持續(xù)創(chuàng)新的秘密“武器”

許稍稍

不能將創(chuàng)新看成研發(fā)部門或者少數(shù)人的事情。如果每個員工都具有一些重要的創(chuàng)新能力，企業(yè)創(chuàng)新的源泉就不會枯竭。

一個企業(yè)的創(chuàng)新能力，可能凸顯在它強有力的領軍人身上，也可能附屬在其研發(fā)和產品開發(fā)部門里，或者閃耀在企業(yè)中某些出色的創(chuàng)意人員的作為中。但許多時候，我們忽略了一個事實：只有所有層級的員工都普遍具有創(chuàng)新意識和能力，才能使企業(yè)的創(chuàng)新更加落地。

換言之，要成為一個持續(xù)創(chuàng)新的企業(yè)，不能將創(chuàng)新看成研發(fā)部門或少數(shù)人的事情，而應該充分挖掘各層員工的潛力和創(chuàng)新能力。

許多優(yōu)秀的創(chuàng)新公司，在這一點上明顯地與眾不同。墨西哥水泥制造商Cemex公司每年都會有9天時間的“創(chuàng)新日”，每個創(chuàng)新日都圍繞某個部門的某個創(chuàng)新項目，發(fā)動全體員工獻計獻策。在最近一次的創(chuàng)新日，大家圍繞預制水泥（ready-mix cement）的項目進行了頭腦風暴。結果向員工收集到了250多個點子，其中一個點子就是創(chuàng)意出了一種水泥澆鑄的新方法，被證實能夠使承包商在鑄模工序上獲得翻倍的回報。

如果每個員工都具有一些重要的創(chuàng)新能力，企業(yè)創(chuàng)新的源泉就不會枯竭。是哪些重要能力推動著公司持續(xù)創(chuàng)新？

互助能力促進協(xié)作

在常見的公司文化中，少有向他人尋求幫助的舉措。人們或不愿示弱，或不愿欠人情。企業(yè)高層也不提倡這種互助能力和文化，認為是浪費時間，降低效率。

美國一家叫IDEO的公司卻完全不是這樣。員工們大大方方地向他人求助，大家也都對滿公司飛舞的求助郵件習以為常：“誰有在西班牙語電臺工作的經驗??？”“誰嘗試過快速減肥藥？”IDEO以其靈動的創(chuàng)新能力著稱于業(yè)界，而公司中盛行的這種員工間的互助文化，可以說是為打造持續(xù)創(chuàng)新的一個利器。公司高層大力提倡員工互助，并將激勵互助制度化。一般來說，IDEO的每個創(chuàng)新項目都會被安排一個或幾個有經驗的設計師作為“幫助人（helper）”?；ブ袝r看起來是耽誤時間，其實大力提高了創(chuàng)新的效率。所以在IDEO，為了讓員工具有隨時成為他人的“幫助人”的可能性，人力資源部的基本政策之一，就是要保證員工平日里都有一些自己自由支配的、與本職工作無關的時間。

互助能力，并不只是由你的專業(yè)能力有多過硬等指標決定的，而更在于你是否被他人信任、并具有親和力。IDEO對創(chuàng)新人才的衡量，遠遠超出了他的專業(yè)技術能力。該公司認為員工的創(chuàng)新能力，不僅在于其技術能力的強大，還在于這個員工是否能夠與來自其他部門、領域的同事順利、有效地合作。

互助能力不斷使大家從各種背景的同事那里獲取完全不同的視角，從而促進公司的創(chuàng)新。同樣值得一提的是，最近一項研究顯示，企業(yè)里頻繁成為“幫助人”的員工，工作意愿比平均值要高得多。

“做中學”能力推動進步

按部就班地依目標行進的做法，已經不適應今天這個快速變化的商業(yè)環(huán)境。要創(chuàng)新，員工們就必須迅速付諸行動，邊做邊學，隨時根據變化和反饋，發(fā)現(xiàn)新的突破點，修正行動。

以生產人字拖鞋而著稱的哈瓦那（Havaianas）公司決定開發(fā)背包產品時，采取了一種與眾不同的開發(fā)方式——迅速完成第一輪開發(fā)后，馬上向市場發(fā)布，然后在市場中邊做邊學習改進。哈瓦那利用一個和用戶互動的網站，讓用戶挑選、建議最喜歡的背包款式，然后立即將一手信息反饋到開發(fā)部門，改進既有的產品，或創(chuàng)作出新款背包。

但這種邊做邊學，需要員工具備一些與傳統(tǒng)做法不一樣的特質。其中一個重要特質，是“試錯精神”。企業(yè)要鼓勵員工不怕犯錯，也要有信心找到最佳解決方案。在短期小額貸款網站Wonga.com，用戶可以申請借錢高達400英鎊，兩星期內償還。申請之后，網站在幾秒鐘內就會判斷申請是否被接受。如若接受，十幾分鐘內貸款便打入申請者賬戶中。這項業(yè)務剛開始時，Wonga.com網站上幾乎每個申請者都能得到貸款，結果導致公司產生大量的壞賬。但公司鼓勵員工敢于冒風險，不必被壞賬束縛手腳。隨著時間的積累，這種“做中學”的能力，幫助公司逐漸建立了真實的客戶信用信息網絡。

做好邊做邊學的另一個重要特質之一，是善于觀察。Wonga.com的員工們在“做中學”的過程中，培養(yǎng)了善于發(fā)現(xiàn)用戶行為中微小細節(jié)的能力，從而更準確地把握了對客戶的判斷。Wonga.com的違約率現(xiàn)在已經低于10%，業(yè)務處在蓬勃上升中。但是，索尼公司可能就是缺乏“試錯精神”的反面例子。自1995年左右索尼引入績效管理制度后，公司內部追求眼前利益的風氣四處蔓延，幾乎所有人都不愿意提出具有挑戰(zhàn)性的目標，結果公司逐步走下坡路，至今已無法回歸。

跨界學習能力加速創(chuàng)新

豐田汽車的創(chuàng)辦人豐田喜一郎訪問美國，觀察到超市人員在顧客買東西的同時，也在對貨架進行補貨。他將這個觀察運用到了汽車生產現(xiàn)場，結果演變出著名的豐田及時生產（Just-In-Time）管理架構。而福特公司的大規(guī)模批量生產的流水線生產方式，卻是福特偶然途經一個分工到位、按步驟操作的屠宰場得來的啟示。

同樣更值得贊賞的是，總部在倫敦的Great Ormond Street醫(yī)院有個兒童重癥監(jiān)護科，科室主任一直為病童從手術臺到特殊監(jiān)護室的混亂切換過程而頭疼。不過，他偶然從在電視上看到F1車賽中，后勤維修人員井然有序、在幾秒鐘內搞定賽車的場面。于是他“異想天開”，請來一位法拉第后勤人員來訓練科室的醫(yī)護人員。結果不久，這些醫(yī)護人員們成功地實現(xiàn)了跨界學習，將F1車賽后勤維修隊伍的行為模式天衣無縫地帶入了本職工作中，在醫(yī)療界實現(xiàn)了一套井然有序的、創(chuàng)新的兒童重癥護理做法。

這些案例無不表明，跨界學習能力是加速創(chuàng)新的“靈丹妙藥”。

責任編輯：朱麗endprint