民營(yíng)企業(yè)中層管理人員流失的原因及對(duì)策

摘 要：自從改革開放以來，我國(guó)政府放寬了對(duì)民營(yíng)企業(yè)的政策，使得民營(yíng)企業(yè)像雨后春筍一樣興起，從而使我國(guó)民營(yíng)企業(yè)成為了我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分，但由于長(zhǎng)期以來一直處于傳統(tǒng)的管理模式，嚴(yán)重影響了其進(jìn)一步發(fā)展。因此了解我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有的管理模式、人員流失的原因，還有企業(yè)中層管理人員流失是否會(huì)對(duì)企業(yè)造成重大的影響，以及面對(duì)這一系列問題我們應(yīng)給出的最有力的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè);中層管理人員;人員流失

21 世紀(jì)是管理的世紀(jì)，是講求管理效益的時(shí)代，任何企業(yè)的業(yè)績(jī)是通過管理方針和政策的實(shí)施來取得，這又取決于企業(yè)管理者的素質(zhì)。民營(yíng)企業(yè)要想在中國(guó)的市場(chǎng)上站穩(wěn)腳，企業(yè)就要采取有力的措施吸引和留住優(yōu)秀的人才，尤其是專業(yè)的管理者是關(guān)鍵。企業(yè)的中層管理者是民營(yíng)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念的實(shí)施者，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。可是由于民營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn)，致使企業(yè)的中層管理人員流失的問題比較嚴(yán)重，民營(yíng)企業(yè)要想在這場(chǎng)人才戰(zhàn)中取得勝利，采取積極的措施留住中層管理者是必要的。

一、民營(yíng)企業(yè)的中層管理人員流失的現(xiàn)狀

在人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)里,企業(yè)為獲得人才都會(huì)通過各種渠道，不惜花費(fèi)高薪招聘，導(dǎo)致人才在市場(chǎng)頻繁流動(dòng)，尤其是民營(yíng)企業(yè)的關(guān)鍵中層管理者是市場(chǎng)需求量較大的人才，擁有更多選擇的機(jī)會(huì)。由于民營(yíng)企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力的限制無法給中層管理者提供優(yōu)厚的待遇，許多人才會(huì)適時(shí)的跳槽去更好的企業(yè)，甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)下，人才更加看重自我的發(fā)展，特別是年輕的中層管理人才，沒有任何家庭負(fù)擔(dān)，同時(shí)有對(duì)未知事物的好奇心且擁有更大的沖勁，會(huì)選擇能夠提供好的薪酬待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)。

民營(yíng)企業(yè)的中層管理者的流失會(huì)造成直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失。民營(yíng)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，留住優(yōu)秀的管理人才是企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵。民營(yíng)企業(yè)中層管理者的流失對(duì)企業(yè)帶來許多危害，進(jìn)而影響民營(yíng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，對(duì)民營(yíng)企業(yè)中層管理人員流失原因的分析顯得至關(guān)重要。

二、民營(yíng)企業(yè)中層管理人員流失的原因

(一)民營(yíng)企業(yè)管理思想落后

相關(guān)數(shù)據(jù)表明，大多數(shù)外來職業(yè)經(jīng)理人在民營(yíng)企業(yè)的停留時(shí)間是6個(gè)月，然后就選擇離開。主要的原因在于許多民營(yíng)企業(yè)的管理思想落后，采用家族化管理的方式，就是不信任外來聘用的人，信奉血緣、同學(xué)和同鄉(xiāng)的紐帶關(guān)系，用人為親，在重要的崗位用的是自己的親戚朋友，導(dǎo)致聘用來的有才華的中層管理人員的能力得不到更好的施展，并且重要的管理崗位被親戚朋友占用，使得外聘來的中層管理人員沒有晉升的空間，從而導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)想有所作為的高級(jí)管理人才看趨向情形只能選擇另謀發(fā)展。

(二)企業(yè)文化建設(shè)的不足

企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的核心動(dòng)力。企業(yè)要真正步入市場(chǎng)，走出一條發(fā)展較快、效益較好、整體素質(zhì)不斷提高、使經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展的路子，就必須普及和深化企業(yè)文化建設(shè)，如果一個(gè)企業(yè)沒有和諧的企業(yè)文化，其發(fā)展必定不能快速前進(jìn)。但是現(xiàn)在還有好多企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)文化不統(tǒng)一沒有經(jīng)過沉淀于持續(xù)宣傳的企業(yè)文化，企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜辦事效率低下，形成了一種劣質(zhì)的企業(yè)文化，員工之間沒有良好的溝通，合作機(jī)會(huì)少，員工缺乏共同的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)沒有清楚和深刻的認(rèn)識(shí)，不了解企業(yè)的發(fā)展模式和前景，個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀相差很大，企業(yè)人才每天重復(fù)著同樣的工作，感覺自己就像是一部機(jī)器，從而使得員工對(duì)企業(yè)沒有親切感，缺乏工作的動(dòng)力。

(三)民營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制存在缺陷

民營(yíng)企業(yè)是由民營(yíng)資本投入建立起來，民營(yíng)資本家往往會(huì)成為企業(yè)的管理者。他們基本上沒有受過正規(guī)的企業(yè)管理的教育，不具有專業(yè)的人力資源管理的理論知識(shí)，高薪聘請(qǐng)的中層管理人才受制于這樣的管理者之下，其先進(jìn)的管理理念無法達(dá)到有效實(shí)施。由于民營(yíng)企業(yè)的中層管理人員的責(zé)任劃分不明確，容易出現(xiàn)職權(quán)不分的現(xiàn)象，由于不同層次的管理者都擁有一定的職責(zé)、權(quán)限和勢(shì)力范圍，并與其個(gè)人的既得利益密切相關(guān)，一旦出現(xiàn)問題就會(huì)出現(xiàn)相互推諉現(xiàn)象的出現(xiàn)，不利于問題的解決。民營(yíng)企業(yè)對(duì)于中層管理者的職權(quán)下放不足，導(dǎo)致他們無法及時(shí)有效的開展工作，使中層管理者產(chǎn)生消極怠工現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)失去信心，造成企業(yè)中層管理者流失情況較嚴(yán)重。

(四)民營(yíng)企業(yè)中層管理者的激勵(lì)不到位

薪酬和福利待遇是企業(yè)人才流動(dòng)的很主要的因素。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購(gòu)買其人力資源的“對(duì)價(jià)”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，薪酬始終會(huì)成為很多人才選擇企業(yè)的一個(gè)重要的影響因素，要想留住人才，就必須建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他們的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系著他們的生活質(zhì)量，影響他們的一切，民營(yíng)企業(yè)對(duì)中層管理者的薪資設(shè)計(jì)存在一定的問題，致使中層管理人員的基本工作水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比，不具有競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致企業(yè)的吸引力下降。這些都嚴(yán)重影響了人才的工作積極性，使得人才有了跳槽的想法很“合情合理”。

(五)缺乏職業(yè)生涯發(fā)展平臺(tái)

根據(jù)馬斯洛的需求理論，當(dāng)人們處于不同的階段，對(duì)于需求也是不同的。許多企業(yè)非常重視從外部引進(jìn)人才，在引進(jìn)時(shí)不僅提供優(yōu)厚的物質(zhì)條件和生活待遇，創(chuàng)造良好的生活環(huán)境和工作環(huán)境，還在各個(gè)方面給予優(yōu)惠政策和特殊照顧。另一方面企業(yè)對(duì)人才的培訓(xùn)不夠重視，重“使用”輕“培養(yǎng)”，而在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異的當(dāng)今，各類技術(shù)與管理知識(shí)更新較快，需要人們相應(yīng)的更新自己的知識(shí)和技能，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)鍛煉與系統(tǒng)的理論知識(shí)培訓(xùn)一樣重要，是人們成長(zhǎng)的重要途徑。合理的人才管，機(jī)制可以準(zhǔn)確的衡量和定位每一位員工, 把人力資源的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的淋漓盡致。目前一些高新技術(shù)企業(yè)招聘人才時(shí)單方面重視高學(xué)歷而忽視其他重要的方面。在某種程度上來說,企業(yè)的戰(zhàn)略受高學(xué)歷人才的影響, 可是高學(xué)歷人才過多會(huì)造成臃腫。所以有的企業(yè)挖來了人才, 因?yàn)槿瞬挪粷M足企業(yè)給他們的發(fā)揮自己特長(zhǎng)的空間而離職。

三、減少民營(yíng)企業(yè)中層管理人員流失的對(duì)策

(一)建立高效的用人機(jī)制

民營(yíng)企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才是前提，但是將合適的人才安排到合適的崗位上，讓他們的才能得到發(fā)揮才是關(guān)鍵。民營(yíng)企業(yè)對(duì)于中層管理人員的充分授權(quán)也很重要，因?yàn)橹袑庸芾碚咭话愣季哂幸欢ǖ闹R(shí)和技能的人才，他們更需要擁有一定的決策權(quán)。民營(yíng)企業(yè)對(duì)中層管理者充分有效地下放權(quán)力可以調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性。

(二)加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑, 對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛, 減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),降低管理成本, 并最終使企業(yè)獲取良好經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)通過對(duì)人的尊重，理解，關(guān)懷，喚起員工的工作熱情和進(jìn)取的精神。尊重員工的合法權(quán)益，幫助員工實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值，充分合理的使用人才，做到真情誠(chéng)意、激勵(lì)人才、知人善用、巧用人才、敢于放手、重用人才。企業(yè)文化不單要使員工以積極的心態(tài)去完成任務(wù), 而是要通過具體的文化活動(dòng), 使員工從精神上完全融入企業(yè)各項(xiàng)工作和活動(dòng)中, 成為企業(yè)的主人, 與企業(yè)榮辱與共。企業(yè)文化還應(yīng)注重員工相互之間的溝通, 使員工之間的競(jìng)爭(zhēng)成為一種良性競(jìng)爭(zhēng), 以合作求競(jìng)爭(zhēng), 以競(jìng)爭(zhēng)促高效, 灌輸團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)。

(三)制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃就是企業(yè)協(xié)助員工開發(fā)其各種技能，尤其是先進(jìn)的管理技能，向雇員提供職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)。中層管理者長(zhǎng)期就職于某一企業(yè)，甚至是待在一個(gè)不變的崗位上，往往會(huì)出現(xiàn)“職業(yè)枯竭”現(xiàn)象，這時(shí)就要企業(yè)設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來的發(fā)展目標(biāo)。員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是通過了解員工完成的任務(wù)情況，員工的個(gè)人能力以及員工的需求愿望等，設(shè)身處地的為員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定員工未來的發(fā)展目標(biāo)并且制定實(shí)施計(jì)劃，使員工在企業(yè)的發(fā)展付出努力的時(shí)候也實(shí)現(xiàn)了人才自身的價(jià)值，達(dá)到互利共贏的結(jié)果。

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作者簡(jiǎn)介：楊建永(1976.10-),男，現(xiàn)就職于河北金融學(xué)院 , 研究方向：企業(yè)管理。

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