淺析勞動(dòng)合同與徽章制度的適用問題

趙鵬

摘 要：關(guān)于規(guī)章制度和勞動(dòng)合同沖突的糾紛由來已久，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）首次明文規(guī)定勞動(dòng)合同優(yōu)先于規(guī)章制度的，但這樣明確的規(guī)定并不沒有二者效力進(jìn)行定性，在實(shí)踐中也并沒有很好地解決單位和勞動(dòng)者的糾紛，本文旨在對二者的效力重新進(jìn)行分析和定性。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；規(guī)章制度；效力限制

1 概念簡析

規(guī)章制度，是指由用人單位制定的，在本單位范圍內(nèi)有約束力的，關(guān)于組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。是單位日常管理制度的一部分。勞動(dòng)合同，是指用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致簽訂的，關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系和明確勞動(dòng)過程中的各自權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。

從定義上看，兩者的當(dāng)事人都涉及用人單位和勞動(dòng)者。都是圍繞調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范，對勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)有重大的影響，從范圍上存在著重疊的部分，因而不可避免的有著內(nèi)容上的抵觸，產(chǎn)生效力上的沖突。

2 規(guī)章制度和勞動(dòng)合同的區(qū)別

從當(dāng)事人角度看，規(guī)章制度的當(dāng)事人是用人單位和所有本單位范圍內(nèi)的所有勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同的當(dāng)事人僅限于勞動(dòng)合同的簽訂者，一般個(gè)人勞動(dòng)合同，只有合同當(dāng)事人和用人單位，集體合同中當(dāng)事人則是用人單位和所有勞動(dòng)者。

從制定過程上看，規(guī)章制度是由作為文本的提供方——用人單位主導(dǎo)并控制的，勞動(dòng)者并未在規(guī)章制度的制定上有足夠的發(fā)言權(quán)，可以說是用人單位單方面制定的，更多的代表了單位的意志。勞動(dòng)合同是在雙方平等協(xié)商，意思表示一致的基礎(chǔ)上簽訂的協(xié)議，是雙方合意的結(jié)果。

從效力上看，規(guī)章制度能夠約束本單位的所有勞動(dòng)者，并且是平等而一致的適用，且多為單方面的限制。勞動(dòng)合同的效力則只能約束締約方，勞動(dòng)者可能因?yàn)椴煌膭趧?dòng)合同而在具體適用上不盡相同，一般對締約雙方都有限制。

3 關(guān)于二者效力的理論分析

臺灣地區(qū)學(xué)者認(rèn)為，規(guī)章制度是勞動(dòng)合同定型化的發(fā)展結(jié)果。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)和每一個(gè)勞動(dòng)者就勞動(dòng)過程中的所有問題進(jìn)行協(xié)商，把所有的內(nèi)容都涵蓋到勞動(dòng)合同內(nèi)，這是十分繁雜也不可能實(shí)現(xiàn)的，因而需要用一種更簡化的手段來完成調(diào)整工作。用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度，將之公示給所有勞動(dòng)者，由勞動(dòng)者決定是否接受，勞動(dòng)者一旦接受或未表示，勞動(dòng)規(guī)章制度便以格式合同的形式而生效。

單位為完成對勞動(dòng)過程的控制和進(jìn)行勞動(dòng)管理，達(dá)至經(jīng)濟(jì)效益的最大化，必然要基于單位的立場對勞動(dòng)者進(jìn)行必要的規(guī)范和限制，而勞動(dòng)者在此過程中基于自身工作任務(wù)的完成和薪酬的取得，也會自愿的讓渡除部分權(quán)益，接受單位相對于一般民事合同“不公平”的條款效力，但這種不公平并不是對其效力攻訐的突破口，法律上也并不認(rèn)定為違法。勞動(dòng)規(guī)章制度的價(jià)值和地位在于其維護(hù)的是單位的生存和發(fā)展，這對于單位或勞動(dòng)者，領(lǐng)導(dǎo)決策者或執(zhí)行者來說，都是共同利益所在，一定程度上講也得以稱為基本利益和長遠(yuǎn)利益。

從理論上分析，勞動(dòng)合同和規(guī)章制度都應(yīng)具備不相上下的效力，原則上只應(yīng)存在著新約定取代舊約定的情形，即“從新”。即使規(guī)章制度相對于勞動(dòng)合同對勞動(dòng)者不利。從客觀社會實(shí)踐上看，一方面，在如今就業(yè)難的大環(huán)境下，用人單位占據(jù)了市場的主動(dòng)權(quán)，勞動(dòng)者被迫處于劣勢地位，難以有效作為，這就使得平等協(xié)商的基礎(chǔ)有所動(dòng)搖。另一方面，勞動(dòng)規(guī)章制度的制定往往忽視勞動(dòng)者真實(shí)的意思標(biāo)示，程序上也不完備，甚至突破“不公平”的底限。這些情形的普遍存在，從根本上動(dòng)搖了規(guī)章制度的法律效力，形成了對勞動(dòng)者權(quán)益的違法侵害。若仍然賦予規(guī)章制度有與勞動(dòng)合同相同的效力，不但有違平等自愿的基本法律原則，也不符合立法上對勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的立法目的。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）第16條，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予以支持?？梢哉f該條規(guī)定不分青紅皂白的直接規(guī)定勞動(dòng)合同優(yōu)先，是十分不理智的。雖是對相對弱勢群體勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，但這種保護(hù)未免顯得有些“溺愛”。

筆者主張現(xiàn)階段應(yīng)當(dāng)對規(guī)章制度的效力加以限制而非絕對居于效力位階的下層，而是承認(rèn)其具有作為契約而應(yīng)當(dāng)具備的效力。具體來說就是在勞動(dòng)合同和規(guī)章制度發(fā)生沖突的情況下，若成就某些特定條件時(shí)，則可以賦予勞動(dòng)者選擇適用的權(quán)利。

4 勞動(dòng)者行使選擇權(quán)的情形設(shè)定

勞動(dòng)者行使選擇權(quán)，本質(zhì)上對規(guī)章制度的效力的否定，對于單位正常的管理秩序形成一定的沖擊，對其適用的情形要加以一定的限制。在勞動(dòng)合同與規(guī)章制度沖突時(shí)，設(shè)想情形如下

（一）規(guī)章制度先于勞動(dòng)合同制定的情況

這種情況下，勞動(dòng)合同作為后成立的協(xié)議，其效力理應(yīng)優(yōu)于規(guī)章制度。用人單位明知自身規(guī)章制度已經(jīng)存在的情況下仍，與勞動(dòng)者簽訂與規(guī)章制度內(nèi)容沖突的勞動(dòng)合同，應(yīng)視為對新簽訂合同勞動(dòng)者的放棄規(guī)章制度效力的行為。這種放棄行為只能引起與單位簽訂勞動(dòng)合同的特定勞動(dòng)者之間的效力變動(dòng)，不影響對其他勞動(dòng)者的效力。

（二）勞動(dòng)合同先與規(guī)章制度訂立的情況

（1）規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律規(guī)定。勞動(dòng)合同法和其他相關(guān)的行政法規(guī)都對用人單位對勞動(dòng)者管理方面做出了較為詳盡的規(guī)定，用人單位不得違反。在于法律法規(guī)沖突的情形下，勞動(dòng)規(guī)章制度當(dāng)然無效，也就不存在與勞動(dòng)合同沖突的情形，自然應(yīng)適用勞動(dòng)合同的約定內(nèi)容。

（2）規(guī)章制度制定過程違反法律的規(guī)定。例如未勞動(dòng)者一方進(jìn)行協(xié)商，哪怕是形式上的協(xié)商，或者并未公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。制定程序違法，意味著雙方脆弱的意思協(xié)商一致的完全喪失，無法構(gòu)成協(xié)議，也應(yīng)歸為無效

（3）規(guī)章制度內(nèi)容動(dòng)搖了了勞動(dòng)合同的訂立基礎(chǔ)。規(guī)章制度原則上應(yīng)作為雙方意思一致達(dá)成新的協(xié)議內(nèi)容，但是規(guī)章制度如果嚴(yán)重違背了原勞動(dòng)合同訂立的基礎(chǔ)，在勞動(dòng)者未作出明確接受的情形下，應(yīng)認(rèn)定為違背了勞動(dòng)者的真實(shí)意思。勞動(dòng)者得以不按照規(guī)章制度規(guī)定的內(nèi)容而是依照勞動(dòng)合同履行義務(wù)。

（4）勞動(dòng)者及時(shí)明確表示反對。及時(shí)，這個(gè)時(shí)間應(yīng)在新規(guī)章制度出現(xiàn)后不久，勞動(dòng)者單獨(dú)表示不接受，用人單位應(yīng)于勞動(dòng)者另行磋商，或勞動(dòng)者接受或勞動(dòng)者離職，而在此之前，規(guī)章制度不能對該勞動(dòng)者有約束力。

（5）勞動(dòng)規(guī)章制度顯示公平。這個(gè)應(yīng)該是一個(gè)兜底條款，適用于用人單位制定的沒規(guī)章制度有明顯的違法違規(guī)情形。但又不能為勞動(dòng)者接受否則顯失公平的情形，如單位規(guī)定，年終獎(jiǎng)需在年終后一段時(shí)間仍在職為發(fā)放條件的規(guī)定。其認(rèn)定情形必須緊扣“顯失公平”，注意避免不必要的糾紛擴(kuò)大。

5 結(jié)語

勞動(dòng)者按自己的意愿去締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，更關(guān)注在企業(yè)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)權(quán)利的享有，更能體現(xiàn)對勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)，規(guī)章制度也應(yīng)逐步的進(jìn)入勞動(dòng)合同的制定軌道，更多地體現(xiàn)協(xié)商一致，允許側(cè)重維護(hù)單位管理制度，更好地調(diào)整用人單位和勞動(dòng)者的關(guān)系，更好地為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步服務(wù)，創(chuàng)造更多的社會財(cái)富。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙瑞紅主編.勞動(dòng)關(guān)系[M].科學(xué)出版社，2007.

[2]胡立峰.勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同效力沖突[J].法學(xué)，2008（11）.

[3]邱婕.合同約定與規(guī)章制度的協(xié)調(diào)[J].中國勞動(dòng)，2005（07）.

[4]何小勇.企業(yè)規(guī)章法律研究[J].河海大學(xué)學(xué)報(bào)，2006（3）.