試論激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的應(yīng)用

●張斐然

試論激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的應(yīng)用

●張斐然

激勵(lì)理論對(duì)我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建具有重要啟示，針對(duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)管理存在的問題，探索企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的方法、對(duì)策和內(nèi)在規(guī)律，可以為我國(guó)企業(yè)激勵(lì)理論的完善，并且為企業(yè)人力資源管理部門及其他管理部門提供決策依據(jù)。文章結(jié)合我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，針對(duì)企業(yè)存在的激勵(lì)管理問題，為企業(yè)建立有效的激勵(lì)管理機(jī)制提出具體的對(duì)策。

激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)管理 應(yīng)用

一、激勵(lì)機(jī)制的含義

激勵(lì)是指心理上的驅(qū)動(dòng)力，激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過程。是激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。是個(gè)體將外界所施加的吸引力或推動(dòng)力內(nèi)化為自身的自動(dòng)力的過程。

二、企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀

在我國(guó)現(xiàn)階段，很多中小企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中迅速成長(zhǎng)起來，并逐步發(fā)展壯大，帶動(dòng)了我國(guó)中小企業(yè)的整體發(fā)展，同時(shí)其自身內(nèi)部的人力資源管理實(shí)踐也取得了一些發(fā)展和進(jìn)步，在核心員工的薪酬激勵(lì)方面，具體主要表現(xiàn)為：

1.沒有體現(xiàn)公平原則。受各種因素的影響，公司激勵(lì)時(shí)對(duì)公平這個(gè)原則體現(xiàn)得不明顯，難以產(chǎn)生激勵(lì)效果。員工常常把自己所做的貢獻(xiàn)和所得報(bào)酬的比率，與一個(gè)和自己條件相等的人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率進(jìn)行比較。關(guān)注度甚至超過報(bào)酬本身。

2.激勵(lì)隨意性大，沒有把握度。激勵(lì)制度從某種意義上說猶如一紙空文，獎(jiǎng)勵(lì)與否更多的時(shí)候是老板一句話，這樣容易讓員工產(chǎn)生負(fù)面情緒。

3.激勵(lì)方式單一，片面追求物質(zhì)激勵(lì)容易導(dǎo)致員工見利忘義的心理。公司的激勵(lì)方式主要是工資激勵(lì)，具體來說是工資中的效益工資，即將員工的獎(jiǎng)勵(lì)與公司的業(yè)績(jī)結(jié)合，員工所得的多少與公司的人力資源效益直接掛鉤。這種單純以工資作為激勵(lì)手段的激勵(lì)方式導(dǎo)致了員工的焦躁與不安，工作情緒受到影響，因此需要盡快改變。

（二）目前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.激勵(lì)形式單一，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)。很多企業(yè)目前只重視員工的物質(zhì)激勵(lì)，而忽略了精神激勵(lì)，在一定程度上壓抑了員工的積極性。以工資與獎(jiǎng)金為主的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、需求有所差距，引起了員工的不滿，在一定程度上忽視了精神激勵(lì)與情感激勵(lì)。

2.薪酬體系不夠科學(xué)。企業(yè)的最終目的是為了獲取更大的利潤(rùn)，而員工工作的直接動(dòng)力是為了獲取滿意的薪酬，合理的薪酬體系能起到有效的激勵(lì)作用。而很多企業(yè)，薪酬與員工的個(gè)人能力不相聯(lián)系。嚴(yán)重挫傷了員工的積極性。很多企業(yè)還將企業(yè)的福利和補(bǔ)貼劃入薪酬，表面上的豐厚薪酬除去生活保障等費(fèi)用后所剩無幾，使得員工對(duì)目前狀況產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，影響工作的積極性。

3.考核機(jī)制，評(píng)定手段不夠完善。對(duì)員工來說，缺乏對(duì)他們?nèi)粘９ぷ鞯臉?biāo)準(zhǔn)化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人因素，領(lǐng)導(dǎo)者主觀判斷，隨意的觀察以及簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，容易導(dǎo)致評(píng)定上的錯(cuò)誤，從而增加了員工的個(gè)人抱怨。

三、員工激勵(lì)存在問題的原因分析

（一）觀念落后

企業(yè)員工培訓(xùn)投入不足，缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)制，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)理念滯后。使員工失去了學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)，以“經(jīng)濟(jì)人”對(duì)待全體員工，員工作為一種人力成本，簡(jiǎn)單思考企業(yè)存在與職工勞動(dòng)關(guān)系。真正的人才管理的重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)人的二次開發(fā)。對(duì)于人才的管理不僅要?jiǎng)?chuàng)造利潤(rùn)，更要發(fā)揮個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。在我國(guó)，企業(yè)文化建設(shè)還很滯后，沒有明確鮮明的企業(yè)精神，企業(yè)凝聚力也明顯不足。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，其實(shí)，企業(yè)文化的人力資源管理應(yīng)納入公司章程?，F(xiàn)在，即使一些企業(yè)開始建設(shè)企業(yè)文化，一般也是為了滿足個(gè)人意愿，忽略了統(tǒng)一性，企業(yè)和員工獲得員工的認(rèn)同。這些對(duì)人才的忽視進(jìn)一步的就導(dǎo)致了企業(yè)在對(duì)員工激勵(lì)上的忽視，相應(yīng)地就建立不起有效的激勵(lì)機(jī)制。

（二）重視物質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)

在企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制中，存在的另外一個(gè)大的問題就在于，沒有建立員工與企業(yè)之間的良好的溝通機(jī)制，只有單一的物質(zhì)上的滿足，忽視在精神上的滿足。忽視了企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏歸屬感。

（三）激勵(lì)方式單一

對(duì)所有員工的激勵(lì)是一種單一的激勵(lì)方式。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求。目前，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全。企業(yè)沒有科學(xué)的方法，沒有按照員工的需求分類，所以對(duì)如何實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)還不能掌握。企業(yè)單用高工資來激勵(lì)，而不關(guān)注個(gè)人的滿意度，在很大程度上會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度。如果不增加一些好的激勵(lì)，例如學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、福利，很容易造成沒有凝聚力，員工缺乏歸屬感。

四、完善企業(yè)員工激勵(lì)制度的建議

（一）實(shí)行長(zhǎng)期精神激勵(lì)機(jī)制

隨著人們生活質(zhì)量和人生規(guī)劃的加強(qiáng)提高，很多人的目標(biāo)不再局限于吃飽穿暖這個(gè)領(lǐng)域，并且更注重精神享受，追求理想的生活。所以，如果企業(yè)要留住人才，就必須建立一定的精神激勵(lì)機(jī)制，滿足員工自身的人生規(guī)劃。比如說，為員工制定職業(yè)生涯的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。根據(jù)員工的實(shí)際情況編制《職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)書》，確定職業(yè)目標(biāo)，組織員工完成設(shè)計(jì)書，引導(dǎo)員工確定自身職業(yè)目標(biāo)。組織青年員工進(jìn)行自我戰(zhàn)略分析引領(lǐng)練習(xí)、職業(yè)規(guī)劃研討小組等活動(dòng)，使員工更準(zhǔn)確、更客觀地確定職業(yè)目標(biāo)。

（二）建立起合理的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制

馬克思曾經(jīng)說過：物質(zhì)決定意識(shí)。物質(zhì)生活的方式，決定著整個(gè)社會(huì)生活，精神生活的全過程。因此，提供合理的物質(zhì)激勵(lì)，容易使員工產(chǎn)生愉悅的心情，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

目前，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷提高和快速發(fā)展，通過物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，以滿足人才需求的有效結(jié)合。企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的過程中，需要做到以市場(chǎng)為導(dǎo)向，在企業(yè)管理水平的基礎(chǔ)上，需要建立有效的利益分配機(jī)制。使員工收入和企業(yè)實(shí)際利益結(jié)合起來，采取靈活的工資，引導(dǎo)基層員工積極解決關(guān)鍵問題，加大獎(jiǎng)勵(lì)力度。然后可以讓員工知道如何做好這項(xiàng)工作的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)工資增長(zhǎng)，了解他們的薪酬水平。在此基礎(chǔ)上，建立輔助彈性福利制度等，以提高企業(yè)員工的工作積極性。

（三）建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制

如何用人是現(xiàn)代人力資源管理的核心，而這與企業(yè)的績(jī)效考核都是分不開的?？?jī)效考核，直接影響到企業(yè)的整體效率和效益。

科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)重視員工的技能和績(jī)效改進(jìn)，只有績(jī)效考核肯定人才的能力，員工才會(huì)感到滿意。與此同時(shí)，公平合理的績(jī)效考核制度，員工才能努力工作，形成公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，也就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過合理的工作分析，制定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以保持持續(xù)的溝通和反饋，并選擇適當(dāng)?shù)目己朔椒▽?duì)員工的工作績(jī)效與工作行為進(jìn)行考核。

五、結(jié)論

企業(yè)可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存的關(guān)鍵是要建立一個(gè)完善的機(jī)制來激勵(lì)員工，它不僅是提高效率的關(guān)鍵，也是衡量企業(yè)管理水平的重要標(biāo)志之一。因此，我們必須健全公司的激勵(lì)管理機(jī)制。企業(yè)如果能靈活運(yùn)用上述各種激勵(lì)機(jī)制，以滿足員工的需要，從而增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，促進(jìn)各項(xiàng)部門之間的密切合作，確保企業(yè)整體的協(xié)調(diào)和有效運(yùn)作，使得在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

[1]陳俊.浙江中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2011(1)

[2]劉品.淺論企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題及解決方法[J].現(xiàn)代商業(yè)，2007（12）

[3]王麗萍.論企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制[J].中國(guó)商貿(mào)，2010（28）

[4]汪允國(guó).淺談企業(yè)管理的激勵(lì)問題[J].教育教學(xué)論壇，2010（23）

[5]趙雙吾.淺談企業(yè)如何“運(yùn)用”人才[J].經(jīng)濟(jì)師，2009(9)

（責(zé)編：賈偉）

F240

A

1004-4914(2014)07-235-02

張斐然，索尼中國(guó)有限公司杭州分公司，銷售力量企管部主管，2012年就讀于南開大學(xué)商學(xué)院，企業(yè)管理專業(yè)）