三級醫(yī)院ICU醫(yī)護人員工作倦怠、工作滿意度與離職意愿關系

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(1 青島大學醫(yī)學院護理學院，山東 青島 266021； 2 青島大學附屬醫(yī)院重癥醫(yī)學科)

·醫(yī)院管理·

三級醫(yī)院ICU醫(yī)護人員工作倦怠、工作滿意度與離職意愿關系

李會雙1，孫運波2，邢金燕2，姜乃睿1，張珊1，于振玲1

(1 青島大學醫(yī)學院護理學院，山東 青島 266021； 2 青島大學附屬醫(yī)院重癥醫(yī)學科)

目的探討三級醫(yī)院ICU醫(yī)護人員工作倦怠、工作滿意度與離職意愿間的關系。方法采用方便抽樣抽取青島市3所三級醫(yī)院7個ICU的250名醫(yī)護人員，對其工作倦怠、工作滿意度與離職意愿進行問卷調查。結果三級醫(yī)院ICU醫(yī)護人員工作倦怠、工作滿意度與離職意愿平均得分分別為(54.97±11.83)、(65.19±11.75)、(18.12±3.76)分；工作倦怠、工作滿意度、學歷、工齡、聘用方式是預測醫(yī)護人員離職的主要因素。結論三級醫(yī)院ICU醫(yī)護人員離職意愿處于高等水平，工作倦怠處于中等以上水平，工作滿意度處于中等水平；工作倦怠對離職意愿有直接正向預測作用，工作滿意度對離職意愿有直接負向預測作用。

工作倦?。宦殬I(yè)滿意；離職意愿；重癥監(jiān)護病房；醫(yī)務人員

當今社會醫(yī)療衛(wèi)生領域競爭日益激烈，擁有一支團結穩(wěn)定的醫(yī)療護理隊伍，是醫(yī)院提高服務質量、保持競爭力的前提。離職行為不僅影響醫(yī)護工作的銜接，而且頻繁的招聘、試用、培訓增加了醫(yī)院的管理成本，對教育、衛(wèi)生資源來說都是極大浪費[1-2]。如何有效控制醫(yī)護人員離職行為的發(fā)生已成為醫(yī)院管理中一個亟待解決的問題。離職意愿指工作者在組織工作一段時間后，蓄意要離開組織的想法或意向。它與離職行為不同，前者為一種態(tài)度傾向，后者則是員工實際離開組織的行為，二者之間尚有一定距離。研究證實，工作滿意度與離職意愿之間具有一定負相關關系，工作倦怠也會導致醫(yī)護人員工作能力下降及離職意愿增強[3-5]。工作倦怠最早由美國的臨床心理學家FREUDENBERGER于1974年提出，用來描述以人為服務對象的工作中，個體由于工作時間過長、工作量大和工作強度高所引起的個體體驗到的一組負性癥狀[6-7]。ICU是醫(yī)院搶救危重癥病人的前沿陣地，ICU醫(yī)護人員工作強度大，工作壓力重，因此更容易產生工作倦怠[8]。本研究旨在探討工作倦怠、工作滿意度與離職意愿的關系，為采取措施提高ICU醫(yī)護人員工作滿意度，降低工作倦怠、離職意愿提供依據。

1 對象與方法

1.1研究對象

采取方便抽樣的方法，抽取青島市3所三級醫(yī)院7個ICU共250名醫(yī)護人員，對其進行問卷調查。納入標準：注冊護士及醫(yī)生，知情同意并且自愿參加本研究。

1.2研究方法

1.2.1調查工具 問卷由4部分組成。①人口統(tǒng)計學資料：根據研究目的自行設計，由性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、工齡和聘任方式組成。②工作倦怠量表：采用李超平2003年翻譯修訂的馬氏工作倦怠量表-服務行業(yè)版(MBI-HSS)，包括情緒衰竭、去人格化傾向、個人成就感降低3個維度22個條目。所有條目從“從來沒有”到“每天都有”依次記0～6分。情緒衰竭、去人格化傾向、個人成就感降低各維度的Cronbach’s α系數分別為0.89、0.79、0.87，總的Cronbach’s α系數為0.85。③工作滿意度量表：采用WEISS等編制的明尼蘇達滿意度量表短式問卷，包括內在滿意度、外在滿意度、一般滿意度3個維度20個條目。一般滿意度即工作滿意度，得分越高表示工作滿意度越高。問卷采用Li-kert 5級評分法，從“非常不滿意”到“非常滿意”依次記1～5分。內在和外在滿意度分量表的Cronbach’s α系數分別為0.82～0.86和0.70～0.82，總量表Cronbach’s α系數為0.93[9]。④離職意愿量表：采用崔來意等編制的量表，共包括6個條目，問卷采用Likert 5級評分法，得分越高代表離職意愿越強烈，量表的Cronbach’s α系數為0.68[10]。

1.2.2調查方法 2013年3—6月，在征得各醫(yī)院相關部門同意前提下，對青島市3所三級醫(yī)院7個ICU醫(yī)護人員進行問卷調查。問卷由研究人員統(tǒng)一發(fā)放，統(tǒng)一指導語，無記名填寫，并統(tǒng)一收回問卷。共發(fā)放問卷250份，有效收回問卷235份，有效率為94%。235名醫(yī)護人員中，醫(yī)生47名(20.0%)，護士188名(80.0%)；男性39名(16.6%)，女性196名(83.4%)；年齡21～50歲，平均年齡(28.34±4.87)歲；初級職稱189名(80.4%)，中級職稱40名(17.0%)，高級職稱6名(2.6%)；工齡不滿1年42名(17.9%)，1～5年113名(48.1%)，6～10年51名(21.7%)，11～20年25名(10.6%)，20年以上4名(1.7%)；未婚128名(54.5%)，已婚106名(45.1%)，其他1名(45.1%)；大專96名(40.8%)，本科88名(37.4%)，碩士及以上51名(21.7%)；培訓醫(yī)護人員41名(17.4%)，合同醫(yī)護人員84名(35.7%)，事業(yè)編制人員110名(46.8%)。

1.2.3統(tǒng)計學處理 采用SPSS 17.0軟件，應用統(tǒng)計描述、Pearson相關分析、多元逐步回歸分析、路徑分析等方法進行統(tǒng)計學分析。

2 結 果

2.1三級醫(yī)院ICU醫(yī)護人員工作倦怠、工作滿意度和離職意愿得分及相關性

三級醫(yī)院ICU醫(yī)護人員平均得分：離職意愿(18.12±3.76)分，內在滿意度(41.04±6.72)分、外在滿意度(24.15±5.79)分、一般滿意度(65.19±11.75)分，情緒衰竭(22.93±8.63)分、去人格化(8.46±5.26)分、個人成就感降低(23.59±7.64)分，工作倦怠總分(54.97±11.83)分。三級醫(yī)院ICU醫(yī)護人員工作滿意度各維度與情緒衰竭、去人格化、離職意愿均呈負相關，與個人成就感降低呈正相關；情緒衰竭、去人格化與離職意愿均呈正相關，個人成就感降低與離職意愿呈負相關。見表1。

表1三級醫(yī)院ICU醫(yī)護人員工作倦怠、工作滿意度與離職意愿的相關分析

因素離職意愿內在滿意度外在滿意度一般滿意度情緒衰竭去人格化離職意愿-內在滿意度-0.460-外在滿意度-0.469 0.763-一般滿意度-0.494 0.948 0.929-情緒衰竭 0.361-0.471-0.538-0.535-去人格化 0.415-0.445-0.373-0.438 0.679-個人成就感降低-0.228 0.477 0.495 0.517-0.391-0.379

注：表中數字為相關系數，P均<0.01。

2.2三級醫(yī)院ICU醫(yī)護人員離職意愿的多元逐步回歸分析

以離職意愿平均分為因變量，工作倦怠3個維度、工作滿意度3個維度和人口統(tǒng)計學因素為自變量，對離職意愿進行多元逐步回歸分析。結果顯示，情緒衰竭、個人成就感降低、內在滿意度、學歷、工齡、聘用方式是預測醫(yī)護人員離職的主要因素。這6個因素對醫(yī)護人員離職意愿的解釋量達34%。根據共線性診斷，一般認為，若方差膨脹因子(VIF)小于10，表明模型中不存在共線性；若關系條件指數(CI)小于30，表明不存在多重共線性或者多重共線性較弱[11]。因此，由表2數據可得出回歸方程：醫(yī)護人員離職意愿=0.26×情緒衰竭-0.11×個人成就感降低-0.19×內在滿意度-0.10×學歷-0.12×工齡-0.18×聘用方式。

2.3三級醫(yī)院ICU醫(yī)護人員工作倦怠、工作滿意度和離職意愿的路徑分析

工作倦怠、工作滿意度和離職意愿之間關系路徑有4條，分別為工作倦怠→工作滿意度→離職意愿，工作倦怠→離職意愿，工作滿意度→工作倦怠→離職意愿，工作滿意度→離職意愿。對上述4條路

徑進行復回歸分析：第1個復回歸分析是以離職意愿為校標變量，預測變量是工作倦怠和工作滿意度；第2個復回歸分析是以工作滿意度為校標變量，預測變量是工作倦??；第3個復回歸分析以工作倦怠為校標變量，預測變量是工作滿意。各標準化回歸系數見圖1。工作倦怠和工作滿意度可共同解釋醫(yī)護人員離職意愿47.8%的變異。

表2 三級醫(yī)院ICU醫(yī)護人員離職意愿多元逐步回歸分析

注：R=0.59，R2=0.35，調整R2=0.34，F=12.09，P<0.01。

圖中數字表示回歸系數，P均<0.01。

圖1三級醫(yī)院ICU醫(yī)護人員工作倦怠、工作滿意度和離職意愿關系模型

3 討 論

3.1工作倦怠、工作滿意度與離職意愿的關系

本研究結果顯示，三級醫(yī)院ICU醫(yī)護人員情緒衰竭、去人格化處于中等水平，個人成就感降低處于較高水平，工作滿意度處于中等水平，離職意愿處于較高水平，這與其他學者研究結果基本一致[12]。工作倦怠量表、工作滿意度量表和離職意愿量表三者的Cronbach’s α系數在0.7～0.9之間，具有相當或非常好的信度，能夠反映本次受試者的現狀，管理者應提升對醫(yī)護人員離職意愿干預策略，改善工作倦怠，提高工作滿意度。

在工作倦怠3個維度中，情緒衰竭和個人成就感降低進入了回歸方程。情緒衰竭是工作倦怠的核心內容，代表個人應激維度，指一種情感上的過度付出，表現為個體處于極度疲勞狀態(tài)，耗盡了工作精力，喪失了工作熱情。由于ICU是危重病人搶救與治療的封閉式病房，病人病情重且變化快，無家屬陪護，護士需要24 h床旁監(jiān)護，工作強度大，一旦病情變化，需要配合醫(yī)生及時妥善處理。醫(yī)生日常工作中常行氣管插管、氣管切開、深靜脈穿刺等操作，要求技術熟練，行動敏捷，專業(yè)知識淵博，工作態(tài)度嚴謹。個人成就感降低則代表自我評價維度，指工作勝任感和成就感下降，表現為個體對自己工作的意義與價值的評價降低。由于危重癥病人病死率高，恢復健康者相對其他科室少，醫(yī)護人員經常感受病人死亡的應激，這種工作不良體驗引起醫(yī)護人員對其工作意義的否定。另外，醫(yī)護人員工作情感與自身價值的付出得不到病人、家屬及社會的認可也是導致工作倦怠的重要原因。這些都會導致ICU醫(yī)護人員想要轉到其他科室工作，甚至尋找不同性質的工作。所以，管理者應合理增加ICU醫(yī)護人員配備，為其提供進修學習機會，進行死亡教育，加大醫(yī)護工作在社會上的正面宣傳等。同時，管理者還應重視職業(yè)倦怠對離職意愿甚至離職行為產生的影響，關注醫(yī)護人員的思想動態(tài)，這將有利于降低醫(yī)護人員離職意愿，預防離職行為的產生[5]。

在工作滿意度3個維度中，只有內在滿意度進入了回歸方程，內在滿意度是指對與工作內容本身有關因素的滿意程度，如工作中發(fā)揮自己才能的機會、做不同事情的機會，在一定程度上說明醫(yī)護人員非常關心自己在工作中的角色，希望被重視。研究表明，醫(yī)護人員內在滿意度顯著影響外在、一般滿意度[13]。這也提示管理者可優(yōu)先改進與內在滿意度有關的方面，如在工作中善于授權，增加醫(yī)護人員工作自主性、獨立性；給醫(yī)護人員運用自身能力的機會；認可他們的工作，增加其工作成就感等，通過提高內在滿意度來達到提升整體滿意度，從而達到降低醫(yī)護人員離職意愿的目的。

另外，本研究采用路徑分析解釋了工作倦怠、工作滿意度和離職意愿之間的復雜關系。從路徑圖可以看出，工作倦怠對離職意愿有直接正向預測作用，工作滿意度對離職意愿有直接負向預測作用。工作倦怠水平越高，工作滿意度越低，離職意愿也就越強烈。所以，管理者可以通過提高ICU醫(yī)護人員工作滿意度、降低工作倦怠來穩(wěn)定醫(yī)療護理隊伍。

3.2人口統(tǒng)計學因素對離職意愿的影響

本研究顯示，學歷對醫(yī)護人員離職意愿有正向預測作用；工齡、聘用方式對醫(yī)護人員離職意愿有負向預測作用。目前，國內醫(yī)療行業(yè)對學歷要求越來越高，同時也為學歷高的醫(yī)護人員提供了更多擇業(yè)機會，他們的離職意愿也就隨之增強。隨著工齡增

加，個人在本單位工作越來越穩(wěn)定，醫(yī)護人員會對組織產生依賴性，且迫于就業(yè)壓力，不愿再去尋找新的機會，離職意愿較低[2]。在國內，依然存在著不同的聘用方式，與編制人員相比，非編制醫(yī)護人員同工不同酬現象在各醫(yī)院中普遍存在，非編制人員在福利待遇與職業(yè)發(fā)展方面與在編人員有差異，導致非編制人員對醫(yī)院缺乏歸屬感，對職業(yè)發(fā)展前景沒有認同感，一旦外面有更好的機會，他們更傾向于選擇去更好的醫(yī)院發(fā)展，離職意愿較強[1]。2013年新修訂的《勞動合同法》最大的亮點，就是明確規(guī)定了同工同酬，更好地保障了非編制人員的權利。因此，有必要對低年資、低學歷、非事業(yè)編制醫(yī)護人員加強干預，貫徹國家法律法規(guī)，規(guī)范用人制度，提升其專業(yè)發(fā)展空間，提高其工作滿意度，降低其離職意愿，防止醫(yī)護人員短缺的問題進一步惡化。

綜上所述，本研究結合工作倦怠、工作滿意度，對三級醫(yī)院ICU醫(yī)護人員離職意愿進行了調查，探討了3個變量之間的關系。本文結果為采取措施提高ICU醫(yī)護人員工作滿意度，降低工作倦怠和離職意愿，穩(wěn)定ICU醫(yī)療護理隊伍提供了依據。由于樣本采用方便抽樣選取，可能會在一定程度上對研究結果產生影響，后續(xù)研究將會進一步完善。

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(本文編輯 馬偉平)

THECORRELATIONBETWEENJOBFATIGUE,JOBSATISFACTIONANDTURNOVERINTENTIONINHEALTHCAREWORKERSINICUDEPARTMENTOFTERTIARYHOSPITALS

LIHuishuang,SUNYunbo,XINGJinyan,JIANGNairui,ZHANGShan,YUZhenling

(School of Nursing, Qingdao University Medical College, Qingdao 266021, China)

ObjectiveTo investigate the correlation between job fatigue, job satisfaction and turnover intention in health care workers in ICU departments of tertiary hospitals.MethodsA total of 250 health care workers working in ICU of seven tertiary hospitals in Qindao were recruited using convenience sampling method. They were investigated using a questionnaire concer-ning their job burnout, job satisfaction and turnover intention.ResultsThe mean scores of job burnout, job satisfaction and turnover intention of the health workers surveyed were 54.97±11.83, 65.19±11.75 and 18.12±3.76, respectively. Job burnout, job satisfaction, educational background, length of service, and way for employment were the main factors contributing to resign from their office.ConclusionIn tertiary hospitals, turnover intention in health care workers in ICU occupies at a high level, the job fatigue is above the middle, and job satisfaction ranks moderately. Job burnout can be a forward positive predictor for resign, and job satisfaction, a forward negative predictor.

job burnout; job satisfaction; turnover intention; intensive care units; medical staff

2013-08-01;

2014-03-15

李會雙(1985-)，女，在讀碩士研究生。

孫運波(1962-)，男，碩士，主任醫(yī)師，碩士生導師。

R192

A

1008-0341(2014)03-0267-04