優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境的社會學視角反思

孫靜紅

摘 要 人才資源是第一資源。人才資源的本質特征表現在其創(chuàng)造性勞動中：一是優(yōu)越性；二是創(chuàng)造性；三是貢獻突出性；四是稀缺性；五是不可替代性。人才資源供求關系的矛盾，是經濟全球化時代人才競爭的根本原因。本文通過運用社會學的思維方法，主要運用功能論、沖突論、符號互動論三種社會學思維視角，考察人才資源與其發(fā)展環(huán)境的相互關系，著重分析了人才資源競爭的實質是發(fā)展的優(yōu)先權的爭奪；自我價值實現及對實現自身價值風險的評估結果是人才資源的自由流動的主要驅動力；企業(yè)對人才資源的期許與人才資源自身發(fā)展定位之間的矛盾，是制約人才引進的重要瓶頸。

關鍵詞 人才 發(fā)展環(huán)境 社會學視角

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

Sociological Perspective Reflection to Optimize

Talent Development Environment

SUN Jinghong

（CPC Sheyang County Personnel Office， Sheyang， Jiangsu 224300）

Abstract Human resources are the primary resources. The performance of the essential characteristics of human resources in their creative work： First superiority； Second creativity； third contribution prominence； Fourth scarcity； Five is irreplaceable. Contradiction between supply and demand of human resources is the fundamental cause of the economic globalization era talent competition. Through the use of sociological thinking， the main use of functional theory， conflict theory， symbolic interaction theory of three sociological perspective thinking， study the relationship between human resources and their development environment， and focuses on the essence of competition is the priority of human resources development competition； realization of self-worth and to realize their own value risk assessment is the main driving force of the free flow of human resources； contradiction business expectations for human resources development and human resources positioning itself between an important bottleneck of talent introduction.

Key words talent； development environment； sociological perspective

隨著區(qū)域經濟迅猛發(fā)展，區(qū)域人才競爭力對于提升區(qū)域綜合競爭實力起到決定性的作用。區(qū)域人才競爭力是一種“綜合”的競爭力。對人才競爭力可以從人才綜合實力、人才內在競爭力和人才環(huán)境競爭力三個層面加以考察，實力是基礎，內在因素是動因，環(huán)境因素是條件。①人才競爭力分為競爭主體的人才競爭力和競爭主體對人才的競爭力兩部分。競爭主體的人才競爭力是競爭主體擁有的人才力量，即人才實力；競爭主體對人才的競爭力是競爭主體獲得和保持人才的能力。②靜態(tài)意義上的人才綜合競爭力是與其他地區(qū)在人才數量、質量、人力資本存量等方面相對比的能力；人才動態(tài)綜合競爭力是指人才的獲取、保持和發(fā)展等方面的能力。③筆者認為區(qū)域人才競爭力表現可概括為兩方面：即環(huán)境對人才的承載能力和環(huán)境對人才的吸附能力。兩者既有區(qū)別，也不可分割。

1 當前優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境的主要嘗試

人才的成長與發(fā)展取決于兩大因素，一是人才自身的素質；一是人才賴以成長與發(fā)展的外在條件，這些外在條件構成的人才發(fā)展環(huán)境。

（1）政策環(huán)境。“人才投資是獲得效益最快的投資”。諾貝爾經濟學獎得主、美國學者舒爾茨的研究表明，人力資源是發(fā)展經濟不可或缺的要素。各級政府和各類企業(yè)為提高人才吸引力和人才資源保持量，紛紛制定政策。2008年，中共中央辦公廳轉發(fā)《中央人才工作協(xié)調小組關于實施海外高層次人才引進計劃的意見》，引進并有重點地支持一批能夠突破關鍵技術、發(fā)展高新產業(yè)、帶動新興學科的戰(zhàn)略科學家和領軍人才回國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。蘇州出臺《關于實施姑蘇創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領軍人才計劃的意見》、《蘇州市引進緊缺高層次人才資助辦法（試行）》等系列高層次人才引進和培養(yǎng)方面的政策。鹽城射陽縣出臺了《射陽縣鼓勵引進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領軍人才暫行規(guī)定》按不低于上年度公共財政預算收入3%的標準剛性設置人才發(fā)展專項資金?？傮w上，人才政策有以下類型：一是獎勵型。主要用于人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成果獎勵。二是資助型。如江蘇省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進計劃。三是培養(yǎng)型。如中組部 “青年拔尖人才支持計劃”。四是服務型。如云南省“引進高層次人才綠色通道服務暫行辦法”。五是對外型。如人事部“關于在留學人才引進工作中界定海外高層次留學人才的指導意見”。

（2）市場環(huán)境。人才資源區(qū)別于一般人力資源的重要特征是創(chuàng)造性，其價值主要體現在創(chuàng)造性勞動。創(chuàng)造性勞動要素配置遵循市場原理，市場資源供求成為人才資源發(fā)展的重要環(huán)境。首先，創(chuàng)新理念的市場價值體現。M.Mansfield認為產品創(chuàng)新是從企業(yè)對新產品的構思開始以新產品的銷售和交貨為終結的探索性活動。以市場競爭為基本出發(fā)點的產品創(chuàng)新是市場經濟的企業(yè)行為，是從市場到市場的全過程。④其次，物質支持程度。一方面是創(chuàng)新成果轉化平臺滿足創(chuàng)新活動的程度；另一方面創(chuàng)新活動獲得政府研發(fā)資金、銀行貸款、稅收優(yōu)惠等政策支持的難度。第三，技術保障。隨著科技創(chuàng)新的深入發(fā)展，科技創(chuàng)新團隊這一組織形式，越來越顯示出對創(chuàng)新發(fā)展的重要作用。⑤由拔尖人才主導的優(yōu)秀的人才群體，是現代科技發(fā)展趨向綜合化和整體化的需要，也是創(chuàng)新可持續(xù)發(fā)展的需要。

（3）人文環(huán)境。人文環(huán)境可以定義為，一定社會系統(tǒng)內外文化變量的函數，包括共同體的態(tài)度、觀念、信仰、認知等。人文環(huán)境，首先是指一個特定的環(huán)境中擁有的文化底蘊，不僅體現于外在的人文景觀，更重要的是指一個特定的社會群體所形成的人與人之間的關系，包括人們的行為方式、道德準則、對人對事的態(tài)度及社會風尚。

2 社會學視角下優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境中遇到的困境

在提供了創(chuàng)業(yè)啟動資金、安排了專屬辦公場所和優(yōu)雅宜人的人才公寓后，創(chuàng)業(yè)者來了卻又走了，企業(yè)引進的又跳槽了，高層次人才究竟看中什么？這是絕大部分人才流失地、人才流失企業(yè)一直關心的問題。

（1）功能論視角下的人才定位。功能論者普遍認同人類的風俗、制度、行為規(guī)范不是孤立的。作為社會系統(tǒng)包括環(huán)境在內的各組成要素之間是相互作用的，各要素之間以不同的程度相互依賴的形式出現。人才的特征首先就是優(yōu)越性。這是在人才掌握一定特殊技能或技巧后，在社會實踐中，獲得的人們普遍的理解和認同。⑥在人性深處，有一種幾乎不可抗拒的傾向，集中體力和智力于求解似乎不可解的問題的嘗試（R.Frisch）。這里有兩層含義，即人才具有突出價值，同時人才需要自我價值實現，來實現自身社會認同。

（2）沖突論視角下人才資源的競爭。人類所需資源的缺乏是人類社會矛盾產生的主要原因，財富、名譽和權力的供給總是有限的，個人或群體的資源獲得是以他人資源喪失為代價的。沖突論者關注一個群體如何獲得權力、控制其他群體和影響他人努力的意志的。人才吸引資本遠比資本吸引人才更為有效，效果也更能持續(xù)（M.R.Bloomberg）。人才資源的稀缺性，加劇了人才的競爭。人才資源作為當今世界最具競爭性的戰(zhàn)略資源，其競爭力的強弱決定著一個國家或地區(qū)綜合實力的強弱。⑦人才全球化階段，國家間的競爭已超越單純的技術和市場競爭，日益演變成全球范圍的人才資源競爭。⑧美國早已頒布《美國競爭力法案》，提出了“面向21世紀的人才競爭力計劃”；加拿大通過實施“首席研究員計劃”，面向全球吸引頂尖級研究學者；日本連續(xù)制定了三期“科學技術基本計劃”，并制定了《創(chuàng)新25戰(zhàn)略》，提出“培養(yǎng)世界頂級研究人員”。

（3）互動論視角下人才資源流向。符號互動論者試圖用細微的觀察和與人密切的接觸來獲取對人類潛在的交往模式的理解。其主要關注點：一是人們學習賦予符號意義的方式，這種方式能讓人們向更寬廣的他們賴以生存的社會表達自己的想法。二是社會總會有意想不到的結果，人類生活在一個時刻變化而不固定的過程世界中，這不依賴于社會結構，而取決于人類活動和各種力量相互作用和調協(xié)的結果。⑨三是社會是互動的。出沒的固定不變的個人，人們自己設定目標，扮演多種不同的角色。最有創(chuàng)造力的人希望居住在保護個人自由、鼓勵多樣性、提供豐富文化機遇的地方（M.R.Bloomberg）。富有創(chuàng)新能力的人，與創(chuàng)新成果獲得收益相比，總是更多地考慮創(chuàng)新的風險，或者說實現自我預期的一種可能性評估。

（4）人才發(fā)展環(huán)境建設困境。一方面是“工具性功能”缺失。主要表現有，產業(yè)基礎薄弱，產業(yè)現狀與人才創(chuàng)新起點存在“斷層”，人才無用武之地；政府沒有發(fā)揮好資金的引導和帶動作用；輔助性專業(yè)人才供應不足，個人的創(chuàng)新行為提高了失敗的風險，增加了創(chuàng)業(yè)的成本；高層次人才創(chuàng)業(yè)指導缺位，影響了創(chuàng)新的熱情。另一方面是“營養(yǎng)性功能”缺失。主要表現有，企業(yè)更關注短期效果，不敢犧牲眼前利益去謀求長遠利益，或者更傾向于引進跟蹤模仿國外技術、低水平復制生產能力，⑩而不愿意走具有市場風險的自主創(chuàng)新道路。鼓勵創(chuàng)新的文化里面，缺少“對失敗的包容”文化。

3 關于優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境的幾點思考

產業(yè)論證是人才引進與培養(yǎng)的重要前提。各級政府，特別是基層政府要對當地產業(yè)進行清晰定位和論證，避免無視資源、區(qū)位條件，盲目追求新特產業(yè)。在培植項目成長性論證或評估專業(yè)團隊，對引進目標對象所持項目進行系統(tǒng)化論證方面安徽省取得成功經驗。近年來，安徽省緊密結合經濟社會發(fā)展實際，在重點產業(yè)領域設立100個產業(yè)創(chuàng)新團隊，面向海內外選聘100名團隊帶頭人和500名助理，集中開展科技攻關、新產品研發(fā)和科技成果轉化，取得500多項達到國際、國內領先水平的創(chuàng)新成果。

把握人才自身發(fā)展規(guī)律是優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境的重要基礎。體制機制創(chuàng)新是人才發(fā)展的關鍵。體制機制的不斷發(fā)展對人才環(huán)境發(fā)展具有根本性和基礎性。2005年底組建的北京生命科學研究所，成立之初就采用全新的運行機制：學人治所的管理機制、穩(wěn)定的經費支持機制、學術自主的研究機制、匿名國際同行評估機制等，2012年四人獲首屆“霍華德·休斯醫(yī)學研究所國際青年科學家獎”，占全球獲獎者的1/7。

“不恰當的人才引進就是資源浪費”。轉變用才觀念是實現人才效益最大化的先導。人才引進應符合企業(yè)階段性發(fā)展需求，引進的人才應成為加快企業(yè)成長的重要因素，引才活動要實現主觀性與客觀性的高度統(tǒng)一，即企業(yè)發(fā)展對人才的客觀需要與人才實現自身價值的主觀追求實現高度契合。制度建設上，要倡導企業(yè)與人才技術合作或者項目協(xié)同攻關，使人才的價值得到及時有效的實現；柔性引進是人才引進方面的大膽探索和有益嘗試。但目前在操作環(huán)節(jié)上，存在項目真實性考量、評審主觀性明顯、項目跟蹤不徹底等問題，需要加強人才項目評審規(guī)范化、標準化建設，達到充分調動企業(yè)與人才雙方真實積極性的目的，克服引才活動的極端功利性，切實發(fā)揮有限資金的引導和激勵作用。

注釋

① 王高岑.關于人才國際競爭力的幾個問題[J].嶺南學刊，2002（5）.

② 丁向陽.人才競爭戰(zhàn)略[M].北京：藍天出版社，2005.

③ 張厚和等.蘇州市人才綜合競爭力評估指標體系的建立與應用[J].蘇州大學學報（哲學社會科學版），2006（1）.

（下轉第135頁）（上接第66頁）

④ 尤連旺.初探蘋果公司創(chuàng)新模式對企業(yè)產品創(chuàng)新的啟示[J].東方企業(yè)文化，2012（15）.

⑤ 雷鳴.運用科學發(fā)展觀探討新時期科技創(chuàng)新團隊建設的有效途徑[J].科技潮，2011（2）.

⑥ 杜旭林.創(chuàng)新人才的共同特征[J].瀘州教育學院學報，2001（2）.

⑦ 胡曉濤.中國人才資源競爭力自強戰(zhàn)略淺論[J].人才資源開發(fā)，2005（5）.

⑧ 鄭勇軍等.集群間產業(yè)鏈整合：提升產業(yè)競爭力的重要途徑——以中國沿海地區(qū)計算機制造業(yè)集群為例[J].工業(yè)技術經濟，2006（7）.

⑨ 楊青山等.區(qū)域人類社會與自然環(huán)境相互作用的類型分析及其實踐意義[J].人文地理，2005（6）.

⑩ 張澤一.我國企業(yè)自主創(chuàng)新的現狀及問題分析[J].現代管理科學，2012（4）.