積極組織行為學研究概述

盧軍

摘要：通過對主要的理論和實證研究進行回歸和梳理，介紹了積極組織行為學研究背景及內(nèi)涵，對其與之相近的構(gòu)念進行了比較分析，并討論了積極組織行為的影響因素，在此基礎上對積極組織行為進行了總結(jié)以及展望。

關鍵詞：積極組織行為；比較分析；影響因素

中圖分類號：F2文獻標識碼：A文章編號：16723198（2014）14003802

1積極組織行為學研究背景

對積極組織行為學的研究發(fā)展有著重大影響的兩個方面在：第一、積極心理學運動的開展；第二、組織行為學領域的研究。

1.1積極心理學運動

心理學領域的發(fā)展圍繞著三個研究方向：（1）為普通人的幸福謀福利；（2）診斷和治療心理疾??；（3）發(fā)現(xiàn)和挖掘以及培養(yǎng)天才(Seligman,M E and Csikszentmihalyi, M,2000)。這說明了心理學的研究不僅包括消極取向的部分，也包括積極取向的方面。然而，二戰(zhàn)以后，隨著社會等各方面問題的出現(xiàn)，導致了心理學的發(fā)展背離了其本來的目的，其主要的著眼點開始聚焦于一些心理健康問題的診療，出現(xiàn)了比如，臨床心理學主要是預防及舒緩心理上的困擾和心理疾病；社會心理學關注社會惰化、種族主義和侵犯和順從行為等；認知心理學關注人們做結(jié)論時候的偏見和誤差等。心理學這一逐漸消極化的發(fā)展趨勢給人們帶來了不安和反思。以原美國心理學會主席Seligman為首的一小群心理學家開始意識到一種積極的、用于發(fā)掘人類優(yōu)點的取向的必要性和重要性。因此，他們于1998年發(fā)起了積極心理學運動，其目的就是想把心理學研究中的至少一部分側(cè)重點從生活中最糟糕的事物轉(zhuǎn)移到生活中的一些最美好的事物上，采用科學方法去發(fā)掘和促進那些讓個人、群體、組織和社區(qū)繁榮、興旺的因素。

究竟什么是積極心理學？美國當代著名的心理學家馬丁·塞里格曼（Martin E.P. Seligman），謝爾頓（Kennon M. Sheldon）和勞拉·金(Laura King)他們的定義道出了積極心理學的本質(zhì)特點“積極心理學是致力于研究普通人的活力與美德的科學?！狈e極心理學主張研究人類積極的品質(zhì)，充分挖掘人固有的潛在的具有建設性的力量，促進個人和社會的發(fā)展，使人類走向幸福，其矛頭直指過去傳統(tǒng)的“消極心理學”(Sheldon, K M and King, L,2001)。它是利用心理學已有的實驗方法和手段，來研究積極的情緒體驗、積極的人格特質(zhì)、積極心理過程等諸多積極方面的心理學思潮(李金珍，王文忠，施建農(nóng),2003)。

綜上所述，積極心理學意在研究人的發(fā)展?jié)摿σ约鞍l(fā)掘人及生活中的美德的心理學思潮。積極心理學對很多學科產(chǎn)生了深遠的影響，比如社會科學、經(jīng)濟學、管理學等等，自然管理學中的組織行為學也不例外，它的發(fā)展給了那些傳統(tǒng)學科提供了新的研究視角。

1.2傳統(tǒng)組織行為研究的影響

霍桑實驗的研究改變以前科學管理對于人是“經(jīng)濟人”的假設，從此管理理論開始注重對人的特性研究以及考慮員工積極特性與績效之間有什么樣的關系，這些推動了組織行為研究的發(fā)展。盡管這是個良好的開端，然而傳統(tǒng)組織行為學領域的研究仍然局限于研究和改善組織中一切“不足”的方面，而忽視利用和培養(yǎng)組織中“有利”的方面。諸如那時候的研究也大多集中在如何改善管理者、員工的消極負面的情緒以及工作效率低下等問題，比如，如何應對工作倦怠，如何疏導不良的情緒，如何激勵懶惰的員工等等。這種局面的出現(xiàn)的原因有：

第一，對人性的負面假設?！敖?jīng)濟人”的假設認為，個體的工作是為了物質(zhì)報酬和私利因素，而不是他們自身對工作的熱愛。學者麥格雷戈以“經(jīng)濟人”的理論假設為基礎，提出了著名的“X”理論，這個理論認為，人生性以自我為中心，漠視組織的要求；人生性寧愿接受領導的支配，不愿主動承擔責任；人生性缺乏進取心,反對變革,把安全看得高于一切；人生性易受欺騙、易受煽動。管理人員需要對組織成員采取強迫性的控制和指揮，并以金錢獎勵或以懲罰相威脅等方法，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而努力。同時他又指出在管理實踐中，對組織成員采取強迫威脅和嚴密監(jiān)督（通常是隱蔽的）、嚴格管理或采取隨和態(tài)度，順應成員要求進行溫和管理，都難以奏效。

第二，費用效應分析理論的影響。在Wright（2003）等人看來，傳統(tǒng)的組織行為研究過于強調(diào)成本和收益的權(quán)衡，這種受“費用效應分析”理論影響的價值取向被稱為“忠于管理的觀點”(Wright, T A,2003)。這種收益成本權(quán)衡使得傳統(tǒng)組織行為學在應用研究中過分關注組織研究中的消極方面，即過度聚焦于員工的消極、倦怠以及不利組織行為所造成的成本代價(侯奕斌，凌文輇,2006)。

第三，負面事件的優(yōu)先效應原理。同類的事件往負面不利情況發(fā)展相比于往正面有利情況發(fā)展對人的影響更大，這一原理對組織行為的研究所造成的影響就是，如果管理者或者研究者忽視組織中積極有利的因素，可能只是產(chǎn)生后悔或者失望這種結(jié)果；如果對組織中消極不利因素的忽視，可能會威脅到組織的生存和發(fā)展，因此這也是組織行為的研究者更傾向于關注組織中的消極不利的一面。

受到積極心理學等思潮的影響，一些組織研究的學者開始反思，是否可以將積極的觀念引入到傳統(tǒng)的組織研究領域，于是，以美國密歇根大學商學院為首的積極組織學術(shù)研究小組開展了積極組織學術(shù)研究（Positive Organizational Scholarship, POS），希望能夠用嶄新的視角去分析組織現(xiàn)象，它主張發(fā)展個體優(yōu)勢，以組織及成員的積極變量為主要的研究內(nèi)容，積極探討激發(fā)組織活力的方式。

POS不同于傳統(tǒng)的組織行為研究，它的重點在于培養(yǎng)組織員工的如同情、寬容、誠實等美德，創(chuàng)造和利用組織的積極動力和生產(chǎn)運作來達到積極的效果(Dutton, J E,2005)。近些年，許多研究者發(fā)現(xiàn)以人為本，以員工的幸福為出發(fā)點，通過積極培育員工的優(yōu)秀品質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的潛能來提高組織的績效是非常有效的一個途徑(潘孝富,2008)。POS的主要表現(xiàn)為三個特征：積極性（Positive）、組織性（Organizational）、學術(shù)性（Scholarship）。(1)積極性指組織內(nèi)的積極因素。比如良好的組織結(jié)構(gòu)，能促進個體、團隊、組織往積極的方向發(fā)展的因素以及組織里同事間良好的人際關系等等。(2)組織性就是研究與組織相協(xié)調(diào)的內(nèi)外部環(huán)境因素。例如在復雜的環(huán)境下，通過提高管理者和員工適應環(huán)境的能力，挖掘組織中可以應對環(huán)境復雜性的積極因素來產(chǎn)生利組織結(jié)果。POS使原有但被忽視的積極狀態(tài)、過程和結(jié)果得到關注，來應對環(huán)境與組織之間的交互影響，并對這過程中積極性產(chǎn)生的原因和可能導致的結(jié)果進行解釋。(3)學術(shù)性指在已有研究和理論的基礎上，建立關于組織積極性有關的理論體系，并將其學術(shù)化和定義化，為理論和實踐做補充(曾暉，韓經(jīng)綸,2006)。

POS修正了傳統(tǒng)組織行為研究的消極取向，這一思潮的興起，給予研究者們研究組織行為的新視角，使得他們開始關注和探尋組織中的積極方面，比如帶動了積極組織行為、心理資本、親社會動機等許多利組織行為的研究。

2積極組織行為的定義

自2001年以來，Luthans在與其同事的研究中，通過對傳統(tǒng)組織行為的反思和積極心理學的應用，提出了積極組織行為學（Positive Organizational Behavior，POB），它是以積極心理學的應用為基礎，運用全新的視角來研究組織行為學的積極方面的組織行為學模式。Luthans認為，POB要發(fā)現(xiàn)和挖掘組織中的人力資源優(yōu)勢和員工的心理能力，并且使這些積極的優(yōu)勢變成可測量的、可開發(fā)的且可以用來改善組織的績效，這些積極的因素包括自我效能感(self-efficacy)、希望(hope)、樂觀(optimism)、主觀幸福感（subjective well-being）和恢復力（resilience）等等(Luthans,F,2002)。

Luthans雖然給積極組織行為學下了一個定義，且關于這一構(gòu)念的理論闡述也有許多，但是學者們都對于這一構(gòu)念的具體內(nèi)涵沒有一個統(tǒng)一的說法。POB的研究更傾向于是考慮有什么因素能夠影響員工的積極組織行為，而不是對這一構(gòu)念本身的研究探索。在這種情形下，學者潘孝富開國內(nèi)外研究之先河，以生產(chǎn)型企業(yè)員工為研究對象，將員工積極組織行為定義為增益或促進組織功能正常發(fā)揮，并能導致個體和組織效能提高的員工組織行為(潘孝富，秦啟文,2009)。

3積極組織行為與相近概念的關系

3.1積極組織行為與組織公民行為

美國印第安那大學的Demnis Organ教授及其同事首次創(chuàng)造性地提出了“組織公民行為”這一術(shù)語。他們將組織公民行為定義為：未被正常的報酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工的一種自覺的個體行為，這種行為有助于提高組織功能的有效性。這些行為一般都超出了員工的工作描述，完全出于個人意愿，既與正式獎勵制度無任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為(Smith,C A, Organ, D W and Near, J P,1983)。其內(nèi)涵包括四個方面：第一，員工會做一些工作職責規(guī)定之外的，直接的或者間接的利組織的事情；第二，這種行為具有自發(fā)性；第三，這種行為不在正式報酬體系規(guī)定之內(nèi)。第四，此類行為對于組織的有效運作和長久發(fā)展是非常有益的。

積極組織行為是一切正面的、積極的、主動的能提高組織績效的行為，它和組織公民行為的共同點，都表現(xiàn)在是一種自愿，主動的利組織行為；二者區(qū)別在于，積極組織行為的范圍要比組織公民行為的范圍廣，它既包括了工作制度和報酬體系規(guī)定之外的利組織行為（又稱角色外行為），同時也包括了工作角色內(nèi)的利組織行為，而組織公民行為則只是包括前一個方面。

3.2積極組織行為與工作投入

作為這一概念的最早提出者，Kahn（1990）將工作投入定義為“組織成員控制自我以使自我與工作角色相結(jié)合，”它包括認知，情緒，生理三個方面(Kahn,W A,1990)。在Kahn看來，自我和工作角色重合的程度與工作投入的程度有關：當工作投入較高時，自我和工作角色就很好的融合在一起（self-employment），并在角色中展現(xiàn)自我（self-expression）；相反，當工作投入較低時，個體和工作角色度重合越少，無法達到工作角色所需要的績效水平，并且還可能產(chǎn)生離職的意向。學者Schaufeli等從工作倦怠的對立面去給工作投入進行了定義，即工作投入是一種與工作有關的狀態(tài)，在這種狀態(tài)中員工表現(xiàn)出積極、完美的情緒和認知，它由活力（vigor）、奉獻（dedication）和專注（absorption）3個維度組成(Maslach, C, Schaufeli, W B and Leiter, M P,2001)。Britt等（2001）將工作投入定義為員工對工作的強烈責任感和承諾，并覺得自身對工作績效負有重大責任，它包括三個維度，責任感（perceived responsibility）、承諾（commitment）和績效影響知覺（perceived influence of job performance）。徐艷等（2007）人認為工作投入是指在心理上表現(xiàn)為對工作的認同和重視，在行為上表現(xiàn)為積極參與工作，并認為工作投入由興趣導向、工作熱忱、心理認同和積極參與四個因素組成(徐艷，朱永新,2007)。

從上述的歸納可知，工作投入是一種角色內(nèi)的心理狀態(tài)，會在表現(xiàn)出利組織行為，它屬于積極組織行為的一部分。積極組織行為還包括角色外的利組織行為。

4積極組織行為的相關研究

積極組織行為學在人力資源管理和組織行為學研究領域中，是一種新的研究取向，其發(fā)展是建立在傳統(tǒng)組織行為學消極研究取向基礎之上的，強調(diào)對組織內(nèi)個體的積極心理變量和人力資源優(yōu)勢的開發(fā)和應用。因為這個構(gòu)念的新穎性，現(xiàn)有關于積極組織行為的研究并不是很多，目前已有的文獻主要是從以下三個方面來探討積極組織行為：

（1）積極組織行為內(nèi)在結(jié)構(gòu)。潘孝富以生產(chǎn)型企業(yè)的員工對象，進行實證分析得出，積極組織行為的內(nèi)在結(jié)構(gòu)是由投入行為、負責行為、主動行為、創(chuàng)新行為、助人行為和謀取和諧行為等六個因素構(gòu)成(潘孝富，秦啟文,2009)。

（2）積極組織行為的影響因素。個體層面，比如積極特質(zhì)論者認為，有積極特質(zhì)的員工更易表現(xiàn)出積極組織行為，并能導致高績效；如大五人格特質(zhì)論者認為，員工的責任心、是否具有良好的人際關系以及對工作的情感投入是積極組織行為的影響因素(Ozer, D J and Benet-Martinez, V,2006)。張伶等研究指出外傾性人格的員工更易表現(xiàn)積極組織行為(張伶，聶婷,2011)。組織層面，比如學者劉筱芬通過對服務性企業(yè)的實證研究得出，組織公平感、組織歸屬感、組織支持感、組織自尊、組織形象這5個因素決定了服務業(yè)企業(yè)員工的積極組織行為(劉筱芬,2012)，張伶等研究指出，工作匹配與員工的積極組織行為正相關，而工作壓力以及工作—家庭沖突與員工的積極組織行為負相關，且工作—家庭沖突在工作壓力，工作匹配和員工的積極組織行為中起調(diào)節(jié)作用(張伶，聶婷,2011)。

（3）積極組織行為導致的結(jié)果?，F(xiàn)有研究中，學者們多是通過理論的推演得出，員工的積極組織行為能夠?qū)е缕髽I(yè)績效的提高(劉菁,2014;侯奕斌，凌文輇,2006;馮俊文，高廣鑫,2012)，形成正向組織文化(劉阿然，賀丹露,2009)。

5總結(jié)

積極組織行為作為一種利組織行為，旨在發(fā)現(xiàn)和挖掘一切有利于組織發(fā)展的行為。雖然自從魯森斯等人于2002提出這一概念至今已有10余年，但是與其相關的文獻不僅是從理論研究還是實證研究的角度來計量，其數(shù)量都是比較少的，而今處于一個經(jīng)濟高速發(fā)展，競爭日趨激烈的時代，管理理論也需要同時代的發(fā)展相協(xié)調(diào)，而積極組織行為這一理念不僅符合以人為本的管理原則，也摒棄以前組織行為研究的消極方面，所以如何使這個概念的定義更加清晰化，系統(tǒng)化和理論化，為管理理論的發(fā)展以及更好服務管理實踐都有著非常重要的意義。

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