農電員工教育培訓體系研究

陳艷莉 張 金

（國網成都供電公司，四川 成都 610000）

一、農電員工培訓存在的問題

（一）未樹立正確的培訓理念。由于工學矛盾突出，直接導致農電員工的培訓工作滯后。部分農電員工受家庭、環(huán)境等各種因素影響，終生學習意識淡薄，他們認為完成日常工作就行了，另一方面重文憑，輕技能，而把培訓當作是可有可無的一項“走走過場”工作。

（二）培訓需求研究不夠。培訓職能部門只是按照上級要求和基層上報的培訓計劃來制定總體培訓計劃，較少系統(tǒng)分析農電發(fā)展規(guī)劃對各類人才的具體需求以及農電員工本身的素質能力對培訓的需求，通常是“發(fā)現缺什么就補什么，工作任務是什么就學什么”的思想。

（三）培訓方式、內容單一陳舊。多年來普遍采用上級部門下達培訓計劃、人力資源部門根據各工種或部門技術特點展開培訓任務的模式，年終按相關細則進行培訓效果的考核。這種培訓模式具有極強的計劃性，目標明確，易于操作，但嚴重缺乏靈活應變能力，常常出現無論培訓對象水平、技能、素質如何，均被指定參加“一刀切”培訓。在不了解參加培訓的農電員工具體能力素質情況下制定的“各取所需”式的大雜燴培訓計劃必然是低效的。

（四）未進行全面有效的培訓效果評估。目前農電員工培訓效果的評估僅限于培訓過程，而沒有聯(lián)系到在實際工作，造成培訓與實際工作脫節(jié)；反饋機制與溝通渠道仍不順暢，對培訓效果進行測評的方法比較單一，多數培訓只是以考試的形式對員工培訓效果進行評估，而培訓對員工行為、績效，甚至于對企業(yè)總體績效的影響沒有進行考評。

二、構建農電員工培訓體系

（一）農電員工能力素質模型建立流程

采用目標訪談-模型關鍵項定義-調研反饋-模型確定與理解的思路確定總流程。

（二）農電員工能力素質模型的對比分析與啟示

通過分析兩套能力素質模型，可以看到其要素上的差異：

●在基本專業(yè)知識方面，和傳統(tǒng)思路相差不大，具有較為明顯的專業(yè)差異和限制；

●在基本專業(yè)技能方面，和傳統(tǒng)思路相差不大，也具有較為明顯的專業(yè)差異和限制，其中運行崗位農電員工的專業(yè)技能能力素質要求相對較為廣泛，一線生產需求明顯，是電力企業(yè)“硬實力”的展現，而營銷崗位員工則更偏重營銷系統(tǒng)的使用、用戶業(yè)務受理等方面，是電力企業(yè)“軟實力”的體現。

●在品質素質方面，兩者幾乎沒有差異，即兩類農電員工都認同模型中所列的品質素質要素。

通過差異分析，可得出以下結論：利用打分形式定量判斷農電員工在不同素質要素上的優(yōu)劣勢，從而更準確診斷出培訓針對點；對于不同工種的農電員工，在某些方面可以集體培訓，在某些方面則需單獨培訓，不可采用全員參加的“一刀切”模型，后者容易導致無效培訓或低效培訓效果；通過管理部門和農電員工自己打分的調研或訪談形式，了解具體群體或者個體的能力素質差異，為進一步實現農電員工培訓奠定良好基礎。

（三）農電員工培訓方法設計思路

1 必須結合培訓方法與培訓課程目標適應，要緊密結合培訓對象特點。培訓方式有脫產、不脫產等，授課形式可分為知識講座、專題研討等。選用哪種培訓方式，要考慮到培訓成本，還要考慮到培訓內容和對象的差異性，要依據不同的對象和內容選擇不同方式。針對企業(yè)一線農電員工的培訓，應更注重結合農電員工實際，采用更可行的、更有效的方式。

2 以現代科技開展培訓解決工學矛盾。根據目前農電員工作和人員現狀，首先，加快培訓信息化建設步伐，建設覆蓋全公司各單位各供電所的遠程教育培訓網絡。其次，把現場培訓工作和集中培訓工作結合起來，提高培訓的針對性、實用性和便于操作性。

（四）農電員工培訓評估體系

根據根據柯氏評估模型，結合企業(yè)培訓工作實際，建立四級評估模型：

1 第一級：反應層評估。目的是了解學員對培訓的總體滿意度。主要內容包括培訓內容、課程設計、師資水平、教學服務等。主要采用問卷調查的方式。在培訓結束時，由學員根據自己的感覺來判斷，并填寫調查問卷。

2 第二級：學習層評估。目的是衡量學員在知識技能和態(tài)度行為上對培訓的理解掌握程度，檢驗學員的學習成果。根據培訓內容測試對知識和行為的掌握度。對農電員工的培訓考核可采用理論考試、現場操作和仿真模擬的方式，在培訓結束時進行，形成綜合成績報告。

3 第三級：行為層評估。目的是衡量學員在培訓后運用所學知識對其行為改善的程度。主要內容包括對所學知識技能的實際應用情況、使用的頻率、可衡量的工作成績和績效改進情況等。在培訓結束3-6個月后進行，分別由學員本人和其所在的供電所所長填寫相應的問卷。

4 第四級：結果層評估。目的是衡量培訓對全公司農電配網運行和營銷服務的作用，甚至可考慮對企業(yè)安全生產、經營管理和科技進步等方面的綜合影響，它實際上是對培訓過程的績效評估的延伸，主要內容是培訓前后農電員工的能力素質分析比較。一般在培訓結束6-12個月后進行。

（五）制定培訓評估綜合報告

培訓管理部門負責收集和整理評估信息，將四層評估的運用情況和結果統(tǒng)計匯總并加以分析，把這些內容進行整理，形成培訓評估報告。主要內容是對培訓的概況、評估實施過程方法和評估結果進行書面總結。

培訓評估報告一方面要存入檔案，用于指導下一步培訓工作的開展，另一方面，要反饋給參加培訓的農電員工，使員工了解自己的工作與企業(yè)的要求存在的差距，指明其努力方向，有利于農電員工更好成長。

結語

通過明確農電員工的基本崗位能力要求，結合能力素質相關理論與模型建立流程，建立農電員工的能力素質模型。不同工種農電員工在人力資源素質、基本專業(yè)知識、專業(yè)技能三個方面具有較大差異，在品質素質方面則較為趨同，這為具體培訓工作的開展提供了決策信息。為進一步提升農電員工培訓工作，實際培訓中應當采用現代的多層面培訓方式。設計了基于柯氏評估模型的培訓評估調研方案為本文建立的培訓流程與理論作培訓閉環(huán)反饋，為本文所建立的基于能力素質模型的農電員工培訓需求挖掘、培訓機制提供了自我完善的途徑。

[1]彼得·圣吉.第五項修煉—學習型組織的藝術與實務[M].上海：上海三聯(lián)書店出版社，2004.

[2]陳朝正.淺析農電員工教育培訓存在的問題與對策[J].農村電工，2008（03）.