揚，這種表揚也是在得到了其他同事認可的情況下，才能產生積極的效果。但通常情況下對一名員工的表揚不會得到其他同事的認同，表揚帶來的副作用往往比我們認識到的要糟糕。這是人性的弱點。

所以，請慎重當眾表揚一個人，因為表揚他的同時也就等于是批評了其他所有人。同時，建議增加優(yōu)秀員工的評選比重，以25%-30%之間為宜，使這些人能夠真正形成一種力量，一是用來對抗惡性的嫉妒所產生的壓力，二是事實證明，工作的整體績效確實也不是一兩個人能夠完成的。

摘編自 中人網

不要KPI？別逗了！

先有索尼公司前常務董事天外伺郎歷數(shù)弊端：《績效主義毀了索尼》，后有通用汽車前副總裁鮑勃·盧茨現(xiàn)身說法：《績效致死：通用汽車的破產啟示》。確實，績效管理需有度，過猶不及。但偉大的谷歌和傳奇的小米都沒有KPI么？

谷歌確實沒有KPI，不過它有一個叫OKR（目標和主要成果）的玩意兒。員工制定一個目標（O），然后設定一系列“主要結果”（KR），用來衡量目標是否達成。目標的設定要明確、可衡量，例如不要說“想讓網站更漂亮”，而要說“讓網站的訪問速度提高30%”。這跟KPI有區(qū)別嗎？

小米沒有KPI？董事長雷軍說沒有，總裁林斌說有。林斌在接受采訪時說過：“我們不把財務指標，例如銷售額等當成目標和考核指標，而是鼓勵員工以客戶為中心……客戶對產品體驗的滿意度就是標準。同時，我們還有很多指標來提升員工和公司，例如做到手機維修一小時內完成，配送速度從三天提升到兩天等?！焙苊黠@，小米不是沒有KPI，而是它的KPI關注客戶指標而非財務指標。

管理是通過別人或與別人一起實現(xiàn)組織目標，而績效考核是實現(xiàn)組織目標的基本手段：與員工一起設置目標，掌握目標進度，適時調整措施或目標，評估目標實現(xiàn)情況，反思并開始下一輪目標循環(huán)。所以，沒有考核就等于沒有管理。這是常識。

但管理不應止于績效?？冃е?，是企業(yè)文化。一個企業(yè)的文化，在大致統(tǒng)一的底色之上，應該有著馬賽克一樣的多元與斑駁?？冃Э己说淖饔门c終極目的，就是塑造統(tǒng)一而多元的企業(yè)文化，讓員工獲得經濟回報之外的工作意義感和企業(yè)認同感，那么主動性和成長將是應有之義。

摘編自《中歐商業(yè)評論》

新創(chuàng)公司的銷售要訣

賣給正確的客戶。把產品和服務賣給所有人是白日做夢。因此需要事先調研，弄清哪些人是最有可能買你產品的人。另外還要提供免費試用等服務，這樣才能找到盡可能多的目標客戶。

客戶跟蹤服務。新創(chuàng)公司容易忽視對銷售業(yè)績的一貫跟蹤和排名。大公司通常會采用CRM客戶關系管理系統(tǒng)對每個潛在購買者跟蹤。但對于小型的新創(chuàng)公司，即便沒有經費購買CRM軟件，也可以采用電子表格這樣的免費工具對銷售業(yè)績進行跟蹤。關鍵是，要培養(yǎng)潛在的客戶。

與客戶對話并建立關系。銷售有時意味著要說服客戶購買他們實際上不需要的東西。但是對于新創(chuàng)公司來說，認清潛在客戶，并建立關系，然后將客戶需求和自己的產品建立對接關系才是關鍵。作為一個創(chuàng)業(yè)者，最重要的銷售目標應該是跟客戶進行對話，通過對話將產品介紹出去，建立關系。

建立信用，保持品牌。創(chuàng)業(yè)公司自然會面臨很多問題，但是創(chuàng)業(yè)者要控制好自己的各種情緒，并跟潛在客戶建立有建設性的談話，把產品和服務傳遞出去。初創(chuàng)公司應該如何贏得信任呢？一個辦法是向客戶分享你們的行業(yè)經驗。

摘編自 快鯉魚

袁岳：聽八卦學營銷

“八卦”是一種特別的游戲模式，參與八卦的人都得有所貢獻，否則就有點合不來，因此即使你本來不會八卦的，參與八卦久了就學會了八卦。同時，它又以故事的方式展開，因此生動、可傳播，進可以演繹，退可以歸納。

八卦也是一種特殊的人性溝通方式，在有八卦的地方本身就有了一種情誼與信息交流的模式，盡管有很多老板不喜歡，但實際上八卦是一種群體生命力的象征，是顯示適宜工作的環(huán)境指標之一，甚至能幫助群體保持較好的心理狀態(tài)。

讓我們來學學八卦模式。

1.有主題，用主題來設定場景；2.有情節(jié)，八卦的展開有很多的情節(jié)，而且有很多的細節(jié)，細致到難以置信的程度；3.有類似的場景加強，一個人的分享可以激發(fā)參與者分享與編制類似的故事與信息，從而形成分享場；4.將分享的信息進一步向其他八卦圈傳播，進而形成滾動效應；5.八卦是一種長期分享以后形成的親密的關系形態(tài)，它并不像新聞發(fā)布那樣正式與正經，但它顯示一種可分享的狀態(tài)，如果你被排斥在圈外，不管多大的領導，就關系緊密度本身而論，你是被邊緣化了的。

領導要接受甚至鼓勵八卦文化嗎？不一定勉強自己，而是應該以輕松的心情去看待，可能的話以自然一點的心態(tài)參與傾聽，也許會發(fā)現(xiàn)這其實是個不錯的理解員工的渠道，或者因為這樣的參與，大家更容易把領導看成親切的人。但也要注意，八卦圈往往有很多個，領導只陷在某個圈也是不平衡的。

摘編自 新浪博客endprint