逆淘汰現(xiàn)象四大根源

陳天祥

一般來說，一個官員往往喜歡能力不如自己的下屬，因為這種下屬會比較聽話，更愿意服從上級的指揮。另外，他們的企圖心不太強(qiáng)，不會挑戰(zhàn)上司的權(quán)威，從而容易獲得上司的好感而有更多的晉升機(jī)會。而那些能力比較強(qiáng)的下屬，往往個性也比較強(qiáng)，對很多問題都有自己的看法，就難免對上司的主張說三道四，自然難以獲得上司的好感。久而久之，能力強(qiáng)者反而在競爭中難以脫穎而出，這使他們心灰意冷，甚至?xí)媸啦还?，?dǎo)致官場的逆淘汰。

科層制使能力突出者難有發(fā)揮作用的舞臺

所謂科層制（又稱官僚制）是指組織是一個層層節(jié)制的權(quán)力運(yùn)行機(jī)制，絕大多數(shù)事務(wù)的決定都需要嚴(yán)格按規(guī)章制度辦事，以“文本”和上級的命令為依據(jù)，很多時候要按事先確定的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)資源的配置。例如，當(dāng)我們到政府部門辦事，如辦理一些證照時，需要事先準(zhǔn)備好各種材料，官員會將這些材料與法律規(guī)定的要求進(jìn)行對照，符合要求者就發(fā)給你證照，不符合者就會拒絕辦理申請。當(dāng)所辦的事務(wù)沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)要求和權(quán)限方面的明確規(guī)定時，官員會請求上級并由上級作出決策。上級碰到這種情況時，如果事務(wù)在他的決定權(quán)限范圍內(nèi)，他也會依據(jù)相關(guān)的規(guī)定或慣例作出決定，或者按照一定的程序?qū)訉诱埱髨蟾?，?dǎo)致“公文旅行”。一個組織存在的時間越長，其規(guī)章制度也會越多越復(fù)雜，個人的權(quán)力也會越小。在這樣的組織環(huán)境下，即使再有能力的官員也會經(jīng)常感到英雄無用武之地，因為制度就像是一個“緊箍咒”，使人不敢越雷池一步。如果不按規(guī)則行事，將會被問責(zé)，有時這種問責(zé)還會很嚴(yán)厲。

事實(shí)上，科層制對政府部門而言有一定的必要性，其目的在于保證權(quán)力在行使過程中不致于損害到其他公民和法人的合法權(quán)益，同時，也可以在很大的程度上減少以權(quán)謀私的腐敗機(jī)會。但任何事情都有其兩面性，權(quán)力行使過程中對公平的追求是以犧牲效率為代價的，也是以犧牲公職人員的創(chuàng)新精神為代價的。在這種體制下，能力突出者就可能會出現(xiàn)兩種情況，要么因自己的想法無法付諸實(shí)踐而變得消沉，要么逐漸被“組織化”，收斂起原有的鋒芒，成為“規(guī)則迷宮”的追逐者。總的來看，更多的人會成為后者，因為成為規(guī)則追逐者更容易獲得組織的青睞而有更好的發(fā)展機(jī)會，最終產(chǎn)生劣幣驅(qū)逐良幣的逆淘汰。

人事任用制度的缺陷

政府部門的主導(dǎo)性人事任用制度是委任制，即由上級黨委決定下級干部的任用，采取少數(shù)服從多數(shù)的民主集中制來決定任用人選。但是，這種看似公平的制度在實(shí)際的運(yùn)行過程中往往變形和走樣，變成了具有決定干部任免權(quán)的長官們之間交易的一種游戲，一些地方更是出現(xiàn)了“一把手”的“一言堂”，其他任用程序如組織考察、民主測評等都流于形式，導(dǎo)致“用人唯親”、“裙帶關(guān)系”和錢權(quán)交易，用人不是以能力為標(biāo)準(zhǔn)，而是由利益親疏所左右，出現(xiàn)逆淘汰。

為了克服因委任制而導(dǎo)致的用人腐敗，自20世紀(jì)90年代以來，一種新的干部選拔方式如公開選拔和競爭上崗應(yīng)運(yùn)而生。從表面上來看，這種以競爭為特點(diǎn)的方式具有比委任制更大的優(yōu)勢，但實(shí)際情況卻可能出現(xiàn)兩種極端：一是通過復(fù)雜和多重的程序控制，雖然能較好地杜絕選拔過程中的腐敗現(xiàn)象，保證用人公平，但卻導(dǎo)致了效度不足的結(jié)果，即那些層層過關(guān)斬將競爭成功者的綜合素質(zhì)比較高，但專業(yè)能力卻不足，導(dǎo)致人職之間不匹配。道理很簡單，能讓所有考官認(rèn)可的人（有的競爭性選拔成功者需要經(jīng)過10道程序和500個考官的評分），各方面的素質(zhì)一定都不錯，但這樣的人也更可能是沒有個性和棱角的人，雖然能力并不出眾，但卻善于表演而獲得考官們的好感。二是一些領(lǐng)導(dǎo)干部打著競爭選拔的公開、公平、公正旗號，實(shí)際上有意識地進(jìn)行人員的“大換血”。由于選拔過程存在程序不嚴(yán)密、標(biāo)準(zhǔn)不明確等弊端，為人為操作留出空間，也許程序還沒開始，人選就已經(jīng)“內(nèi)定”了。這是一種新的“用人唯親”，雖被美名為“公開”、“公平”、“公正”，實(shí)則成為某些人實(shí)現(xiàn)自己意志的工具。無論哪種情況，都會導(dǎo)致逆淘汰的局面。

考核制度的缺陷

現(xiàn)有的公務(wù)員考核制度主要有兩種類型，一是針對普通公務(wù)員的考核，二是針對主要黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核。普通公務(wù)員考核圍繞德、能、勤、績、廉的內(nèi)容展開，雖然也會強(qiáng)調(diào)突出“績”，但在實(shí)際的執(zhí)行中，往往難以做到。各地的普遍做法是，每年底的時候，由公務(wù)員本人對照考核要求進(jìn)行自我鑒定，然后由各科、處室進(jìn)行民主評議，投票推薦優(yōu)秀等級的人選（一般控制在總?cè)藬?shù)的約15%），最后由所有單位的考核委員會決定每人的考核等級。由于考核內(nèi)容籠統(tǒng)，缺乏可操作性，使考核的主觀性較大，評價過程中就容易受個人感情因素的影響而存在“人情分”的現(xiàn)象，使那些善于處理人際者獲得大家的好評，而能力突出但不善言詞表達(dá)和不善處理人際關(guān)系者處于劣勢而難以獲得好評。

對黨政領(lǐng)導(dǎo)班子的考核雖然會運(yùn)用目標(biāo)管理的方法，將上級的目標(biāo)層層分解給下級領(lǐng)導(dǎo)班子，指標(biāo)也較具體和具有可操作性，但問題在于績效管理受到政治理性與技術(shù)理性的雙重約束，上級確定的指標(biāo)不一定是符合民意的指標(biāo)。因此，即使規(guī)定的目標(biāo)都達(dá)到了，得到了較高的評分，但卻是片面的“政績工程”，未必就代表了被考核者具有突出的能力?；蛘?，雖然上級確定的指標(biāo)本身沒有問題，但由于注重結(jié)果而忽視了過程管理，導(dǎo)致績效評價過程嚴(yán)重的信息不對稱性，“數(shù)字出官”、“官出數(shù)字”，助長了弄虛作假的風(fēng)氣。這兩種情況都會使機(jī)會主義行為大行其道而出現(xiàn)逆淘汰。

官場中的利益紐帶

中國人常見的為人處事之道是“和為貴”、“中庸之道”，即不輕易得罪人和不敢大膽創(chuàng)新。在這種文化背景下，容易使組織中能力平平者、八面玲瓏、左右逢源者，獲得更多的認(rèn)同，而能力突出、具有專業(yè)精神和有個性者則受到孤立和排斥。此外，中國是一個人情社會，人與人之間的關(guān)系就好像費(fèi)孝通所描述的“差序格局”那樣，形成以家庭為核心的血緣關(guān)系，以及由“血緣關(guān)系的投影”形成的地緣關(guān)系，進(jìn)而形成一種利益紐帶，以血緣和利益決定親疏，而非能力決定好惡。在這種情況下，在對人才的評價標(biāo)準(zhǔn)中能力并不起決定性作用，逆淘汰就在所難免了。

（作者為中山大學(xué)政治與公共事務(wù)管理學(xué)院教授）

責(zé)編/劉建 美編/李祥峰